gifts2017

Мониторинг и коррекция уровня знаний специалистов по 1С

Опубликовал Павел Чистов (GROOVY) в раздел Программирование - Сертификация

В статье речь пойдет о том, как у нас обстоит дело с механизмом обучения сотрудников. Но перед этим мы расскажем о том, как происходит процесс обучения в большинстве компаний – я не имею в виду конкретные крупные компании, я имею в виду обычные среднестатистические фирмы-франчайзи. При этом хотелось бы сказать, что мы ничего не рекламируем, не даем каких-то рецептов «делайте вот так, и у вас будет хорошо» – мы просто делимся опытом. Мы рассказываем о своих ближайших планах. Сразу оговорюсь: мы будем рассказывать о механизме обучения программистов, но, в принципе, его можно будет применить к обучению кого угодно – консультантов, продавцов и т.д

Данная статья написана по материалам доклада, прочитанного автором на Конференции Инфостарта IE 2014 29-31 октября 2014 года. Соавтор - Андрей Сылка - руководитель проекта по внедрению систем дистанционного обучения в компании Первый БИТ.

*****

Как обстоит дело с обучением в среднестатистической фирме-франчайзи 1С

Мы будем рассказывать о двух сценариях: обучении новых сотрудников и сотрудников, которые уже у нас работают. 

Итак, первый сценарий – это новые сотрудники. На работу приходит устраиваться человек, который ничего в 1С не понимает. Как обычно поступают в этом случае?

Обычно новенького сразу бросают разбираться во всем самому. Очень часто, когда я разговариваю с начинающими специалистами, они говорят: «мы пришли, нам дали пачку литературы, сказали, что все это надо прочитать, потом через какое-то время нужно обязательно сдать 1С:Профессионал, и еще через какое-то время нужно сдать 1С:Специалист».

Это выглядит так, как будто человека, действительно, просто бросили. Если он самостоятельный, то он, конечно, реализуется, каким-то образом откроется. Но в любом случае, никакого понимания, что с этим делать, на первоначальный момент у него нет.

К чему это обычно приводит? Мы тут слайд приготовили об ускоренных курсах по обучению программистов в Индии. Нам показалось, что это может быть смешно, хотя на самом деле, это, по-моему, грустно. Потому что, наверное, к этому все и приводит.

Второй сценарий – это сотрудники компании (те, которые уже работают). Как правило, четкого представления о том, что будет происходить с ними дальше, нет ни у них самих, ни у руководства. Я не говорю сейчас абсолютно про всех сотрудников во всех компаниях, но в среднем, по моему субъективному мнению, это так.

Что с ними обычно происходит? Человеку дают какой-то проект и говорят: «надо бы там сделать это и это», не обращая при этом внимания на то, что у него нет такой компетенции. В итоге сотрудник не может прогнозировать свой рост – я имею в виду сейчас и карьерный рост, и рост зарплаты (что, естественно, зависит одно от другого). Соответственно, сотрудник находится в недоумении и при случае, если ему предложат более интересную работу на стороне, он, не задумываясь, это предложение принимает. Из-за этого получается большая текучка кадров, и нет четкого понимания, на что вообще способна наша проектная команда.

Это негативные моменты. 

Для компании проблема с обучением сотрудников тоже стоит очень остро:

  • Фактически, компания видит сотрудников с теми компетенциями, которые были у них вчера (которые у них выявили при приеме на работу).
  • Поэтому любой более-менее сложный проект, который чуть-чуть отличается от стандарта, уже идет с большими трудностями, с повышенными затратами (как ресурсов, так и времени), что зачастую приводит к репутационным потерям.
  • Ну и просто не увеличивается то, что на Западе называют GoodWill – то, что умеет компания (знания всей компании).

Поэтому то, что мы бессистемно подходим к обучению, это проблема и для сотрудника, и для самой компании.

Как мы учим своих сотрудников

Итак, как мы учим своих сотрудников? Это можно охарактеризовать фразой «Индустриальный подход к обучению»: мы разрабатываем систему и учим по ней всех своих сотрудников.

  • Главное в нашем подходе – это практика. На практику мы делаем особый акцент.
    Сначала, конечно же, даем теорию, потом даем много практики, а потом обязательно проводим контроль полученных знаний и не бросаем своих сотрудников после того, как они прошли весь этот цикл.
  • По результатам всего процесса мы составляем специальный документ, который у нас называется «План индивидуального развития» (те самые три буквы ПИР, о которых мы будем говорить).
  • Анализируя те ПИРы, которые были составлены по всем сотрудникам, мы можем понять, какие курсы нужны нашей компании. Зачем нам, например, учить сотрудников компетенции, которая у них и так хорошо реализована? Зато мы можем увидеть, где у нас какой-то провал, что необходимо подтянуть. 

Как у нас обстоит дело с новыми сотрудниками? Мы их не кидаем сразу же на практику.

