gifts2017

Волки, свиньи и бараны, но директор - человек

Опубликовал Дмитрий Мартынов (martynow) в раздел Управление - Бизнес-процессы

Сотрудников надо мотивировать на полезный результат. ERP поможет рассчитать премию, но сперва надо определиться с формулой. Толкаемая кипиайщиками сложение нормированных показателей работает плохо, например, у новичков глаза разбегаются, – за что хвататься. Многие придумывают собственные сложные формулы, иногда удачные, иногда не очень... Математика дает нам много возможностей, но чтобы был эффект, надо не забывать что мы работаем с людьми, и у каждого свои тараканы. Впрочем, есть и общие механизмы, и чтобы обратить на них ваше внимание, все эпиграфы этой статьи мы взяли из книги Карен Прайор «не рычите на собаку». В качестве решаемой сверхзадачи выбран вопрос адекватной зарплаты для директора. Итог статьи: маштабируемая формула с эффектом тамагочи.

Должность генерального директора - это не потолок. Собственник может предоставить ему еще несколько ступеней карьеры в той же фирме.

Для тех, кто воспитан в гуманистических традициях, воздействие на поведение человека при помощи своего рода осознанной техники кажется непоправимо безнравственным, несмотря на тот очевидный факт, что все мы пытаемся влиять на поведение друг друга любыми попавшимися под руку средствами.

Эта статья посвящена разработанному нами методу мотивации. Словосочетанием "генеральный директор" или словом "директор" здесь мы будем называть наемного менеджера, управляющего компанией (это не имеет отношения к его юридическому статусу). Статья дополнена цитатами из книги Карен Прайор "Не рычите на собаку!". Человек в отличие от собаки знает буквы, умеет читать и постигать многое самостоятельно. Однако в бизнесе такой академический метод обучения не решает важной задачи - не дает ученику нужных ощущений. На помощь приходят методы, которые применяются при дрессировке животных. Речь не идет о том, чтобы "по морде чайником", но обо всем по порядку...

"Человеку нельзя разрешать заводить детей, прежде чем он не сумеет обучить цыпленка", подразумевая, что опыт достижения результатов в обучении существа, к которому невозможно применить силу, должен показать вам, что для воспитания ребенка вы так же не нуждаетесь в применении силы.

Хочется создать бизнес и отпустить его в свободное плаванье. Точнее, отпустить себя в свободное плавание, а бизнес должен приносить доход. Такая постановка вопроса еще 10 лет назад была почти всем чужда. Как можно отпустить бизнес? Он тебя не отпустит... Но время идет, те, кто начинал в 90-х, понимают, что нельзя всю жизнь посвятить управлению. Все чаще можно слышать, как то один, то другой бизнесмен поручает свой бизнес наемному менеджеру. Поиск кандидатуры дается непросто, - цена ошибки высока. Наемный генеральный директор - это лицо, которое со своим пониманием происходящего и полномочиями может легко украсть всю прибыль, и даже оборотные средства. Такие случаи не редкость, и не про все из них пишут в газетах, ведь доказать, что потеря активов произошла из-за действий нового управленца, порой весьма сложно. Опытный функционер легко маскирует свои действия правильной отчетностью, из которой будет видно, что в падении продаж виноват не он, а конъюнктура рынка или что-то еще...

Но задача найти преемника - актуальна и, значит, должна иметь решение. В странах, где по пути капитализма идут уже 500 лет, есть принятый набор инструментов. Многие осторожно смотрят на эти инструменты, особенно теперь, когда благополучный Запад начал неожиданно загнивать, а директора крупных компаний стали публично каяться в содеянном. Эти инструменты остаются актуальными, хотя бы по тому, что замены им до сих пор нет. Но динамика развития и изменения структур компаний сейчас во много раз выше, чем прежде, когда все это было придумано. Проанализируем, что хорошего дают старые проверенные технологии.

Например, в развитом капитализме личность наемного руководителя компании принято выбирать в соответствии со следующими критериями:

  1. он должен иметь необходимый опыт работы - это и ежу понятно;
  2. он должен иметь диплом MBA (по возможности в той области, к которой относится бизнес) - в этом уже многие у нас видят больше понта чем пользы;

Такому менеджеру дают адекватную зарплату и вручают пакет акций компании. Возможны варианты: акции обещают вручить после достижения результатов - это называется "грант", или же акции менеджер сможет выкупить через определенное время по фиксированной цене - это называется "опцион".

