Отличия дистанционной и надомной работы от офисной
В соответствии с Трудовым кодексом, дистанционная работа отличается от офисной тем, что:
- работник выполняет свою трудовую функцию вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя;
- связь между работодателем и сотрудником осуществляется посредством интернет-сети или по телефону.
В свою очередь, от надомной дистанционная работа отличается тем, что при надомной работе сотрудник в домашних условиях производит какую-либо продукцию из материалов работодателя, а при дистанционной работе продуктом чаще всего является некоторый вид информации.
Про порядок/тонкости перевода на «удаленку»
Для перевода сотрудника, с которым подписан обычный трудовой договор, в «удаленщики» нужно подписать дополнительное соглашение на определенный период о признании работы дистанционной. Период можно обозначить или конкретным сроком или событием, которое должно произойти, например «до нормализации эпидемиологической обстановки в городе (регионе или стране)». В таком случае срок действия условия о дистанционной работе будет определяться решением исполнительной власти регионального или местного уровня. Например, в Москве принят указ мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ «О введении режима повышенной готовности», на который можно опираться при выпуске приказа о переводе работников на удаленный режим работы.
Поскольку переход на удаленную работу влечет за собой изменение прежних условий труда, то согласно Трудовому кодексу необходимо уведомить сотрудников об этих изменениях в трудовом договоре не позднее чем за два месяца до вступления в силу соответствующего приказа. Несоблюдение этого срока расценивается как нарушение трудового законодательства, за которое работодателю может грозить штраф:
- до 50 000 рублей для организации;
- до 5 000 рублей – для ИП.
С другой стороны, если сотрудник сам обратится к работодателю с заявлением с просьбой о переводе его на дистанционную работу, стороны могут заключить дополнительное соглашение о дистанционной работе.
Что указать в дополнительном соглашении
Работодатель должен возмещать сотруднику расходы на телефонную связь и интернет, связанные с исполнением его трудовых обязанностей. Порядок возмещения этих расходов лучше всего закрепить в дополнительном соглашении к трудовому договору. Обеспечение же работника на удаленной работе так называемыми средствами труда, то есть компьютером, оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации, не является обязанностью работодателя, но он может это сделать, если заинтересован в конфиденциальности и сохранности своих данных.
Общих правил по формату отчета о проделанной работе для дистанционных работников в законодательных актах нет. Поэтому их логичнее всего закрепить в положении о дистанционной работе или ином локальном нормативном акте, а также включить в дополнительное соглашение к трудовому договору. Там же можно подробно описать порядок, форму и периодичность отчета о выполненных работах, порядок взаимодействия сотрудника и работодателя при постановке задач и возникновении вопросов. Проще всего это сделать, создав общий чат и/или общую электронную «доску» со списком задач.
Что еще предусмотреть / Полезные советы
При переводе сотрудников на дистанционную работу работодателю или ответственным за это сотрудникам следует позаботиться об обеспечении безопасности всех данных организации, особенно составляющих коммерческую или иную тайну, и о соответствии положений локальных нормативных актов о коммерческой тайне, персональных данных, доступе к внутренним базам данных и аналогичным внутренним ресурсам обновленному фактическому порядку работы.
Конечно, не всем подойдет формат дистанционной или удаленной работы, но если взвешены все «за» и «против», и решение принято, постарайтесь не забыть грамотно оформить все документы и позитивно смотреть на происходящее. Паника точно не поможет. Рекомендуем сохранять спокойствие и верить, что все к лучшему.
Подробнее о том, какие документы нужно оформить при переводе сотрудников на удаленный формат работы