  • Мы набираем персонал из ВУЗов, «ярмарок вакансий». Для них проводится анкетирование и первичный отсев.
  • Потом мы их учим. Для этого у нас организуется внутреннее поточное обучение – это непрерывный процесс, согласно которому мы проучили один поток, потом следующий и т.д.
  • В первый месяц они проходят интенсивное обучение, а во второй проводится факультатив, где они могут получить какие-то дополнительные знания.
  • Не могу сказать, что это дешевое удовольствие. В среднем, себестоимость обучения одного такого сотрудника обходится компании в сумму около 8 тысяч рублей.
  • В нашем петербургском офисе мы, например, принимаем на обучение 12 человек, из которых потом остается примерно 7.
  • Естественно, чтобы наши труды не пропали даром, мы составляем с ними учебный договор, чтобы они, проучившись, не могли очень быстро уйти в другую компанию. Но к тем, кто отсеялся, мы никаких претензий не предъявляем – если они нам не подошли, зачем нам что-то от них получать?

Какой подход к обучению применяется для тех, кто у нас уже работает?

Мы пытаемся реализовать процесс некоего бесконечного цикла по повышению квалификации наших сотрудников. Его циклическая структура (контроль, затем – составление плана индивидуального развития, обучение, опять контроль) приводит к тому, что наши сотрудники имеют реальный карьерный рост.

Очень показательный пример: когда Павел (рассказывает Андрей - прим.ред.) еще только устраивался к нам на работу, и мы вели с ним первые переговоры, кофе ему приносила наша секретарь – девушка, которая стояла на ресепшене. А этим летом он с удивлением обнаружил ее в одной из своих групп, куда эта девушка пришла на обучение, как внешний сотрудник. Она месяц отучилась, потом стала стажером и, таким образом, полностью поменяла свою область. Конечно, такие истории, когда секретарь превращается в 1С-программиста – редкость. Но вообще, при наборе 12 человек на поточное обучение, 2-3 из них – это обязательно сотрудники нашей компании, которые хотят сменить область деятельности. Причем, далеко не всегда этим людям удается успешно завершить этот процесс – бывает, что у них что-то не получается, и тогда они остаются на той должности, где были раньше. Кстати, не исключено, что та девушка, о которой я рассказывал, после того, как научится программированию, потом еще пойдет в школу руководителей, и возглавит какой-нибудь офис, судя по ее амбициям.

Этот слайд символизирует нашу связь с 1С. Сейчас модно работать в интерфейсе Такси, поэтому мы назвали наш концептуальный подход «Обучение в стиле Такси».

Кстати, когда Борису Нуралиеву задали вопрос «почему 1С назвала свой интерфейс «Такси»», он ответил «потому что оно желтое и быстрое». А мы ответим про обучение в стиле «Такси» – оно довезет вас до вашего дома, потому что такси - это не маршрутка, которая останавливается на остановках:

  • Это не шаблонное обучение.
  • Мы постоянно меняем свои курсы: мы получаем отзыв слушателей, если кому-то что-то непонятно, мы записываем новые материалы. Смысл в том, что мы не останавливаемся (записали видеокурс такой-то, поставили точку, отдали его нашим слушателям и все), мы постоянно что-то дорабатываем, улучшаем и т.д.
  • Таким образом, наша база постоянно растет – и база курсов, и база тестирования.

Это то, как мы в идеале хотим видеть любое обучение. 

Теперь я хочу рассказать о том, что такое «План индивидуального развития сотрудника» (эти три загадочные буквы ПИР). Конечно же, эта вещь очень нужна самому сотруднику, но еще большее значение она имеет для всей компании.

Раньше у нас планирования обучения для персонала как такового не велось, все зависело исключительно от инициативы руководителя, который в какой-то момент решал, что его сотрудникам надо бы поучиться по такой-то теме. И тогда мы тут же готовили соответствующие курсы, привлекали туда еще других сотрудников из других отделов и всех их вместе учили.

Сейчас, с нашей новой системой, у нас наконец-то появилась возможность по результатам тестирования проводить анализ:

  • Чтобы понимать, в каких областях нам нужно учить людей в первую очередь (в каких областях у наших сотрудников больше всего «белых пятен»),
  • чтобы мы смогли спланировать их обучение (мы же не можем провести его мгновенно).
  • При этом у нас существенно расширился горизонт планирования, и мы в большей степени ориентируемся на те курсы, которые закрывают наши проблемные зоны. 

Скажу пару слов о тестировании. В нашей базе по результатам тестирования рисуются графики, в которых просто наглядно видно – вот тут мы упали. Это даже визуальный инструмент – не просто какая-то сумасшедшая таблица с результатами тестирования, которую надо анализировать, нет – там все наглядно и красиво.

Мы разрабатывали тестирование так, чтобы оценить конкретные потребности.