Акциями компании у нас тоже иногда мотивируют. Но для начала поговорим про диплом Master of Business Administration (магистра бизнес-администрирования). Сейчас стало модно брать в расчет наличие степени магистра. Есть те, кто не считают MBA чем-то существенным. Те, кому приходилось сравнивать, часто не замечают большой пользы от MBA. Дело в том, что степень бизнес администратора - это не инструмент передачи власти, а лишь его часть. Чтобы создать эффективную конструкцию нужно снабдить специалиста MBA финансовыми отчетами (по возможности в стандарте МСФО - международные стандарты финансовой отчетности). Здесь не подойдет бутафорский отчет, который готовится приглашенными консультантами один раз, специально для привлечения инвесторов. Это должна быть отлаженная, качественная, точная система отчетов о состоянии бизнеса, с необходимой оперативностью поступающих руководству регулярно. Cамый короткий путь к этому, - внедрение ERP (Enterprise Resource Planning - программа учета и управления ресурсами предприятия). Например, базовый финансовый отчет "баланс" готовится раз в месяц к определенной дате. Для принятия оперативного решения "текущий баланс" может срочно понадобиться в любой день. Есть только один путь получить его, не раздувая штат бухгалтерии до размеров дивизии, - внедрить ERP. Хорошо внедренная система позволит получать "баланс" и другие отчеты не только на определенную дату, но и на любой час. И хотя внедрение системы - проект дорогой и небыстрый, делать это придется, ведь финансовый и управленческий учет должен основываться на достоверных данных.

Большой ошибкой было бы поручить новому директору самостоятельно внедрить ERP. О роли и рисках руководителя компании на этапе внедрения можно почитать в статье "Как сделать успешный ERP-проект 2". Даже под контролем владельцев такие проекты иногда заканчиваются ничем, а с наемным директором появляются новые риски:

  1. Сам проект внедрения ERP дорог, его длительность неопределенная (сколько бы интеграторы не врали об обратном), а значит, при желании его можно внедрять в течение любого времени. Кстати, на самом проекте могут быть украдены большие деньги.
  2. Система мотивирования нового руководителя (о ней поговорим позже) основана на показателях отчетов ERP-системы. А там, где нужны показатели, будет и показуха (возможность ее создать будет заложена в систему).
  3. В процессе подготовки проекта (это может быть и полгода, и год) новый директор разберется, как воровать прибыль, соответственно, в качественном результате внедрения будет не заинтересован. Сданный проект будет иметь дырки, через которые можно сфабриковать любую отчетность, не относящуюся к действительности.

Если поведение не подкреплять совсем, то скоро появится тенденция к его угасанию; но если оно все-таки время от времени подкрепляется - неважно сколь эпизодично - одна сигарета, одна рюмка, одна поблажка ворчуну или нытику - и поведение вместо того, чтобы угаснуть, может быть значительно усилено.

Если же внедрить учет заранее, то действующая, отлаженная система позволит вам контролировать нового управленца с дипломом и состояние дел в компании. По вашему приказу это также смогут быстро и достоверно делать и аутсорсеры. Тем же инструментом сможет пользоваться совет директоров, если он есть. Этот орган используется при наличии нескольких собственников. Совет директоров должен следить за наемным менеджером: все ли его действия направлены на пользу делу. И иногда имеет смысл содержать подобную структуру, даже если собственник только один.


Последовательность ясна: внедряем ERP, налаживаем управленческий и финансовый учет, организуем совет директоров, который будет следить за новым управляющим. И приглашаем опытного управленца с дипломом MBA. Теперь его надо замотивировать на нужные нам результаты. Тут мы упираемся в ограничение, не позволяющее отойти от дел слишком далеко, - владелец должен сохранить за собой рычаг в виде инструментов мотивации нового директора. Директор не должен сам назначать себе зарплату, иначе через какое-то время владельцу придется уволить директора и вернуться, чтобы собирать компанию заново из оставшихся частей. Значит, нужна эффективная и удобная система мотивации.

Одним из наиболее полезных приемов пищевого или какого-либо другого подкрепления для человека и животных является получение куша. Это награда, которая во много, иногда в 10 раз больше обыкновенного подкрепления и являющаяся сюрпризом для субъекта.

