Дорогие и дешевые способы оценки. Что, когда и зачем?

Публикация № 1525002 29.09.21

Управленческий учет - Управление персоналом (HRM)

При оценке сотрудников и кандидатов можно использовать различные инструменты – в зависимости от ситуации, возможности затратить время менеджера и команды. О том, как «не палить из пушек по воробьям» и получать наибольший эффект от вложенных усилий и получать наибольший эффект при оценке персонала, рассказала старший директор по производству компании LUXOFT DXC Technology Марина Гехтман.

Мой доклад адресован менеджерам – я хочу поговорить об оценке с точки зрения баланса – что мы вкладываем, и что мы в результате получаем. Дело в том, что менеджеры – люди практичные, они свои усилия обычно взвешивают и хотят получить на них очень большие Return on Investment (ROI), чтобы на свои вложения потом получать замечательный результат. Поэтому оценка здесь играет важную роль.

Большая часть моей профессиональной деятельности в ИТ и менеджменте прошла и проходит в компании LUXOFT DXC Technology. Я занимаюсь управлением проектами, программами, отделами, и меня очень вдохновляет управление людьми в части интеграции с управлением проектами и задачами. И оценка персонала прекрасно ложится на эту задачу.

У нас сегодня с вами такая программа минимум – это поговорить, какие бывают инструменты оценки, и какие критерии мы можем использовать, чтобы в нужный момент выбрать нужный инструмент.

Обычно необходимость оценки персонала возникает в следующих ситуациях, например:

  • к вам приходит сотрудник и говорит: «Я хочу развиваться, расти, перейти в другую экспертизу, хочу получить более сложную задачу и т.д.».

  • или вы, рассматривая свою команду, можете задаться вопросом «Кому же можно поручить эту задачу?»;

  • или, возможно, вы хотите оценить вклад человека в достижение проектных целей;

  • или вы взяли нового сотрудника и его нужно оценить – понять, в каком направлении он хочет развиваться.

Поэтому, прежде всего, я решила разложить по группам все используемые мною инструменты оценки.

 

Виды инструментов для оценки персонала

 

 

У меня получилось не очень много групп. Для систематизации можно использовать разные принципы, но я взяла подход, который используется в настольных играх – какие механики лежат под каждым инструментом.

Виды инструментов:

  • Сбор отзывов – очень распространенный способ оценки сотрудника. Вы контактируете с людьми, можете собрать всю команду, попросить их дать оценку на сотрудника, можете обратиться к его предыдущим коллегам, задать вопрос в комьюнити, котором он участвует и т.д. Отзывы можно собирать отовсюду. Это массовое мероприятие, которое дает много структурированной информации, если вы позаботились о том, чтобы объяснить людям цели и критерии.

  • Оценка по критериям – это более математическая история, когда оперируем измеримыми понятиями (целями, критериями достижения успеха, компетенциями) и оцениваем модель поведения человека (или его работу) по данным критериям.

  • Совместная работа – очень эффективный инструмент оценки. Это когда вы с человеком «бок о бок» делаете какую-то задачу и «на своей шкуре» ощущаете, как он эту работу выполняет, как он к ней относится. Даже если вы высокоуровневый менеджер и не работаете с командой, то вы с этим сотрудником можете участвовать в какой-то стратегической инициативе в рамках рабочей группы, или можете делегировать ему задачу. Менеджеры обычно любят делегировать сотрудникам формирование отчетов для топ-менеджмента. Они мотивируют кого-нибудь из команды составить этот отчет и освоить новый вид деятельности. Так вот, когда вы делегируете ответственность за задачу и постепенно отдаете эту задачу, вам становится очень хорошо видно, как человек относится к своей работе – как ведет себя в стрессовой ситуации, готов ли брать на себя риски, как он выдает вам результаты и т.д. Совместная работа – это очень хороший способ оценить сотрудника.

  • Опросы

  • Интервью

  • Тесты

  • Тренинги, центры оценки, ассесменты

  • События-триггеры для оценки.

Всего у меня получилось 8 групп для инструментов оценки персонала – мне нравится все систематизировать, понимать, какие инструменты по каким полочкам разложены. Теперь мы пойдем глубже и разберем все используемые инструменты в каждой группе.