  • У нас тесты поделены на разделы. Например, есть раздел «Запросы в 1С», и мы видим, что у этого сотрудника он оказался самым провальным.
    Дело в том, что прохождение обычного тестирования, показывающего общее количество баллов, не дает нам подтверждения конкретных компетенций сотрудника – может оказаться, что набранные им баллы получены по каким-то базовым знаниям, а по тем темам, которые для нас являются ключевыми, у него провал.
  • Мы не подходим к тестированию формально, как подходит к нему фирма 1С. Они выпустили сборник, который четыре года не меняется, но в этих вопросах, например, нет правильного ответа. Например, если вопрос в тесте неудачно составлен, мы его поменяем, если у нас ошибка в каком-то варианте ответа – мы это исправим. Если вопрос в принципе никому не нужен и люди говорят – а что этот вопрос вообще оценивает – мы его уберем из теста.
  • Результат тестирования нужен не только для того, чтобы оценить уровень сотрудника, но и для того, чтобы определить рекомендации к дальнейшему росту. Да, мы видим, что этот человек – хороший специалист, у него все замечательно, но, судя по тесту, ему можно подтянуть еще вот это и вот это. Даже у профессионалов есть какие-то темы, которые им следует «подтянуть».

Чтобы реализовать все наши задумки в плане методики обучения сотрудников, нам, естественно, нужна была какая-то поддержка всего этого процесса в нашей информационной системе. Для автоматизации этого процесса мы выбрали технологию дистанционного обучения. Я занимаюсь этим вопросом довольно давно, и почти всегда чувствую некоторый страх, который вызывает такой формат – особенно у преподавателей. У них возникает впечатление, что мы сейчас поставим какую-то информационную систему, котораяполностью возьмет на себя все функции по обучению, по оценке упражнений и т.д. – и преподаватель станет вообще не нужен. Вплоть до того, что они отказывались записывать для нас какие-то материалы и составлять свои задания в электронном виде: «зачем, мы лучше придем, отчитаем, и все будет отлично».

На самом деле функция преподавателя для формата дистанционного обучения все так же важна, потому что мы постоянно просим их готовить для каждого тесты, какие-то задания – проверять потом кучу работ и т.д.

Информационная система – это всего лишь некоторый набор инструментов, позволяющий чуть более результативно проводить наше обучение, чуть больше приближаться к эффективному управлению и накоплению знаний в компании – и для преподавателя, и для сотрудника, и для руководства компании (для администрации).

Наша система выглядит примерно так, как показано на слайде.

Я думаю, что все согласятся со мной в том, что практика очень важна, поэтому у нас фактически три четверти заданий – это какая-то практика (либо тесты, либо практические задания, либо упражнения). При этом мы видим нашу задачу в том, чтобы человек, который приходит учиться на очное занятие, уже приходил, просмотрев выложенные нами видеолекции, сделав все задания, которые можно сделать дома. Чтобы он пришел с уже конкретными вопросами: «Как сделать вот это? Почему у меня вот это не получается? Как мне реализовать ту или иную задачу?» Поэтому мы отдаем теорию на самостоятельное изучение и уделяем больше внимания практике в очном обучении. Ну и, естественно, масса различных автоматизированных упражнений, тестов и т.д.

Для наполнения нашей системы обучения мы используем, в основном, лекции и вебинары. Общий сценарий того, как мы создаем контент, выглядит следующим образом:

  • У нас проводится очное обучение с группой в классе, и при этом параллельно идет вебинар на всю страну.
  • На основе записи этого вебинара мы составляем тесты и практикумы, которые наполняют нашу систему дистанционного обучения.
  • После прохождения полного цикла обучения мы, опять-таки, собираем группы на консультации, чтобы слушатели могли задать свои вопросы.

Это, на мой взгляд, самое эффективное обучение, которое может быть – чтобы и преподавателя как магнитофон не использовать, и чтобы обучающимся было интересно. 

Теперь хочу вернуться к идее тестирования. Мне очень часто приходится слышать различные замечания и мнения о том, что тестирование – это вчерашний век, это неэффективно, неудобно и никаких знаний не проверяет. Я убежден, что это не так, по крайней мере, все зависит от того, как тест составлен. Тест– это не только проверка знаний, но это и элемент обучения. Фактически – это некоторый тренажер. Поэтому:

  • Мы всегда даем человеку возможность пройти тесты на повторение, на тот материал, который он уже отвечал.
  • Также мы даем ему возможность пройти тесты на исправление ошибок в тех вопросах, на которые он не смог ответить.
  • Тем не менее, всегда есть вероятность, что человек все равно даст какой-то процент неправильных ответов. По тесту мы, конечно же, не можем сказать, почему он на него неправильно ответил – мы не знаем, какая логика его мышления приводит к этим неправильным ответам (несмотря на то, что это, конечно же, для нас очень важно). И в этом случае мы применяем автоматизированные домашние задания – там формируется некоторый список неправильно отвеченных вопросов, на которые сотрудник должен дать расширенный ответ.

А другая идея, которую мы пытаемся сейчас реализовать в нашей системе – это краудсорсинг.

  • Дело в том, что создавать контент по всем областям знаний крайне тяжело.
  • Поэтому мы стараемся наше очное обучение (те практические задания, которые выполняют сотрудники) подгонять таким образом, чтобы: с одной стороны – это было реальное практическое задание, где можно было бы использовать приобретенные знания; а с другой стороны, чтобы в одном из заданий необходимо было придумать какое-то упражнение или тест (например, написать свой тестовый вопрос и придумать неправильные варианты ответа к нему). А потом все это оценивается, как элемент выполнения какого-то практического задания.

