Провели немало собеседований в рамках нашей компании и в материале расскажем, как мы ищем подходящих специалистов, как с годами менялся формат и каким может стать отбор кандидатов в будущем.
Оглавление
«Как будто с психологом пообщался»: переработанный HR-блок
Внутреннее обучение после трудоустройства
«Новый формат понравился больше»
Какие форматы собеседований могут появиться в будущем
Эволюция собеседований в 1С
Каждый год наши рекрутеры проводят сотни собеседований с кандидатами, но так было не всегда. Все начиналось с простых разговоров один на один между будущим руководителем и специалистом. Чем сильнее вырастала компания, тем больше усложнялось собеседование: добавлялись вопросы, появлялись новые блоки, подключались другие люди, выделялись целые дни на отбор.
На нашем примере опишу этапы развития собеседований, которые прошла компания и расскажу, как на эволюцию собеседований влияет сообщество 1С-ников. Это будет полезно и работодателям, и соискателям.
Первый этап: по ощущениям
Представим, что кандидат приходит устраиваться в фирму на вакансию разработчика 1С. Скорее всего, на собеседование к нему придет кто-то из действующих разработчиков, или руководитель отдела, или ИТ-директор. Интервьюер обсудит опыт претендента, задаст вопросы для проверки базовых знаний и, возможно, вспомнит какие-то задачи, оторванные от реальности.
Обычно беседа проходит по наитию и после нее у руководителя появится некое личное ощущение, которое никак не формализуется. Объективно проанализировать знания кандидата и улучшить само собеседование подобная практика не позволяет. Масштабировать ее тяжело. Если претендентов будет много, то сравнить их между собой получится только по ощущениям.
Так выглядит начальный уровень собеседований в организации. Мы прошли его в 2011–2013 годах, когда компания была небольшая, а времени интервьюеров хватало и на клиентов, и на общение с кандидатами.
Второй этап: список вопросов
Постепенно интервьюер понимает, что каждый раз полагаться на интуицию не слишком продуктивно. Тогда составляется перечень вопросов, которые нужно задать соискателю, чтобы ничего не упустить. Технически это может быть простая экселька, в которой фиксируются ответы и результаты собеседований. Почти сразу список вопросов начинает расширяться и усложняться.
Параллельно руководитель осознает, что отбор людей нельзя пускать на самотек, и появляется контроль собеседований. С этого момента каждая встреча с претендентом заканчивается итоговым отчетом. Благодаря ему легко увидеть, например, каким был соискатель 3 месяца назад, когда его брали на работу.
Результат этого уровня — файл с итогами собеседований. По сути, это мини база данных, которая уже позволяет сравнивать кандидатов, собирать начальную статистику и вести аналитику. Мы проходили этот этап с 2014 по 2017 годы.
Третий этап: усложнение
Со временем собеседование начинает разрастаться. Добавляются новые стадии, например, предварительный HR-отбор, когда рекрутер несколько раз общается с кандидатом. Или технический блок разделяется на две части: теорию и практику в разные дни.
В нашей компании этот этап пришелся на 2018—2021 годы. В теоретическом блоке у нас было 70 вопросов по всем областям знаний в 1С. Если соискатель успешно проходил теорию, его приглашали на практику, которая длилась еще два часа. Именно в тот период мы опубликовали статью о найме программистов, на которую сообщество 1С отреагировало крайне неоднозначно.
Несмотря на разношерстные отзывы, описанный подход к найму работал очень хорошо. Удаленная работа еще не была повсеместно распространена и кандидаты нормально воспринимали многоэтапное собеседование. В то время средний цикл подбора нового сотрудника мог длиться две недели. Допустим, человек познакомился с HR в будни, в субботу прошел теорию, а на следующих выходных — практику.
Мы ориентировались на обратную связь и постепенно дорабатывали собеседование: меняли вопросы, уточняли формулировки, придумывали понятные примеры, объясняли кандидатам правильные ответы. При этом сам формат оставался прежним: HR-блок и две технических встречи.
Однако после 2020 года все начало меняться довольно быстро.
Как внешняя среда влияла на собеседование. В те годы мы чувствовали сильное давление сообщества 1С-ников. Ходили слухи, что отбор к нам слишком сложный и неоправданно долгий. Хотя людям, кто его реально проходил, все нравилось и негатива они не испытывали. По крайней мере, мы это видели по обратной связи после собеседований. Однако среди «народа», который только что-то про нас слышал, чувствовалось некоторое роптание и недовольство.