Директора нужно мотивировать прибылью, это знают все - это главный результат, который хочет получить собственник. Считается, что часть акций компании следует отдать директору в собственность навсегда, сразу или после достижения результатов. Ведь если ему пообещать 50% прибыли, не передавая акции или передав их во временное пользование, он может не поверить и украсть 80%. Так что передача акций - вопрос психологический: директор должен относиться к фирме как к своей собственности. Это спорное утверждение, и каждый делает по-своему. Мы решили не создавать из акций культа и разработали новый инструмент. Сейчас мы уже уверены в том что он работает, но сначала, все уперлось в правильную постановку задачи: какой же инструмент нам нужен? К вопросу мы подошли творчески: совместили мотивацию управленца и его обучение. В результате получилась ступенчатая формула зарплаты. Зачем она нужна?

Однажды я была совершенно уверена, что обучила двух морских свинок прыгать по команде (по сигналу моей руки), пока один из посетивших нас ученых не доказал мне с секундомером в руке, что они прыгают каждые двадцать девять секунд.

Основатель предприятия, обычно, говорит о новом управляющем примерно следующее: "Он должен чувствовать бизнес, так же как чувствую его я, и должен в чем-то превосходить меня". Например, знакомый владелец описывал желаемого директора так: "Я торгуюсь недостаточно жестко и иногда допускаю слабину. Мой преемник себе такого позволить не должен". Но наемные управленцы с такими качествами на дороге не валяются. Опыта работы где то в той же отрасли недостаточно. Вот опыт работы у конкурента - это уже ближе, но пахнет жареным. Рассчитывать на то, что подходящий человек окажется под рукой в нужных момент, не приходится. Надежнее будет директора для себя вырастить.

Каждый отдельный бизнес, как и человек, имеет особенности. Даже опыт работы у конкурента - это выстрел не в десятку, а где-то рядом. Особенности компании часто являются ее конкурентными преимуществами. Игнорирование особенностей, ведет к перестройке бизнеса, которая затем ведет... совсем не туда, куда желал прежний хозяин. Бывает, что целью для нового управленца становится перестройка бизнеса и вывод его на новый уровень. Тогда берется человек из другой отрасли со свежим взглядом и идеями. Но такой человек плохо знает особенности среды, в которой он будет осуществлять свои амбициозные планы. Как быстро передать накопленный опыт? Чтобы систематизировать свои личные ощущения бизнеса, многие руководители идут по пути описания бизнес-процессов.

Но чаще всего в качестве преемника назначается один из начальников отделов, который понимает руководителя или хорошо делает вид, что понимает и отрасль знает как свои пять пальцев. Его недостатком может быть особое восприятие бизнеса и его целей. Он отвечал за работу одного отдела и спорные вопросы пытался всегда решить в пользу интересов отдела. В результате возможен перекос в управлении.

Дрессировщики дельфинов называют это "синдромом нового бассейна". Когда вы помещаете дельфина в новый бассейн, для вас не должно быть неожиданностью, что он "забудет" все, что знал, пока не привыкнет к новой обстановке.

В любом случае кандидату требуется интенсивное обучение. Но курс за партой офицеру не учеба. Нужно, чтобы он понюхал пороху. Идея совмещения обучения с мотивацией пришла не сразу. В процессе исследования мы регулярно сталкивались с ошибками мотивации, которые дают весьма странные результаты. Принято, что зарплата должна считаться по простой формуле. Но упрощенная мотивация, например для менеджеров по продажам, губительна для бизнеса.

  • •    Если менеджера мотивировать процентом от продаж, он всегда будет давать максимальную скидку.
  • •    Если бонус от отгрузки, можно накопить большую дебиторскую задолженность. Тот же эффект, если бонус от оплаты, ведь ничто не ограничивает менеджера отгружать товар в надежде, что за него когда-то заплатят. И даже если совместить оба параметра мы все равно получим большую дебиторку.
  • •    Мотивировать менеджеров маржой тоже не целесообразно: менеджер не может повлиять на закупочную цену и в результате получает не ту зарплату, на которую рассчитывал, это его дезориентирует.
  • •    Часто можно наблюдать перекос в предложениях товаров. В начале месяца вам обрывают телефон и заваливают письмами, в конце - ни одного звонка. Такие проблемы вызваны пороговой мотивацией. После выполнения месячного плана продаж менеджеры уже не заинтересованы в новых, до следующего месяца. Чтобы такой ситуации не возникло, премиальный порог стараются делать выше ожидаемого уровня продаж. Такое повышение иногда приводит к отрицательному результату - если премия не достижима, то стоит ли за нее бороться?