Именно благодаря тому, что мы начинаем использовать краудсорсинг, мы существенно увеличиваем свои возможности по обучению.

Заключение

Подведем небольшой итог.

  • Учите своих сотрудников. Если вы их не учите, вы упускаете потенциальную выгоду, теряете преимущество на рынке. Методика поточного обучения в упрощенном виде доступна всем – для этого необязательно писать свои программные продукты, достаточно использовать какие-то готовые решения. Например, почему бы не построить базу дистанционного обучения на основе Википедии?
  • Когда сотрудник четко представляет потенциал своего роста в компании, он никогда от вас не уйдет. Он знает, что в течение какого-то времени он будет получать от вас какие-то определенные знания (платно, бесплатно или с какими-то условиями – это уже другой вопрос). Эта уверенность позволит вам не терять своих сотрудников. Ведь сейчас у 1С-ников самая больная проблема – это нехватка кадров и постоянная текучка. А с помощью системы обучения, как мне кажется, эта проблема будет стремиться к нулю.
  • Честно говоря, нельзя сказать, что система совсем уж не нужна. Система – это один из инструментов управления. Если вы думаете, что система дистанционного обучения основана только на самостоятельном освоении материала – ничего подобного,это колоссальная работа. Наш менеджер по обучению каждый день с утра до вечера занимается только тем, что звонит и выбивает:  чтобы люди прошли это обучение, чтобы сдали домашнее задание, чтобы преподаватели проверили и т.д. Этот процесс управления очень важен и очень сложен, и только благодаря ему есть какой-то эффект. Когда мы только вводили выполнение практических заданий, в первом квартале по Петербургу было всего 40 сданных заданий. А за последний квартал их уже 400 – при этом многие сотрудники выполняли по два, по три задания. Всего в Санкт-Петербурге у нас в компании 600 человек, но задания, конечно, выполняли не все из них – пока что процессом дистанционного обучения охвачены, в основном, только ИТ-специалисты (правда, мы уже пробуем внедрить подобную технологию и для специалистов отдела продаж). 

****************

Приглашаем вас на новую конференцию INFOSTART EVENT 2016 DEVELOPER.

См. также

Подписаться Добавить вознаграждение
Комментарии
1. Игорь Steelvan (Steelvan) 27.05.15 12:35
Если уменьшить количество использования "не", то читаться будет легче. Это исключительно мое мнение, без навязывания.

*) устраиваться человек, который ничего в 1С не понимает
устраиваться человек, который про 1С только слышал

*) не обращая при этом внимания на то, что у него нет такой компетенции
игнорируя (забывая), что у него нет такой компетенции

*) В итоге сотрудник не может прогнозировать свой рост
В итоге сотрудник может только догадываться, как это повлияет на его рост

*) интересную работу на стороне, он, не задумываясь, это предложение принимает
интересную работу на стороне, он, с радостью, это предложение принимает

*) проводим контроль полученных знаний и не бросаем своих сотрудников после того, как они прошли весь этот цикл
проводим контроль полученных знаний и поддерживаем своих сотрудников после того, как они прошли весь этот цикл

*) Как у нас обстоит дело с новыми сотрудниками? Мы их не кидаем сразу же на практику.
Как у нас обстоит дело с новыми сотрудниками? До практики они сначала проходят обучение.

*) Не могу сказать, что это дешевое удовольствие.
Должен сказать, что это относительно дорогое удовольствие

*) Естественно, чтобы наши труды не пропали даром, мы составляем с ними учебный договор,
Естественно, чтобы окупить свои труды, мы составляем с ними учебный договор,

*) чтобы они, проучившись, не могли очень быстро уйти в другую компанию
чтобы они, проучившись, могли уйти в другую компанию только после того, как поработают у нас

*) Но к тем, кто отсеялся, мы никаких претензий не предъявляем
Но тех, кто отсеялся, мы отпускаем без претензий

*) если они нам не подошли, зачем нам что-то от них получать?
если мы их сами отсеяли, зачем нам что-то от них получать?
Katren; rasdag; softcreator; vsozansky; aexeel; cleaner_it; GreenDragon; darksoul; RailMen; +9 Ответить 1
2. Алексей Роза (DoctorRoza) 27.05.15 13:40
*) чтобы они, проучившись, не могли очень быстро уйти в другую компанию
чтобы они, проучившись, могли уйти в другую компанию только после того, как поработают у нас


В корне ошибочный подход! Любой сотрудник, или кандидат на должность, должен знать и чувствовать, что он нужен компании! Да, он может уйти, но нужно организовать так, чтобы он хотел и работал только у вас! Либо этот пункт убрать! И так можно изменить другие пункты.
3. Николай Петровичев (NPetrovichev) 27.05.15 14:37
(2) DoctorRoza, если вспомнить о том, как в <той самой компании> делают проекты и относятся к рядовым сотрудникам - то становится понятно, что этот пункт необходим.