Чтобы понять, как улучшить процесс подбора, я обстоятельно пообщался с десятками людей. Походил по собеседованиям в чужие компании. Посмотрел, как их проводят другие специалисты.
Стало ясно, что формат двух долгих встреч в разные дни морально устарел. После ковида появилось много вариантов удаленной работы и ажиотаж среди работодателей вырос в разы. Изменилось и время, и люди. Ждать два дня стало бессмысленно: пока мы собеседуем кандидата, конкуренты уже высылают оффер.
Четвертый этап: ускорение
Постепенно выяснилось, что из всех вопросов на собеседовании ключевых на самом деле не так уж и много. А раз так, то и незачем мучить людей.
Изначально на входе строилась карта знаний кандидата, а после трудоустройства мы решали, чему его учить дальше и на какой проект ставить. Но чем больше вопросов на собеседовании, тем сильнее стресс. Поняв это, мы наполовину сократили теоретическую часть.
Широта знаний по-прежнему важна, но мы стали оценивать ее после трудоустройства во время адаптации. Это происходит через автоматизированное тестирование, которое не вызывает такой накал эмоций, как собеседование. Человек спокойно проходит тест, зная, что он уже в штате.
Благодаря этому решению длительность теоретического этапа сократилась в 2 раза: с двух часов до одного. Это была небольшая победа, но далеко не конец. Нужно было и дальше сжимать время собеседования, сохраняя качество отбора.
Пятый этап: текущая версия собеседования
В 2023 году мы отказались от двух технических блоков и объединили их в один.
Сейчас собеседование выглядит следующим образом. Кандидату высылается каркасная конфигурация, в которой собраны повседневные задачи программиста. В ней специально допущены ошибки: какие-то части кода недоделаны, какие-то выполнены не по стандартам. Мы задаем вопросы и просим объяснить своими словами, что там происходит. Например: «Нажми на кнопку — видишь ошибку? Как ее исправить?». При этом можно пользоваться и синтаксис-помощником, и отладчиком, и режимом предприятия.
По большей части, собеседование превратилось в код-ревью one-to-one. Кандидат показывает свои знания и навыки, анализирует чужой код, находит ошибки и рассказывает, как это работает. Лайвкодинга мало: он возникает органически, когда соискатель, посмотрев на код, готов дописать пару строчек, чтобы исправить раздражающую ошибку.
Попутно мы задаем дополнительные вопросы по используемым механизмам и объектам. И тем самым оцениваем теоретические знания соискателя.
Разработчик, который уверенно отвечает на все вопросы, проходит такое собеседование за 40–50 минут. Если кандидат затрудняется и мы углубляемся в объяснения, то время увеличивается. В среднем собеседование занимает полтора часа. Ближайшая цель — сжать формат до одного часа.
Некоторые компании проводят технические собеседования совместно с HR. Возможно, это несколько ускоряет процесс, но выглядит так себе. На таких собеседованиях рекрутеру интересны первые 15 минут, а остальное время он скучает. Поэтому HR-блок у нас пока отделен от технического собеседования, но в перспективе мы что-нибудь придумаем и с ним тоже. Так развивалась наша практика собеседований с основания компании по 2023 год. Возможно, через пару лет добавятся новые этапы и тогда мы дополним свой опыт.
«Как будто с психологом пообщался»: переработанный HR-блок
«Раньше HR-собеседования длились 15–20 минут. Мы просили кандидатов оценить свои технические знания по 10- балльной системе и мало раскрывали людей в части софт-скиллов. На выходе не было глубокого понимания, что за человек пришел на встречу» — Анна Путина, HR, собеседует кандидатов.
В дальнейшем короткие HR-блоки приводили к сложностям с новыми сотрудниками из-за невыясненных проблем. Например, человек увольнялся через пару месяцев, потому что не подошла удаленка или проекты были не те, которые он ожидал. По большому счету, это вина компании. Такие вещи нужно обговаривать в самом начале и сразу понимать, подходим ли мы друг другу, чтобы не тратить время соискателя.
Для того чтобы минимизировать количество неожиданных увольнений и поднять число качественных трудоустройств, мы переработали HR-собеседование.
В части хард-скиллов все осталось по-прежнему. Мы также задаем вопросы на знания конфигураций, версий систем, управляемых форм. Уточняем опыт работы и спрашиваем про самообразование. Основные же перемены коснулись оценки софт-скиллов.