Приведу случай, связанный с пороговой мотивацией, он также является еще одним подтверждением пользы ERP. У одного клиента в отделе продаж была введена новая система поощрения: при достижении нужного уровня продаж отдел получал крупный бонус. Дотянуться до небес оказалось не просто, но сотрудники отдела нашли выход. Понимая, что в этом месяце никаких шансов нет, менеджеры, используя свои возможности по исправлению данных в ERP, стали перекидывать уже совершенные крупные продажи в следующий месяц (как бы исправляли ошибки в накладных). Ничто в ERP не проходит бесследно, а когда стало ясно, что подлог происходит под контролем начальника отдела, тот бы немедленно уволен, несмотря на все свои регалии... Правда, был уволен с почестями. Но загадка, почему самые нужные люди увольняются со скандалом, а ненужных увольняют с почестями, к теме статьи не относится. Поэтому вернемся к нашим баранам и другим животным.

Самый быстрый, а иногда единственный способ сформировать поведение - это увеличивать критерии такими ступенями, чтобы субъекту легко давалось постоянное улучшение поведения. Непрерывный прогресс, даже дюйм за дюймом, приведет вас к поставленной цели гораздо быстрее, чем попытки форсировать быстрый прогресс с риском потерять все выработанное поведение.

Решая глобальную проблему, мы разбирались с частными. В результате придуманная ступенчатая формула зарплаты оказалась универсальным инструментом. На практике некоторые компании используют сложные формулы, чаще всего такие формулы имеют проблемы:

  1. Бонусы нескольких показателей суммируются. У неопытного специалиста разбегаются глаза: с какой проблемой надо бороться сначала, а какую можно отложить на потом. Учиться всему сразу сложно. Или что толку от бонуса за количество новых клиентов если утекают старые и т.д.
  2. Нередко в такой формуле используются и более сложные математические функции. В результате для каждого процесса такую формулу приходится изобретать заново.
  3. При изобретении сложных формул бывают математические ошибки, которые приводят к неадекватным зарплатам, а затем или к конфликтам или еще хуже к демотивации, которая в глаза не бросается, а работу портит.

В нашем случае происходит поэтапное обучение специалиста, а формула является универсальной и может быть использована разных бизнесах, и на разных должностях. Кто-то уже, наверное, представил ее себе так:




Рис. 1.

Но, все интереснее. Менеджеру надо контролировать несколько параметров, и значит надо поставить его зарплату ZA в зависимость от нескольких результатов деятельности x1, x2, x3, x4 …Такую формулу не получится нарисовать в одной плоскости, это график в многомерном пространстве. Упрощенно можно нарисовать ее так:


Рис. 2.

 

Если ваша лошадь берет барьер в два фута, иногда имея фут в запасе, вы можете увеличить барьер до двух с половиной футов. Поднять его до трех футов, значит искать себе неприятностей.

Формула каждой ступени устроена одинаково: ставка Z умножается на коэффициент зарплаты st (x), который зависит от результата x:


Рис. 3.

Результат x (например, это будет объем продаж) должен оказаться между точками a и b. Точка c - план продаж. Выше точки b поднимать продажи не нужно, например, потому, что существуют ограничения производства или логистики. До точки c менеджер зарабатывает зарплату первой ступени, дальше работает над премией первой ступени. Не следует завышать план, точка c должна быть достижима. В точке c происходит максимальный рост зарплаты, и менеджер сам заинтересован в перевыполнении плана. Если менеджер перевыполнил план и достиг точки b, то это не потолок. Пора начать работать над второй ступенью (вторым параметром пусть будет снижение дебиторской задолженности). Но нельзя упускать из виду первый показатель (продажи) - если он упадет, то упадет вся зарплата. Работая над третьим показателем, менеджер не должен упускать из виду первый и второй. И так далее и с четвертым, и с пятым…

Чем меньше подкрепление, тем быстрее животное его съест. Это не только экономит время, но и позволяет дать большее количество подкреплений за один сеанс, прежде чем животное насытится.