А публикация очень интересная: хорошо показывает текущее состояние дел с обучением во франчайзи и каким оно могло бы быть.
4. DUH Technolover (DJDUH) 27.05.15 14:44
5. uri1978 uri1978 (uri1978) 27.05.15 14:49
6. Иван Петров (dgolovanov) 27.05.15 15:08
По результатам года работы в БИТе вспомнился анекдот:
СССР. Приезжает комиссия из РОНО в детский садик. Дяденька из комиссии спрашивает:
-Детки, где самые лучшие детсады?
Детишки заучено хором отвечают:
-В советском Союзе!!!
-Где самые добрые воспитатели?
-В Советском Союзе!!!
-Где самые вкусные завтраки?
-В Советском Союзе!!!
Тут замечают, что один мальчик горько плачет... Спрашивают, что с тобой?
-Хочу в Советский Союююююз!!!
e-barin; Mi4man; JohnConnor; kevlar; Progerok; odin777; DimaBab; u-tres; Rudky; Karmerruk; Katren; iTony73; Ignatov_mu; voneska7; fzt; aexeel; vx_gas; POLGA; AlexeyFreeLife; wolfsoft; kostyaomsk; Bukaska; nSpirit2; klinval; Taktic; den_valley; siddy; NPetrovichev; user_2010; +29 Ответить
7. Игорь Steelvan (Steelvan) 27.05.15 16:09
Я понял, что мне напоминает торчащая в нижнем правом углу часть логотипа. Клюв дятла - очень символично :)
8. Василий Коровин (vasyak319) 27.05.15 16:31
А я-то думал, что это кто-то выложил обработку с кнопкой "Скорректировать уровень знаний специалиста" и драйвером нейроинтерфейса в макете, так что теперь достаточно будет заставить имеющихся дятлов выбрать нужную таблетку, чтобы они пожаловали в реальный мир.
Кругом обман :(

В статье обратил внимание на это:
Естественно, чтобы наши труды не пропали даром, мы составляем с ними учебный договор, чтобы они, проучившись, не могли очень быстро уйти в другую компанию


Расскажите подробнее, что за ужасы творятся в вашей компании, что сотрудника приходится удерживать от побега письменным обязательством.
TreeDogNight; DimaBab; 1v7; ivanov660; tramontana; Патриот; den_valley; zqzq; +8 Ответить 2
9. борян петров (TODD22) 27.05.15 16:43
Расскажите подробнее, что за ужасы творятся в вашей компании, что сотрудника приходится удерживать от побега письменным обязательством.

Телепатом быть не нужно... серая зп, низкая заработная плата, пинки и тумаки от недовольных клиентов как и в любом франчайзи.....
kostyaomsk; klinval; +2 Ответить 1
10. Сергей (Che) Коцюра (CheBurator) 27.05.15 18:25
11. Игорь <...> (I_G_O_R) 27.05.15 19:54
(9) за 8 тыщ сотрудник попадает в рабство?))
12. Марат Настоящий (rayastar) 27.05.15 20:05
(11) I_G_O_R, 8 тыс для них это ничто. считая что в БИТе один итс выезд "прибавлял" мне 150 рублей. ушел в другой франч, где стоимость выезда в 6 раз больше. делайте выводы
13. борян петров (TODD22) 28.05.15 05:14
(11) I_G_O_R, Процитирую Павла :)
Естественно, чтобы наши труды не пропали даром, мы составляем с ними учебный договор, чтобы они, проучившись, не могли очень быстро уйти в другую компанию

14. Ден (den_valley) 28.05.15 09:12
Прочитал, долго смеялся.
Давно не видел такой качественно проработанной "альтернативной реальности".
15. Тактик 1С (Taktic) 28.05.15 12:25
Бла-бла-бла... и ничего конкретного.

Или это была реклама Первого БИТа?
Тогда куда слать резюме?
16. DUH Technolover (DJDUH) 28.05.15 12:59
(15) Taktic, Какраз сегодня мониторил вакансии - и Бит ищет спеца в разработку)))
17. Тактик 1С (Taktic) 28.05.15 13:15
(16) DJDUH, кинься ссылкой, плиз.
19. friend0 28.05.15 14:48
(17) Taktic, да хоспаде, за несколько лет мониторинга вакансий на хх.ру с разной интенсивностью, вакансии БИТа висели всегда по несколько штук.

Что может говорить о том, что либо они разрослись до необъятных размеров... либо на практике получается не так красиво, как на бумаге.

Впрочем, конкретно про БИТ сказать ничего не могу ибо не знаю, а вот из опыта работы и собеседований с другими франчами: "заманивать" - не мешки ворочать.
20. Василий Коровин (vasyak319) 28.05.15 15:01
(19) friend0, а я в своё время собеседовался в БиТ. В их проектный офис на Савёловской. Первый раз в жизни отчётливо почувствовал себя старым хрычём - у них по офису дети какие-то ходят. Поработать у меня с ними не вышло (решил, что смогу найти место на бОльшие деньги и так оно и получилось), но мне показалось, что у них круто. Тестовое задание интересное было.
21. Валерий К (klinval) 28.05.15 16:45
Плюс за правду в:
Как обстоит дело с обучением в среднестатистической фирме-франчайзи 1С

22. борян петров (TODD22) 28.05.15 16:46
(19) friend0,
Что может говорить о том, что либо они разрослись до необъятных размеров... либо на практике получается не так красиво, как на бумаге.