Я стремлюсь раскрыть кандидата и понять, чем интересуется и чего на самом деле хочет потенциальный сотрудник, какая у него мотивация. Мы общаемся блоками. Например, о работе с заказчиками: как обычно строится коммуникация, какие комфортные условия работы, как часто не соблюдались сроки. Обсуждаем ценность работы для человека: почему именно программирование, есть ли собственные проекты и разработки. Все это показывает, как соискатель относится к своему делу.
Вместо 15 минут новые собеседования стали длиться по часу, а отсев вырос до 50%. Зато теперь мы лучше понимаем, какие люди подходят компании и кому подходим мы по ценностям.
После короткого HR-блока максимум, что говорили люди в конце: «Спасибо за комфортное общение». Сегодня я слышу другие слова: «Таких собеседований с подобными вопросами у меня еще не было. Круто, как будто с психологом пообщался, классный опыт!». Коллеги тоже делились похожими отзывами, например: «Раньше я даже не задумывалась, что мне важно и интересно в работе. Ваши вопросы раскрыли меня и теперь я понимаю, чего хочу».
Внутреннее обучение после трудоустройства
«Есть прямая зависимость. Чем сложнее собеседование, тем более квалифицированные специалисты приходят в компанию — их не нужно дополнительно обучать, они сразу готовы к любому проекту. И наоборот: чем легче собеседование, тем больше требуется последующего обучения», — Эльдар Мингалиев, разрабатывает новые форматы собеседований.
Если компания не учит сотрудников, то сложное собеседование — единственный способ получать качественные кадры. Но проблема в том, что количество высококлассных специалистов на рынке ограничено, и этот канал быстро исчерпывается.
В 2022 году мы запустили внутреннее обучение. Пилот стажерской программы в 1С показал себя хорошо, и тогда началась подготовка обучающих материалов для опытных специалистов. К сожалению, большая часть готовых курсов на рынке не выдерживает критики, поэтому мы сами разрабатываем обучение нужного уровня сложности и детализации. Опираемся на реальные требования заказчиков — иначе все это имеет мало смысла.
Внутренняя программа обучения позволяет нам свободнее обходиться с собеседованием. Когда нужно, поднять сложность, чтобы сократить число соискателей. Когда нужно, наоборот, сделать вход проще и доучить людей после устройства в штат. Сегодня тренд на скорость, поэтому в приоритете легкий отбор с дообучением.
«Новый формат понравился больше»
«Я проходила собеседование дважды: год назад и два месяца назад», — Амина, разработчик 1С.
В прошлом году техническое собеседование состояло из двух блоков. Тогда у меня не хватило знаний и я не смогла ответить на некоторые вопросы. Помню, как после встречи со мной связалась HR и прислала ссылки на курсы и видеоуроки, которые помогли бы закрыть пробелы.
В этом году я снова просматривала вакансии, увидела знакомую компанию и откликнулась. Мне ответили: «Амина, здравствуйте. Мы с вами разговаривали». Здорово, что компания сохранила мои данные. После общения с HR меня пригласили на техническую встречу. Предупредили, что теперь будет не два блока, а один общий.
Мне прислали тестовую базу и я созвонилась с интервьюером. Во время собеседования нужно было решить несколько задач, исправить пару ошибок и объяснить, что делает кнопка на форме. Лайвкодинга с демонстрацией экрана было совсем немного. В конце разговора я услышала: «Очень даже неплохо».
Если сравнить два формата собеседования, то новый мне понравился больше. Все прошло быстрее и не пришлось выделять два разных дня. Но особенно понравилось другое. Если я не знала ответа, то интервьюер подробно разбирал вопрос, а не пропускал его. Так было и год назад, и сейчас. И хотя я прошла не с первой попытки, от обоих собеседований у меня остались только положительные впечатления.
«Кандидатам интересно»
«В 2015 году, когда я устраивался, собеседование длилось четыре часа. Это был плотный разговор по Skype с демонстрацией экрана. Я отвечал на вопросы и показывал код, и за это время я весь вспотел» — Виталий, джедай, собеседует кандидатов по технической части.
Через пару лет я сам стал джедаем и начал собеседовать кандидатов. Можно было выбрать, что проводить: теорию или практику. И если на теоретическую часть хватало часа-полутора, то на практическую уходило до трех часов. Это было тяжело и для соискателя, и для интервьюера. Постепенно все поняли, что нужен другой формат отбора.
Старый вариант собеседования был крутым. Специалист, прошедший его, гарантированно был отличным разработчиком. Новый формат взял лучшее из прошлого, сохранил качество и стал быстрее и актуальнее.