Допустим, у нас только две ступени - объем продаж и дебиторская задолженности. Будем считать, что менеджеры торгуют по фиксированным ценам, а проданный товар - тот, который отгружен и оплачен. Тогда зарплата менеджера будет выглядеть так:



Рис. 3.


0. В этой области зарплата не зависит от дебиторской задолженности - слишком маленькие продажи, зарплата близка к нулю - надо работать над продажами.
1. Уровень продаж выше плана, увеличением продаж зарплату сильно не поднять - надо снижать дебиторскую задолженность.
2. Уровень продаж на максимуме, дебиторская задолженность ниже необходимого уровня. Каждая продажа или снижение дебиторки повышают зарплату незначительно. Надо работать над следующим показателем, если он предусмотрен. Пусть это будет отклонение цены от прайс-листа, если у менеджера есть возможность давать клиентам скидки.

Если поменять местами задолженность и продажи, то мы получим другой вариант стимулирования. Новый менеджер, принятый на работу, будет сразу находиться в точке [1] (продаж нет, дебиторка нулевая) и сможет получить полную сумму первой ступени. Это не ошибка, ведь пока новый специалист научится продавать, он должен получать хоть какую-то зарплату. Чтобы не кормить неудачников, существует испытательных срок, а ставка первой ступени может быть маленькой, например 10 тыс. руб.

Дрессировщика, работавшего при зоопарке, попросили разобраться. Он объяснил служителям, что размахивание бананами и подбрасывание пищи было попыткой подкрепить действие, которое еще не совершилось. Это называется взяточничеством.

Увы, на двухмерном графике третью ступень нарисовать нельзя, но для тех кто любит картинки, можно нарисовать три графика, по одному на каждый показатель. Математическая формула позволяет нам построить любое нужное количество ступеней.

Для тех, кто любит математику, запишем нашу ступенчатую формулу. Коэффициент любой ступени построен на основе арктангенса (см. Рис. 3):


Показатель k - влияет на наклон (плавность) графика. Для каждой ступени может быть настроен свой наклон и свой плановый результат - точка c. Зарплата - это сумма ступеней. Формулу зарплаты из трех ступеней можно записать так:

ZA =

+ st1(x1)*Z1

+ st1(x1)*st2(x2)*Z2

+ st1(x1)*st2(x2)*st3(x3)*Z3

Самый первый показатель влияет на всю зарплату; второй влияет на вторую ступень, третью и т. д; третий показатель влияет на третью ступень, четвертую (если она есть) и т. д. Поскольку контроль каждого следующего показателя подразумевает усложнение, можно придумать ставку для каждой ступени с увеличением: Z1 = 10 тыс.р, Z2 = 15 тыс.р, Z3 = 20 тыс. р. Теперь у нашего менеджера есть реальная возможность заработать даже 60 тыс. р., но только если он будет успешен во всем, что для нас важно.

Теперь менеджер заинтересован продать товар в объеме плана и больше. Даже в случае перевыполнения плана он будет заинтересован в клиенте (зарплата все равно растет). Он будет следить за дебиторкой и не разбрасываться скидками. Особая структура зарплаты мотивирует менеджера совершенствовать свои навыки. Она осуждает или подкрепляет каждое действие сотрудника, и это он ощущает на собственной шкуре.

Подмечать поведение, которое мне нужно, и сразу подкреплять его - это гораздо более действенно, да к тому же еще и сохраняет мирные отношения.

Чтобы все проверить, нам приходилось экспериментировать на живых людях. Например, некоторые испытуемые восприняли формулу как игру, в которой надо постоянно следить за своими показателями (типа тамагочи). Это подразумевает, что у менеджера есть интерфейс, через который он в режиме реального времени может следить за результатами. Ступенчатая формула может быть отрегулирована на любой, даже весьма сложный бизнеспроцесс. На каждом предприятии ее можно наполнить своим, полезным делу смыслом. Все коэффициенты должна вычислять ERP-система, да и процесс расчета зарплаты можно доверить системе. Конечно, в 1С и в других ERP такой формулы пока нет. Но эту математику проходят в 8-10 классах школы, и значит, может быть встроена в ERP сравнительно быстро.

Я заметила, что у большинства дельфиньих тренеров, использующих навыки позитивного подкрепления в своей ежедневной работе, чрезвычайно милые и приятные дети.