 

Доступные инструменты оценки персонала по группам

 

 

Инструментов получилось много, и это прекрасно, потому что вы получаете свободу выбора, возможность использовать разные подходы и т.д. Возможно, какие-то из этих инструментов вам неизвестны или непонятны Или, наоборот, вы знаете еще что-то, что может дополнить этот список – пишите в комментариях.

Давайте теперь разберемся, чем эти инструменты отличаются друг от друга, и как их выбирать.

Эти инструменты различаются по многим критериям. Часть из них можно использовать абсолютно без подготовки, например:

  • звонок другу,

  • отзывы предыдущих команд,

  • отзывы коллег по внепроектным задачам.

Есть совершенно другие инструменты, которые требуют длительной подготовки – такие как:

  • Регулярные опросы, которые проводятся на уровне компании для выявления вовлеченности, мотивированности, лояльности сотрудников. Казалось бы, все понятно: создали список вопросов, отправили, получили ответы, агрегировали результаты, получили различную аналитику – прекрасный инструмент. Но этот инструмент требует напряжения сил очень многих служб внутри компании – это HR-специалисты, отдел внутреннего маркетинга, руководство, которое обозначает темы, по которым хочется получать информацию. Когда этот опрос уходит на всю компанию, приходиться много раз напоминать коллегам: «Пожалуйста, ответьте, ваше мнение очень важно для нас». Это прекрасный эффективный инструмент, но довольно тяжелый в использовании – вложили много, но и получили хорошо.

  • Разовый опрос – прекрасный и очень быстрый точечный инструмент. Он подходит, когда нужно исследовать какую-то локальную ситуацию и получить агрегированное анонимное мнение.

  • Оценка 360. Это тоже, казалось бы, опрос – мы используем компетенции, чтобы оценить менеджеров, тоже это рассылаем, но этот инструмент тоже требует очень большой подготовки по составлению списка участвующих респондентов, подбора вопросов, получению аналитики, и выдаче обратной связи.

Все эти инструменты хорошо применять в нужное время и в нужном месте.

Обратите внимание, что в инструментарий я также включила события-триггеры, которые происходят в результате мониторинга результатов оценки сотрудников, такие как:

  • встречи «один на один»;

  • и аттестация.

Дело в том, что само понятие оценки персонала – не изолированное. Нельзя сделать оценку, потратить усилия, всех привлечь, проанализировать, а потом положить эту оценку в стол. Самый логичный следующий шаг – это выдача обратной связи сотруднику. Это – синхронизация понимания, его зоны развития, его достижений, его текущего уровня между сотрудником и менеджером, и дальше вы уже сами не заметили, как составляете вместе с ним план развития – просто очень жалко сделать оценку, потратить такие усилия и потом не делать следующие логические шаги.

Большое количество инструментов. Как же разобраться, когда каждый из них нужно применять? Мы же хотим достичь баланса между усилиями и результатом, чтобы не «палить из пушек по воробьям», а каждый раз точечно выбирать нужный инструмент, который «ляжет в руку» и будет правильно применяться.

Первым делом я решила разложить каждый инструмент в виде структуры, чтобы понять, для каких целей его можно применять.

А также указала, какой из них можно считать «дешевым», а какой «дорогим» – кол-во «человечков» у каждого инструмента показывает размер усилий (чем больше таких значков, тем больше усилий при применении инструмента вы потратите), а «будильники» – время.

Обратите внимание, что у нас может получиться инструмент, достаточно сложный в подготовке, но достаточно простой и ненапряжный в применении – и это очень хорошо, особенно, если еще оценивать регулярность применения этого инструмента. Это когда вы вложились один раз, подготовили один хороший инструмент, и в дальнейшем можете его использовать для всех сотрудников на протяжении долгого времени.

 

Сбор отзывов от команды

 

 

Первый инструмент – «Сбор отзывов от команды, технического лида, PM».

Это – базовый инструмент, который я применяю абсолютно ко всем менеджерам и команде. Он дает самый объективный результат, потому что это отзыв и оценка по реальным результатам работы, да еще от людей, которые с тобой постоянно работают вместе в проекте или над какой-то задачей.