А что касается простоты, то не все однозначно. У меня есть пример сотрудника, который проходил старое собеседование, а недавно сдавал новый тест. Он признался, что вопросы сложные и без подготовки он, возможно, завалил бы техническую часть. При том, что само собеседование стало короче — в среднем 1,5 часа против 4,5 раньше.
Сегодня решает скорость, и новый формат в этом смысле лучше. Может быть, гуглам и яндексам простительно ставить на входе несколько этапов технического отбора. Но для нас это, наверно, лишнее.
Я всегда интересуюсь у кандидатов, как им собеседование. Сравнивая нас с другими компаниями, они говорят, что здесь интереснее. Когда есть готовая база, которую можно посмотреть, и код, который нужно проанализировать, — это как минимум не скучно.
Людям нравится, что после собеседования мы даем материалы, которые помогают подтянуть знания. По ним можно подготовиться и договориться с HR о новой встрече. Я знаю много случаев, когда кандидаты приходили в компанию со второй попытки — у нас это нормальная практика.
Какие форматы собеседований могут появиться в будущем
«Подход к собеседованиям меняется вместе с компанией. Мы всегда находимся в процессе его переработки, прислушиваемся к запросам кандидатов и следим за тенденциями в сообществе. Возможно, скоро появятся новые форматы, которые опередят сегодняшний день» — Эльдар, разрабатывает новые форматы собеседований.
Задание «на дом». Каким бы не было техническое собеседование, есть люди, которые не хотят его проходить очно. По моим наблюдениям, они лучше сделают тестовое задание дома и отправят на проверку, после чего пообщаются минут пятнадцать с работодателем.
Предполагаю, в будущем появится еще один формат собеседования, когда мы выдаем задачи на дом, а потом проверяем результат и общаемся на свободные темы. В разговоре будем уточнять, что сделано в задаче, задавать дополнительные вопросы и обсуждать опыт соискателя.
Обычно собеседования с рассказами об опыте, к сожалению, не очень показательные, однако с определенными оговорками такой формат возможен.
Один день в компании. Другой вариант будущего собеседования — рабочий день на новом месте. Соискатель приходит в компанию на один день и знакомится с работой изнутри. В это же время команда со своей стороны присматривается к человеку.
Как это реализовать на практике — вопрос сложный. Нужно настроить права, выдать доступы, познакомить кандидата с внутренней документацией — много непонятного. Но, в целом, думаю, это перспективный формат найма.
Чего у нас не будет
Срочные договора. Я сталкивался с практикой очень простых собеседований, когда через 20–30 минут после знакомства человека берут на работу. Проблема в том, что его оформляют по срочному договору. Это стрессовая ситуация для сотрудника, который не знает, продлят ему контракт через три месяца или нет.
Другая сторона проблемы — трудовое законодательство, по которому уволить человека очень тяжело. Принять в штат неподходящего специалиста, а потом не знать, что с ним делать — сомнительная затея. У нас обычный бессрочный трудовой договор.
Возможно, практика срочных договоров была бы полезна для развития рынка в целом. Но при условии, что у обеих сторон будет твердая уверенность в будущем. Работодатель должен понимать, что увольнять легко и безопасно с точки зрения закона. А сотрудник — что, если здесь не получилось, то уже завтра он найдет работу в новой компании.
Массовые сокращения. Когда мы пишем этот материал, западные ИТ-гиганты массово увольняют сотрудников, заменяя их нейросетями. На российском рынке 1С наоборот нехватка специалистов. Каждый день появляются новые компании, старые масштабируются, запросы клиентов растут. Поэтому чем больше будет 1С-ников в ближайшие годы, тем лучше.
Резюме
- Чем сложнее собеседование, тем более квалифицированные специалисты попадают в компанию. Но их не так много на рынке, поэтому, чтобы сохранять поток кандидатов, нужно упрощать входной отбор.
- До ковида можно было собеседовать специалистов по две недели. Сейчас это непозволительная роскошь: пока мы проверяем знания, соискатель уже получает офферы от других компаний.
- Нет смысла строить карту знаний кандидата на входе — это можно сделать после трудоустройства. Если каких-то навыков не хватает, сотрудник получит их во время адаптации на программе внутреннего обучения.
- Возможно, в будущем появятся новые форматы собеседований: «на дому» и один день в компании.
- Ближайшая цель — сжать техническое собеседование до 1 часа.