Настройка ступенчатой формулы - процесс несложный, можно самостоятельно добавлять шаги обучения, но важно правильно выбрать последовательность и количество ступеней. Для менеджеров по продажа две-три ступени в самый раз. По тем результатам, которые есть сейчас, можно утверждать: работников формула стимулирует играть по ее правилам.

Сколько ступеней нужно директору? Мы тоже использовали три, но наверняка можно и больше. Ведь каждая следующая ступень является большим плюсом. Снижение показателей на нижних ступенях будет еще более заметным минусом, но на определенном уровне понимания (ощущения) контроль самых важных (нижних) показателей доходит до автоматизма и управляется подсознанием (что нам требовалось), при этом сознательно директор развивает уже следущие уровни эффективности.

Стремясь получить максимальную зарплату, новый кандидат в директора будет шаг за шагом постигать, что именно ему надо контролировать для того, чтобы фирма как минимум не потеряла позиции, и шаг за шагом - дальше, чтобы найти решение, которое позволит ей расти.

Такое решение в сочетании с правильным выбором кандидата на этот пост позволит вам сделать бизнес более автономным от вашего участия, при сохранении эффективности. А может быть, и с увеличением дохода. Например, вы нашли умного и порядочного человека, которому готовы доверить свое предприятие (читайте продолжение темы в статье «Математика честности»), но у него нет нужных навыков. Ступенчатая формула позволит провести интенсивное обучение. Ведь в сущности математика бизнеса проста, и для того, чтобы уверенно тянуть эту телегу, надо лишь иметь нужный набор ощущений, которые теперь уже можно и передать новому верному человеку.

Для того чтобы поддерживать уже выученное поведение на определенном уровне надежности, не только не надо подкреплять его все время, а даже, наоборот, следует прекратить регулярные подкрепления и перейти на эпизодическое использование подкрепления, подаваемого в случайном и непредсказуемом порядке.

Напомнаем, что все цитаты взяты из книги Карен Прайор "Не рычите на собаку!"



Соавтор статьи Даньшин Петр
Комиксы рисовала Григорьева Настя  
Графики нарисованы с помощью  Visio  и  Mathcad

P.S.

Для простоты изложения идеи мы специально допустили одну ошибку в математических формулах. Уверен, что вы без труда ее найдете.

 

См. также

Подписаться Добавить вознаграждение
Комментарии
1. Сергей Лесовой (Synoecium) 18.07.13 15:14
Интересный подход и звучит разумно. А есть примеры реального использования и результаты? Не обязательно в 1С, может в другой ERP системе.
2. Сергей Лесовой (Synoecium) 18.07.13 17:10
По-моему достаточна формула st(x)=2*atan((x-c)*k)/pi+1
с - обеспечит нужный сдвиг в целевую точку, а k - даст желаемый наклон изгиба.
Если взять функцию из статьи, то она даст резкий изгиб кверху в начале графика
3. Дмитрий Мартынов (martynow) 18.07.13 21:45
Отвечать могу только по вечерам, уж извините.
Но на все вопросы обязательно отвечу.

(1) Synoecium,
Формула активно используется в компании Бествинд других реализаций пока нет.
(2) Synoecium,
Я обещал ошибку и вы ее ищите? Ну что ж, похоже нашли! Как то там иксов слишком много, и это в глаза бросается... :) Главное, что графики правильные, на них и надо ориентироваться...
4. Тарас Будько (BudkoT) 18.07.13 22:13
да не формула главное, формулу можно эмперически выводить, да и не всем она, возможно, подойдет в именно таком виде... тут идея ступенчастого роста мотивации отличная. Мегариспект автору.
5. Евгений Пономаренко (Evgen.Ponomarenko) 20.07.13 01:24
Замечательная статья! НО... есть одно интересное замечание: Человек гораздо сложнее дельфина и в попытке оцифровать его поведение уже содержится скрытая ошибка. Какую бы не придумали формулу оценки результата - это будет лишь гипотеза в рамках некоторой упрощенной модели, которая с НЕКОТОРОЙ(а часто и не определенной) степенью достоверности отражает реальную действительность.