Почему здесь указано, что подготовка к сбору отзывов занимает много времени? Потому что при сборе отзывов важно соблюдать культуру фидбэка в проекте и в компании. Люди должны понимать, что мы собираем эти отзывы, чтобы понимать текущий уровень специалиста, и, отталкиваясь от этого уровня, строить план развития. Нужно ли человеку подтянуть какие-то пробелы в выполнении текущих задач? Или у него с текущими задачами все хорошо, мы рисуем ему карьерную или экспертную лестницу дальше. И эти отзывы от людей, которые с ним работают, как раз и помогают нам правильно оценить сотрудника.

У меня был один руководитель отдела разработчиков, который на просьбу дать оценку работы его подчиненных за предыдущий год и рассказать, что их мотивирует, всегда говорил так: «Работали прекрасно, мотивируют их интересные задачи и высокая зарплата». Это – прекрасный фидбэк, но он как «неуловимый Джо», которого никто не ловит, потому что он никому не нужен. Этот фидбэк ни о чем нам не говорит – мы не можем понять достижения человека или его зоны развития, не можем сделать никакого вывода.

Поэтому культура фидбэка (отзывов) в проекте и в компании очень важна. Она вырабатывается достаточно долго – для ее выработки нужна информация от топ-менеджмента о том, что для компании стратегически важно сейчас и в долгосрочной перспективе (на три-пять лет вперед), чтобы, опуская эти цели до конкретных проектных задач, увидеть ту модель поведения, которую мы ожидаем от каждого сотрудника в проекте.

Обратите внимание, структура инструмента «Сбор отзывов от команды» включает в себя некоторые дополнительные пояснения:

  • Для использования этого инструмента дополнительный бюджет не нужен – когда вы принимаете решение, это немаловажная информация.

  • Для этого инструмента нужна система, где вы регистрируете результаты.

    • Отзывы от команды по поставленным целям, по модели поведения, по критериям достижения успеха желательно внести куда-то в систему, чтобы у вас сохранялась история, и можно было видеть динамику, как человек развивался.

    • А если это неформальный фидбэк (вы просто кому-то позвонили или встретили человека в коридоре и задали ему пару вопросов), то его, конечно, заносить в систему не нужно, но эту информацию также желательно сохранить в определенном месте, чтобы использовать потом при оценке человека и определении его уровня.

Отзыв от команды нужно не только правильно структурировать и правильно донести до человека – основная идея в том, что нужно найти баланс:

  • с одной стороны, отзыв должен быть очень конкретный, конструктивный и вдохновить человека развиваться, и вместе с вами идти к новым задачам;

  • с другой стороны, он не должен человека «прихлопнуть» с тем, что «ты все делаешь плохо и, наверное, уже и не стоит ничего исправлять».

Здесь основной подход – взбодрить и не обидеть.

Если для каждого инструмента оценки персонала, который у вас используется, вы соберете примерно такую структурированную информацию (или может быть, вам будет удобнее в несколько другой форме), это поможет вам понять его глубину и применимость. Кроме того, после каждого использования можно будет проанализировать результаты и скорректировать данные:

  • о том, что нужно не забыть сделать при подготовке и проведении;

  • что важно;

  • где этот инструмент рекомендуется применять.

 

Инструменты оценки в сравнении

 

 

Итак, я взяла каталог всех доступных мне инструментов по группам и для каждого сделала такую табличку, которая показывает инструменты в сравнении. По этой табличке мы можем посмотреть длительность и сложность подготовки и использования. Для меня такая визуализация полезна, чтобы сравнивать, что я сейчас могу себе позволить взять в качестве инструмента.

 

 

Кроме этого, хорошо бы иметь такую библиотеку (подробный каталог с рекомендациями, комментариями, с различными напоминаниями) о том, как каждый инструмент использовать. Это должно помогать – и при выборе, и при использовании.

 

 

Обратите внимание, в группу «Сбор отзывов» входит много инструментов, поэтому таблица получилась очень большой.

 

 

А по опросам вся информация уместилась на одну страницу, очень удобно посмотреть – какой инструмент легкий, какой – тяжелый (затратный) и как эти инструменты использовать.

 

Примеры выбора инструментов оценки в зависимости от ситуации

 

 

Давайте перейдем к примерам – я хочу проиллюстрировать вам, как я в разных ситуациях понимаю, какой инструмент я хочу использовать.