Как раз и разрослись и не всё так красиво :) Но в целом для старта в 1Се... самое то...
23. Сергей Галюк (dj_serega) 28.05.15 17:05
Очень круто, занимательно, интересно и ясно :)
Иметь бы ссылку на БД для прохождения тестов. Прошел бы с удовольствием =)
24. Игорь <...> (I_G_O_R) 28.05.15 17:47
(20) тоже пару лет назад собеседовался по скайпу, тоже в БИТ в проектный офис, задание было интересное, начальник тоже понравился (на инфостарте есть), но зп не устроила.
25. Павел Чистов (GROOVY) 30.05.15 00:39
(1) Steelvan, Спасибо за комментарии. Статья - это просто стенограмма доклада, без купюр. Не уверен, что стоит ее редактировать. Но обязательно учту Ваше мнение, при подготовке других, подобных, статей и речей.
26. Павел Чистов (GROOVY) 30.05.15 00:40
27. Павел Чистов (GROOVY) 30.05.15 00:42
(8) vasyak319, Это не ужасы, а нормальная практика больших компаний, инвестируя в знания сотрудника компания ожидает возврата инвестиций. В мелких компаниях, возможно, все построено на доверии и личных взаимоотношениях, но во всех крупных, с которыми я сталкивался, всегда составляется учебный договор, и не только для новых сотрудников.
28. Павел Чистов (GROOVY) 30.05.15 00:44
(15) Taktic, у нас не было цели создать алгоритм готовой цели, мы делали доклад про то как это работает у нас. Ничего более. Что конкретного Вы ожидали?
29. Павел Чистов (GROOVY) 30.05.15 00:46
(23) dj_serega, Возможно часть тестов будет доступна в ближайшем обозримом будущем. Тут все не просто :)
30. Василий Коровин (vasyak319) 01.06.15 09:21
(27) GROOVY, причём тут доверие/недоверие? Сотрудник уйдёт, если ему у вас не понравится, и останется, если понравится. Брать с него обязательство, что он не уйдёт, для случая "понравится" нет смысла. Значит вы рассчитываете, что ему у вас НЕ понравится. Самая очевидная причина - зарплата будет несоответствовать предъявляемым требованиям.
И в любом случае, независимо от причины, если сотрудник хочет уйти, но подписал этот ваш договор, вы получаете себе в штат человека, который не хочет в нём быть. Зная это, на месте клиентов я шарахался бы от ваших автоматизаторов, как чёрт от ладана.
31. Сергей Шаров (chebser) 01.06.15 10:46
(8) vasyak319, филькина грамота этот учебный договор... и БИТ это прекрасно понимает
32. Павел Чистов (GROOVY) 01.06.15 12:45
(30) vasyak319, Почему он не хочет, как вы говорите, "не хочет у вас быть"?
Есть лояльный сотрудник, требуется поднять уровень его компетенции, компания хочет инвестировать в знания сотрудника. Что тут странного и плохого?
Да, за инвестиции компания хочет гарантии. Это плохо? Это нормально, это договорно рыночные отношения. Никто не заставляет работать, при желании сменить работу, но по договору нужно компенсировать стоимость обучения. Стоимость курсов, как вы видите, в три раза ниже рыночной.
nihfalck; klinval; +2 Ответить 1
33. Павел Чистов (GROOVY) 01.06.15 12:46
34. Ден (den_valley) 01.06.15 13:00
Основная проблема этой и других подобных схем, это полная неадекватность задач, которые должен выполнять сотрудник и применяемых схем мотивации.
Такой подход хорошо работает в индустриальном производстве, но написание ПО и оптимизация бизнеса таковым, увы, не является.
Хотя, судя по качеству выполняемых работ, на выходе имеем именно "индустриального" рабочего, основная задача которого - накодить побольше кода, и "закрыть в табеле" побольше рабочего времени. Качество конечного результата ему по барабану.
План по валу и вал по плану, вот и все.
35. Павел Чистов (GROOVY) 01.06.15 23:56
(34) den_valley, это тут вообще при чем? Я говорю про обучение, обучение! Извините но повторюсь: доклад был про охренительно крутое обучение которое мы сделали, и чем гордимся.
Работу и схемы мотивации обсуждайте в других ветках форума.
36. friend0 02.06.15 12:33
(35) GROOVY,
охренительно крутое обучение которое мы сделали
воу-воу палехче - у меня чуть волосы не выпали от столь мощного выброса пафоса.