Безусловно оценивать работу наёмного менеджера нужно, и делать это необходимо через контроль ключевых параметров. Но вот управлять человеком - гораздо сложнее. Мой опыт подсказывает, что лучше всего на роль приемника подходит сотрудник, который прошел систему от самых низов. Со временем приобрел авторитет и считает компанию частью себя. Такого сотрудника стоит лелеять, вкладывать в него свои силы, своё время и средства в обучение и развитие. А еще лучше - заняться разработкой корпоративных стандартов, чтобы сама среда сдерживала и направляла руководителя.

Но в любом случае, в более узком контексте - статья очень интересная, плюсую!
6. Дмитрий Мартынов (martynow) 21.07.13 23:09
Вы затронули интересную тему (а формально даже несколько), которая сейчас меня очень увлекает. Дело в том, что для того чтобы построить типовую систему управления нужны зацепки в виде критериев оценки работ. Но там где есть показатели, начинается показуха. Существует достаточно мало сфер деятельности где можно все необходимое от сотрудника описать фиксированным набором объективных показателей.

Современная наука об управлении работает с готовыми показателями и почти игнорирует вопрос придумывания самих показателей и отказывается признавать что существуют виды деятельности, где такие критерии принципиально не возможны или они не могут быть встроены в типовую модель управления "план-факт". В этой статье обозначен подход: система показателей должна строиться обучающей лестницей, на нижних уровнях показатели, которыми легко управлять, на верхних это сложные результаты. Понятно, что это только одна грань проблемы. И статья - не ответ, а только начало большого разговора...
7. Евгений Пономаренко (Evgen.Ponomarenko) 22.07.13 23:47
(6) martynow,
Приятно было с Вами познакомиться. Редко встретишь единомышленика. Видать Вы немного устали отвечая на моё сообщение. Скорее всего Вы имели в виду науку об управлении предприятием. Тьфу-тьфу-тьфу с общей теорией управления у нас ПОКА все в порядке. Хотя... ракеты стали падать чаще.

Самое интересное, что из постулата общей теории управления "Управлять простой системой, может только более сложная система". (См кнопку "reset" на любом более-менее цифровом устройстве). Так вот из этого утверждения следует, что человечество как организованная система не могла появиться сама по себе, а как часть чего-то большего вполне. Остается только понять наше предназначение, и тогда может быть, появится возможность использовать ресурсы для коллективной деятельности более эффективно.

А по поводу науки управления предприятием, у меня складывается впечатление, что здесь намерено все усложнено до таких масштабов, что не каждое сознание способно охватить картину целиком, выявить систему противоречий и прийти к выводу "А король - то голый!". Так что я с автором статьи полностью согласен, пазлы истины каждому приходится собирать самому. Еще раз спасибо за ценный материал для размышлений.
rayastar; martynow; +2 Ответить 1
8. Дмитрий Мартынов (martynow) 23.07.13 21:52
(7) Evgen.Ponomarenko,
Да, спасибо, я конечно имел ввиду менеджмент. А про ТАУ я обычно говорю так: если вы не верите в бога, значит вы плохо знаете физику, биологию и кибернетику...
9. Дмитрий Макаров (pro-rok) 10.10.13 08:28
Спасибо большое за статью, очень интересная тема.
10. Алексей Роза (DoctorRoza) 10.10.13 08:53
В статье сделан основной упор исключительно на "продать бы по-больше". При этом, нет никаких упоминаний про развитие самомотивации! А ведь это самое главное! "Сколько волка не корми, а он в лес смотрит!", гласит народная мудрость. Озолотите манагера и ему будет мало. ИМХО, нужно упор сделать на развитие личных качеств, чтобы манагер, прежде всего, учился и хотел учиться! А это уже высший пилотаж! :)
martynow; +1 Ответить
11. Дмитрий Мартынов (martynow) 10.10.13 22:37
(10) DoctorRoza, чтобы манагер, прежде всего, учился
Чтобы человек учился, его к этому должно что то стимулировать/мотивировать. Предложенная методика как раз помогает хорошо замотивировать, а уж под таким соусом любое обучение (способствующее устремлениям) пойдет в прок...
12. Марат Настоящий (rayastar) 09.01.14 10:52
Спасибо автору за расширение кругозора!
13. Андрей Казанцев (ander_) 29.08.14 08:43
Очень хорошая статья. Спасибо. Странно что так долго не попадалась на глаза :)
Для написания сообщения необходимо авторизоваться
Прикрепить файл
Дополнительные параметры ответа