  • Первый пример – у вас есть ведущий архитектор, «звезда» проекта. Заказчик его обожает, команду он поддерживает, проводит code review, с производительностью у него никаких проблем нет, вы понимаете, что «все на нем держится». Что здесь можно оценивать? Поскольку этот человек критически важен для проекта, вам очень полезно понимать уровень его мотивации – не надоело ли ему, не сломалось ли что-то, не перегорел ли он. Важно получить оценку его уровня вовлеченности, мотивированности, представление о том, какие у него планы. Причем, при выборе инструмента оценки для вы должны учитывать, что это суперэкспертный человек с высоким уровнем зрелости, и говорить с ним нужно максимально открыто и конкретно, поэтому используемые инструменты должны быть легкими и неформальными. Вам нужно собрать информацию от HR, от его коллег, от комьюнити, от него самого, чтобы получить текущий срез по его мотивации, настроению и ожиданиям, составить представление о реальном положении вещей. Это нужно, чтобы подготовиться к «Дню X», когда у вас будет с ним встреча по планам на следующий год. Перед этой встречей вы уже должны понимать, к чему готовиться – возможно, заранее продумать, чем его удержать, либо, если он решил остаться в компании, но сменить сферу деятельности или проект, вы должны уже начать искать или готовить для него замену, а это очень тяжелый и долгий процесс в случае ухода ключевого сотрудника.

  • Совершенно другая история – вы недавно взяли в компанию ручного тестировщика, у которого еще не закончился испытательный срок. Здесь перед человеком должны стоять конкретные цели, конкретные критерии достижения успеха, а вам к встрече по промежуточному подведению итогов нужно собрать как можно больше результатов его работы, чтобы сравнивать с метриками (если есть) и с поставленными целями. Потому что здесь вы не знаете этого сотрудника, вы недавно с ним работаете, вам очень важно понять, не сделана ли при его найме кадровая ошибка, готовы ли вы продлевать с ним контракт. И, если готовы, но есть какие-то шероховатости (зоны развития), то, возможно, нужно изменить план встраивания.

  • Или еще один пример – в новую команду недавно (месяц-полтора назад) пришел технический лид. У него все хорошо с технической точки зрения, но вы видите, что человек не находит общий язык с командой – есть какая-то локальная проблема во взаимодействии. Сделайте легкий опросник – соберитесь с HR, составьте вопросы, выделите те темы, которые могут быть затронуты проблемой, постановка задач, сбор результатов, общение с командой, общение с клиентом. Отправьте этот опросник на ключевых людей, объясните тех.лиду и ключевым людям, зачем этот опросник нужен – что хочется помочь встроиться и определить, где проблема в коммуникации. Разумеется, никому кроме вас никому не должен быть доступен отзыв каждого человека – все получат агрегированный результат, который позволит с легкостью выявить проблемные точки, по которым люди поставят низкие оценки. И дальше вы уже сможете детально работать с каждой проблемой.

Примеров много, их можно обсуждать.

 

Как принимать решение

 

 

Как в итоге принимать решение?

  • Первое – определите цель, для чего вам нужна оценка. Цель – это очень важно, в зависимости от цели оценки могут отличаться. Есть разные ситуации:

    • вы хотите понять, как человек работает;

    • вы хотите убедиться, что человек правильно встраивается.

  • Определите, чем вы владеете, какие инструменты есть. Разложите, переберите все подходы.

  • Может оказаться, что вам нужно применить какой-то новый инструмент. Подумайте, будете ли вы его потом регулярно использовать. Может быть, есть какой-то эксперт в компании (или внешний эксперт), который сможет сделать это за вас, если вы собираетесь разово какой-то изысканный инструмент применить.

  • Определите уровень доверия к источникам. Это очень важно. Не нужно собирать отзывы и обсуждать, если вы совершенно не доверяете человеку или не понимаете его уровень.

  • Оцените ваше время и усилия, которые вам потребуется потратить.