А вообще моё глубокое ИМХО, насколько бы мотивирован ни был человек, все равно "обучение по расписанию" (изучать то чему тебя хотят научить) будет намного менее продуктивно чем "обучение по требованию" (изучать то, что нужно для хорошего решения текущего спектра реальных задач). И тут бы скорее пригодилась некая хорошо структурированная актуальная база знаний, где бы по интерсующей теме можно было найти выжимку основных знаний с возможностью углубления.
Для франчей это еще более актуально ибо приходтся работать с любыми конфигурациями с любыми версиями как конфигурации так и платформы, работая с которыми нужно учитывать особенности (в том числе недокументированные) конкретного релиза. А держать все это разнообразие в голове - никаких мозгов не хватит.
37. Сергей Галюк (dj_serega) 02.06.15 12:35
(29) GROOVY, Уверен что "на обучении собаку съели ".
Так что буду ждать ссылочки :)
38. Павел Чистов (GROOVY) 02.06.15 14:37
(36) friend0, Так у нас и есть база знаний, где каждый может самостоятельно просмотреть материалы, в удобном ему режиме, и при необходимости пообщаться с преподавателем. И не только по программированию или вообще по 1С.
39. friend0 02.06.15 15:52
(38) GROOVY, хорошо если так. Из статьи я понял, что есть некий список видеолекций и заданий по определенным темам. Это конечно хорошо для обучения с нуля, но обычно для программиста хорошо знакомого с темой из часовой лекции в лучшем случае полезными будет 2 минуты, а есть ли они там вообще и где именно искать - это становится наиболее актуальным вопросом.

Но ежели у вас на конкретную задачу можно быстро найти ответ "как?" (а лучше и готовое корпоративное решение под конкртеную версию, чтоб каждый программист не изобретал с нуля или тратил часы на поиски на итс/мисте/инфостарте), то замечательно и было бы любопытно глянуть хоть одним глазком.
40. Василий Коровин (vasyak319) 02.06.15 19:23
(39) friend0, не соглашусь с обоими утверждениями. Во-первых, сам люблю смотреть/читать summary по знакомым темам, ибо помогает всё аккуратнее уложить в голове, плюс вселяет уверенность, что ты таки да - знаешь тут всё.
Во вторых, то, что позволяет быстро найти ответ на свой "как?", называется базой знаний, рожается долго, стоит дорого и получается хреново. Сама лично 1С пыталась и даже как-то давала ссылку на посмотреть - фигня. Если у кого-то, кроме 1С, это получится со степенью хреновости, заметно меньшей 100%, то этот кто-то обмотает такую базу знаний тройным слоем колючей проволоки и будет стрелять без предупреждения в ту сторону, откуда донесётся вопрос: "А можно посмотреть?".
41. Ден (den_valley) 03.06.15 08:24
Вот смотрю на описание системы обучения левым глазом, правым смотрю в код, написанный программистом той же конторы. И чувствую некоторый когнитивный диссонанс.
fzt; AlexeyFreeLife; LSV79; vasyak319; +4 Ответить
42. Сергей C (Storung) 03.06.15 08:33
(32) GROOVY,
Не первый год работаю и могу сказать, что мотивированный сотрудник будет учиться сам, а не мотивированный, хоть все курсы ему дай, учиться не будет. Его устраивает его положение. Насильно мил не будешь.
Потому, как инструмент быстро найти нужную информацию - однозначно плюс, но вот как инструмент принудительного развития - тут у меня сомнения.
43. Виталий Германов (Vitstav) 03.06.15 10:12
Какая то реклама 1БИТ-а. Проработал в одном из филиалов. Все что у Вас написано сверху - это ПРО ВАС. Пришел на работу - дали доступ на корпоративный сайт со словами изучи все что там есть. Поставили план профка. Причем приняли на работу после 2 недельного изучения и сдачи профки им же!!!. Работу отбирали специалисты работающие в компании давно. Хоть у них и машины, но тебе кидали то что находится либо в другом городе (езжай на автобусе) либо на окраине города. Из плюсов - большой источник информации на корпоративном сайте.... но минусов несоизмеримо больше. За 3 месяца работы, я разочаровался в компании, так и не увидел ни одной задачи от своего руководителя, только задачи от менеджеров которые никто брать не хотел. Собственно то и руководителя не видел. Да он и уволился за месяц до моего увольнения. Даже специалиста категории А не могут удержать. При увольнении - подписал приходник - денег не дали. Мотивация - мы на тебе не успели заработать. К руководителю офиса подходил с предложениями по своей работе, хотел работать. В ответ было понимание и слова да сделаем. На деле - воз и ныне там. Какая там компетенция перед клиентами, если сидят сотрудники со звездами. Другим работу не дают, а клиенту отвечают "я занята". Я уже молчу о хамстве от этих же сотрудников. Хуже компании я не встречал. Мне очень жаль клиентов работающих с данной компании... Забыл добавить - ежемесячные собрания всего офиса (точнее не всего, а сотрудников которые не положили) вообще отдельная тема. Все собрания сводится к тому что главная шишка в офисе начинает читать статистику... Блин... прочти ты эту статистику за пол часа до собрания, а когда будешь общаться с подчиненными смотри им в глаза а не пялься в свой ноутбук, в поисках на каком мы там месте? Если ты как руководитель не готовишься к собранию вопрос - зачем их проводить? А вот это давайте похлопаем в ладоши... Да 80 процентов штата тебя ненавидят за твой лозунг - главное эффективность, потому что в это понятие ты вкладываешь как обобрать своих же сотрудников! Вообщем собрания похоже на какое то зомбирование... да и расставленные приоритеты вызывают сомнения - главное впарить продукт... а отдел ИТС и внедрение - это опосредственно. Грустно товарищи... может быть в центральных филиалах у вас все круто... но на периферии плакать хочется. Ожидания были гораздо выше реальности...
orfos; NPetrovichev; +2 1 Ответить 1
44. Павел Чистов (GROOVY) 03.06.15 11:45
(43) Vitstav, Давайте обсуждать работодателей в другой ветке. Если вас что-то не устраивает в том офисе в котором вы работали - обратитесь в трудовую комиссию своего города. К системе обучения ваш комментарий не имеет никакого отношения.
45. Павел Чистов (GROOVY) 03.06.15 11:46
(42) Storung, полностью согласен.
46. friend0 03.06.15 12:29
(40) vasyak319,
вселяет уверенность, что ты таки да - знаешь тут всё
. Я обычно смотрю со стороны "жаль, что нет ничего нового. Где б найти больше?". Если я знаю все что в курсе, то это не моя заслуга, а недостаток курса.