  • И поймите, как вы будете использовать результат. Очень не рекомендую применять инструменты, если потом их результаты не будут поддержаны на уровне компании или вы не понимаете, как их применять. Простой пример – вы увидели зоны развития, вы человеку говорите: «Тебе нужно пройти тренинги, выступить на конференции, прокачать свои ораторские скиллы», а потом оказывается, что в компании нет центра, где проводятся тренинги, нет возможности отправить на конференцию. Соизмеряйте.

 

Вопросы

 

Насколько это применимо в маленьких компаниях?

Я думаю, это применимо везде, потому что в любой компании нам хочется понимать уровень человека – выполняет ли он текущие задачи, готов ли к движению вперед. Я понимаю, что в маленькой компании другая атмосфера, но там и проще понять цель, стратегию компании, там все друг друга знают и все вместе начинали. Большая компания по сравнению с маленькой может быть распределенной, обладать мощным тренинговым центром с подборкой тренингов, иметь огромный отдел внутреннего маркетинга. Но и в маленькой компании все это тоже может быть, только в другом масштабе.

Какие из инструментов вы бы порекомендовали применить в малом бизнесе?

Я думаю, это инструменты «Самооценка» и «Оценка по компетенциям». Я вообще думаю, что оценка и самооценка всегда должны идти вместе. Если нам важно развивать человека, понимать его текущий уровень, то прежде всего нужно синхронизировать понимание.

Например, вы считаете, что человек делает очень крутую задачу, которая реализует критическую цель в вашей компании, а сотрудник считает, что он делает очень скучную задачу и хочет побыстрее от нее избавиться. Поэтому очень важно синхронизировать понимание, донести до сотрудника, что он делает что-то очень важное, это у тебя хорошо получается, и я хочу, чтобы ты этот опыт передал другим. Если это удастся, можно идти дальше.

Иногда бывает по-другому, когда мы берем с рынка джуниор-разработчика, который после трех месяцев говорит: «С Java я разобрался, теперь хочу быть Enterprise-архитектором». И здесь тоже важна эта синхронизация, не в том плане, чтобы сказать: «Мальчик, тебе еще рано», а в том плане, чтобы показать ему описание задач Enterprise-архитектора, чтобы он сам оценил, что он умеет делать, а что – нет, и составить план, как двигаться к этой роли.

Поэтому «Оценка по компетенциям», «Самооценка» и встречи по синхронизации этих двух оценок и дальше составление плана развития и движения по нему, мне кажутся очень важными. Мы же все понимаем, что стоять на месте не получится, и людей развивать нужно, а чтобы развивать, нужно отталкиваться от одной и той же точки.

Вообще можно применять любые инструменты, потому что любой инструмент обогащает, любой инструмент полезен. Например, можно применять «Онлайн-тестирование», «Регулярные опросы», чтобы понимать, чем люди дышат и о чем они думают, получение отзывов.

Я очень люблю инструмент «Отзыв HR», потому что мы, люди производства, смотрим на задачу, исходя из конкретных целей, а HR смотрит с другой стороны. И когда вы с разных сторон смотрите на одно и то же событие и человека, это всегда обогащает. Потому что вы туда даже не догадались бы заглянуть, вам бы в голову не пришло то, что советует сделать HR, или о чем подумать. Поэтому я считаю, что в маленьких компаниях практически все инструменты можно использовать.

Как у вас организована культура фидбэка в компании?

Здесь существует несколько аспектов. Люди боятся говорить, что кто-то что-то делает неправильно, боятся, что мы его уволим. Или человек говорит: «Да нормально он работает, я сам ему скажу, если что не так». Но когда в проекте атмосфера открытая, и люди понимают, что информация не будет использована во зло…

Например, аналитик задерживает требования или не отвечает на вопросы, и, если мы об этом узнаем, мы не собираемся ничего высказывать аналитику. Во-первых, человек никогда не узнает, кто дал этот отзыв, всегда это будет агрегированная, собранная информация. Во-вторых, все должны понимать, для чего это будет использоваться, и если два менеджера, HR и тимлид собрались и анализируют твои результаты и готовы рисовать с тобой план развития, то они не к увольнению тебя готовят, они очень заинтересованы в том, чтобы поднять тебя на определенный уровень, потому что это позволит команде работать лучше и достигать целей (по принципу «самое слабое звено», по скорости которого рассчитывается движение всего каравана).

Здесь еще важный момент, что для того, чтобы культура этого отзыва, фидбэка прижилась в проекте, у менеджера должно быть доверие. Люди должны вам верить, они должны понимать, что к вам можно прийти, рассказать, что вы поможете, что вы человек полезный, от вас больше пользы, чем вреда.

Как достигать доверия? Это тоже отдельная интересная история. Очень хорошо, если культура фидбэка внутри проекта поддержана на уровне компании. А для этого компания должна четко формулировать команде свою стратегию и цели. И в зависимости от этого говорить, кто сейчас является ролевой модель – какие люди важны компании для достижения целей.

Приведу простой пример: если это растущая компания, которой важен каждый новый клиент, то вам нужны сильные коммуникабельные люди, которые понимают бизнес клиента и готовы брать на себя риски, быстро принимать решения, с экспертизой по основным технологиям на рынке. Если вы выходите на международный рынок, вам нужны люди с пониманием различий культур и т.д.

 

*************

Данная статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на онлайн-митапе "Оценка компетенций специалистов". Больше статей можно прочитать здесь.

Приглашаем всех 11-12 ноября принять участие в INFOSTART EVENT 2021 в Москве: event.infostart.ru/2021_msk/

Специальные предложения

Оставьте свое сообщение

См. также

Примите участие в исследовании «Работа в 1С: ожидание vs. реальность 2022»

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Что с работой? Как с деньгами? Что вообще происходит в 2022?

20.06.2022    576    Neti    2    

Применение корпоративной валюты в компании с реализацией учета на базе 1С:УНФ

Управление персоналом (HRM) Мотивация, лидерство и личная эффективность v8 УНФ Россия УУ Бесплатно (free)

Практическое применение элементов геймификации в компании на примере корпоративной валюты и автоматизации ее учета на базе типового продукта 1С:УНФ без доработок.

27.05.2022    329    roman_marexit    0    

Компетенции руководителя проектов

Управление персоналом (HRM) Управление проектом Управление командой Бесплатно (free)

На конференции Infostart Event 2021 Post-Apocalypse выступила HR компании IT Capital Анна Степанян. Она предостерегла от ошибок при выборе руководителя проектов и рассказала о том, как выстроить свою систему отбора кандидатов на роль человека, которому можно доверить команду и репутацию всей компании.

17.05.2022    689    Охотница за головами    0    

Тестирование перед началом работы и переквалификация сотрудников в программе 1С:УТ

Управление персоналом (HRM) v8 УТ11 УУ Бесплатно (free)

Приветствую, коллеги! В статье рассмотрим, как в программе 1С:Управление торговлей организовать процедуру тестирования и переквалификации кадров.

10.03.2022    565    Koder_Line    1    

Оценка кандидата через кейс-интервью

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

При оценке кандидатов на позиции руководителей и специалистов важно понимать, как человек будет себя вести в тех или иных рабочих ситуациях, максимально приближенных к реальным. О том, как проводить кейс-интервью на выявление знаний и навыков, моделей поведения, ценностей и установок, рассказала управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting Светлана Катаева.

04.10.2021    2408    skataeva    0    

Города берет пехота

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Руководитель проектов в компании WiseAdvice Олег Бессонов на Infostart Meetup, посвященном оценке компетенций сотрудников, рассмотрел подходы к формированию команды и остановился на практических вопросах – с чем сталкивается человек, который делает проект, как он руководит командой.

28.09.2021    1011    bessonovWA    0    

Собеседование о ценностях, как кандидату сказать и работодателю услышать. Взаимовыгодные переговоры

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

В последнее время все больше работодателей осознают, что кроме навыков, знаний и компетенций, у сотрудников должны быть ценности, соответствующие компании. Как научиться проводить собеседования о ценностях, главная цель которого – понять, что у сотрудника с компанией есть единые цели и принципы, на митапе «Оценка компетенций специалистов» рассказала Елена Дуюн.

27.09.2021    2527    DuyunElena    0    

5 мифов о найме разработчиков 1С

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Распространенные мифы о найме в 1С с комментариями программистов, консультантов, аналитиков, архитекторов и руководителей 1С-разработки.

24.09.2021    2897    Neti    34    

Собеседования кандидатов: построение эффективной системы оценки

Управление персоналом (HRM) УУ Бесплатно (free)

Найти хорошего работника надолго – мечта многих руководителей. Но в ИТ-компаниях текучка кадров большая, и программисты часто уходят. HR-директор компании 1С Game Studios и 1C Entertainment Сергей Волков рассказал несколько интересных вещей, которые помогут подбирать и нанимать людей не под отдельные проекты, а на долгие годы.

23.09.2021    1031    sergiyseriy    0    

Формирование и продвижение HR-бренда. Притягиваем таланты!

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Не все понимают значение HR в команде и компании в целом. Одни считают, что это кадровый работник, другие уверены, что этот сотрудник занимается подбором персонала. Почему взгляд на HR надо изменить, и чем он поможет в развитии, не митапе «Оценка компетенций специалистов» рассказала HR компании IT Capital Анна Степанян.

22.09.2021    1764    Охотница за головами    3    

Как отбирать и проверять менеджеров

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

На митапе «Оценка компетенций специалистов» управляющий партнер школы менеджеров «Стратоплан» Вячеслав Панкратов рассказал, на что нужно обратить внимание при подборе сотрудников на руководящие должности – какие вопросы задавать на собеседовании, что слушать и как слышать ответы.

17.09.2021    914    SlavaPankratov    0    

Собеседование программиста 1С

Управление персоналом (HRM) Мотивация, лидерство и личная эффективность Управление командой Бесплатно (free)

Собеседование на должность программиста 1С - это стресс или переговоры? Рассмотрим цели и задачи собеседования; подходы, применяемые для собеседования программистов; подготовку к собеседованию.

16.03.2021    4238    maraton1185    3    

Эффективные приемы подбора персонала на "перегретом рынке"

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

При подборе персонала недостаточно руководствоваться одной лишь интуицией – это может привести к высокой текучке и ошибкам. О том, как упростить процедуру собеседования и снизить риск несоответствия кандидата предъявляемым требованиям, рассказал руководитель практики FRM и BI компании WiseAdvice Сергей Наумов.

22.01.2021    2830    SergeyN    10    

Нанимаем программиста 1С – "прыжок веры" или грамотный набор

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Мы перестали смотреть резюме программистов 1С, описание их достижений, их сертификаты. Используем только цифры, накладывая результат теоретического собеседования на нашу шкалу квалификации программистов 1С. Благодаря этому, мы точно можем определить кто он: junior, middle или senior, – рассказывает генеральный директор ООО «КРОН» Ранис Усманов. На полях INFOSTART MEETUP Kazan он поделился секретами подбора 1С-программистов и примерами задач, которые упростят подбор сотрудников.

18.01.2021    17891    Ranis1286    99    

Просто о 1С:ЗУП 3.1 за 10 минут

Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ УУ Бесплатно (free)

Когда начинал работать с конфигурацией 1С ЗУП 2.5 не было никакого краткого описания этой конфигурации. Приходилось читать умные книги. Статья представляет собой вводный инструктаж в 1С: ЗУП 3.1 для начинающих.

04.09.2020    18045    Kaval88    32    

Управление персоналом через систему ценностей

Управление персоналом (HRM) Управление командой Бесплатно (free)

Ценности – очень эффективный механизм для управления персоналом. О том, как сформулировать ценности компании и прийти через них к согласию с коллективом, в своем докладе на конференции Infostart Event 2019 Inception рассказал Антон Солодков, директор компании Ант-Хилл.

31.07.2020    2132    user607296_solodkov    4    

Введение в практическую конфликтологию. Часть первая, "капитанская"

Мотивация, лидерство и личная эффективность Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Конфликты являются неотъемлемой и естественной частью любых рабочих коммуникаций. И только от нас зависит, станет ли конфликт отправной точкой в развитии рабочих отношений или наоборот, окончательно их разрушит.

20.07.2020    2132    avysotskaya    29    

У меня нулевая текучка

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Да-да, правда

30.01.2020    11005    1c-intelligence    134    

Хороший, плохой, злой 1С-ник

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

В этой статье хотелось бы поднять проблему отношения к программистам 1С. Нечасто люди могут отличить хорошего программиста от плохого. Для людей важно исполнение их хотелок в кратчайшие сроки. Но является ли это показателем качества? Как отличить хорошего от плохого программиста? А еще есть отдельная каста - злые. Это вообще как? Давайте немного подробнее разберемся в этих вопросах

14.01.2020    20890    opx    145    

Как найти «кнопку ВКЛ» у инженера, и всегда ли надо ее искать 

Управление персоналом (HRM) Мотивация, лидерство и личная эффективность Управление командой Россия Бесплатно (free)

Александр Орлов – управляющий партнер группы проектов Стратоплан, тренер школы менеджеров Стратоплан по работе с людьми и управленческим навыкам. На конференции Infostart Event 2018 Education Александр не только прочел доклад, но и провел мастер-класс. Мы перевели его в текстовый формат и делимся с участниками нашего сообщества. Ссылка на видеозапись мастер-класса – в конце текста.

23.10.2019    5318    user1069584    1    

Медвежьи услуги по требованию

О жизни Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

О, сколько открытий чудных готовит нам профессия программиста 1С.

16.10.2019    14796    1c-intelligence    115    

Пуля

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Доля прибыли для сотрудников

10.10.2019    7669    1c-intelligence    64    

Как работать с мероприятиями адаптации персонала в 1С: 8 ЗУП 3.1 КОРП

Инструкции пользователю Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП3.x УУ Бесплатно (free)

Посмотрим, как работает функционал адаптации персонала в 1С ЗУП КОРП.

19.04.2019    8691    Etozheegorov    0    

Функционал электронного интервью в 1С: ЗУП 3.1 КОРП

Управление персоналом (HRM) Инструкции пользователю v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия УУ Бесплатно (free)

Рассмотрим полезный, но достаточно сложный HR-функционал в конфигурации 1С: ЗУП 3.1 КОРП.

15.04.2019    7821    Etozheegorov    4    

Памятка руководителя: Уволь HRа и найди себе хороших сотрудников

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Продолжаю цикл «Памятка руководителя». Эта статья будет на тему поиска новых сотрудников и одной грубой ошибки при проведении собеседования.

29.10.2018    12986    andironenko    39    

Система мотивации команд разработки и внедрения систем управления производством

Управление персоналом (HRM) Внедрение ИТ-системы Управление командой УУ Бесплатно (free)

Вопросы мотивации каждая компания решает по-своему. Руководитель проектов по автоматизации Артем Шамсутдинов рассказал о том, какую систему мотивации выбрали для себя в компании.

30.07.2018    6956    sm.artem    3    

Тезисы о разработке систем мотивации

Управление персоналом (HRM) Управление проектом УУ Бесплатно (free)

Несколько советов по разработке систем мотивации, основанных на моем скромном опыте.

15.08.2017    16355    1c-intelligence    33    

Почему системы мотивации это зло и как их избежать

Управление персоналом (HRM) Управление проектом УУ Бесплатно (free)

Автор статьи Александр Ивахненко всю жизнь работает в продажах. Поэтому на проблему мотивации он смотрит изнутри отделов, не так как те, кто ее внедряет. Почему системы мотивации сегодня перестали быть эффективными, почему они зло, и как его избежать?

28.06.2017    14261    user597112_malisia1980    19    

Волки, свиньи и бараны, но директор - человек

Зарплата Управление персоналом (HRM) Анализ и проектирование ИТ-систем УУ Бесплатно (free)

Сотрудников надо мотивировать на полезный результат. ERP поможет рассчитать премию, но сперва надо определиться с формулой. Толкаемая кипиайщиками сложение нормированных показателей работает плохо, например, у новичков глаза разбегаются, – за что хвататься. Многие придумывают собственные сложные формулы, иногда удачные, иногда не очень... Математика дает нам много возможностей, но чтобы был эффект, надо не забывать что мы работаем с людьми, и у каждого свои тараканы. Впрочем, есть и общие механизмы, и чтобы обратить на них ваше внимание, все эпиграфы этой статьи мы взяли из книги Карен Прайор «не рычите на собаку». В качестве решаемой сверхзадачи выбран вопрос адекватной зарплаты для директора. Итог статьи: маштабируемая формула с эффектом тамагочи.

18.07.2013    15048    martynow    14