называется базой знаний, рожается долго, стоит дорого и получается хреново
я ее сразу так и назвал. А по поводу дорого/долго, то это извините вопрос масштабов и выгоды. Если в штате тыща программистов, то имхо гораздо выгоднее выделить крутого программиста который потратит N часов на создание типового алгоритма/кода, который потом будут использовать эта тыща программистов и "студентов", вместо того чтобы тратить 2*N*1000 часов на написание своего быдолкода. А потом 2*N*1000 часов на разбор чужого быдлокода и его исправление. Естественно такое должно быть за колючей проволокой и только для своих (по личному паролю и соотнесению с кругом выполняемых задач), но тогда и у сотрудников будет дополнительная мотивация оставаться - при уходе они утратят возможность пользоваться этой базой и их эффективность резко упадет.

Но у нас как всегда главное срубить бабла и с клиентов и с сотрудников, а производительность и результативность труда - это пусть буржуи с жиру бесятся.
47. Василий Коровин (vasyak319) 03.06.15 14:45
(46) friend0,
гораздо выгоднее выделить крутого программиста который потратит N часов на создание типового алгоритма/кода


Что интересно, такая штука уже есть и её знает каждый. Называется "типовая конфигурация". В более узком смысле - БСП. И что, стала она в итоге кодом
который потом будут использовать эта тыща программистов и "студентов", вместо того чтобы тратить 2*N*1000 часов на написание своего быдолкода
?
48. friend0 03.06.15 15:35
(47) vasyak319, БСП в том или ином виде входит в рабочие конфигурации, а потому как бы и не требуется от франчей создавать дублирующие механизмы. Но вот я никогда не поверю, что у франчей каждая задача абсолютно уникальна. Тот же инфостарт взять - не думаю что все выкладываемые обработки/отчеты/печатные формы нужны только их разработчикам.

А посему, если у франча допустим есть 10 клиентов которым нужен (не одномоментно, а в течение года-двух-трех) примерно одинаковый отчет, то можно либо давать задание 10 разным сотрудникам с неизвестно какой квалификацией и каждый на него потратит 3 часа и нет гаранитии что он будет работать правильно и быстро. Либо этот отчет сделает провереннный человек, а 10 "студентов" просто воткнут его в базу и вытащат в настройках пару дополнительных реквизитов, а менеджер впарит его еще 10 клиентам, которые просто не думали что так можно.
49. Марат Хафизов (Painted) 03.06.15 15:44
Не совсем корректно сравнивать большую столичную компанию с мелкими провинциальными.
Оно ведь как у провинциальной мелочи? Человека обучили - значит дыра в бюджете, а значит повышение зарплаты откладывается. А тут конкурент предложил чуть больше и переманил новообученного. Конкурент съэкономил на обучении, сотрудник повысил зарплату, в проигравших - прогрессивный работодатель, заботящийся об обучении сотрудников.
Договор об компенсации затрат на обучения при увольнении помогает слабо, ибо компенсируется только стоимость обучения, а главные расходы это дорога и гостиница.
50. friend0 03.06.15 16:50
(49) Painted, по идее конечно да. Жизнь сурова и "деньги делают деньги", "богатые становятся богаче", "чем больше продажи, тем ниже себестоимость", и т.д. Вот только почему-то зачастую "большие" продолжают вести себя как "мелочевка" и не пользуются своими преимуществами.

Эээ... какая дорога и гостиница?
51. Василий Коровин (vasyak319) 03.06.15 16:51
(48) friend0, для неуникальных задач уже есть механизмы типовых конфигураций. Я, например, в своей работе в 1С:Предприятии пользуюсь почти исключительно Универсальным отчётом и консолью запросов, плюс типовые бухгалтерские отчёты для бухгалтерии - этого хватает.
52. Марат Хафизов (Painted) 03.06.15 16:55
(50) friend0,
какая дорога и гостиница?
Дорога в Москву и гостиница в ней же. Как вы думаете небольшие компании обучают сотрудников? Посылают на курсы в Москву, за тыщи км. от дома.
53. Василий Коровин (vasyak319) 03.06.15 16:57
(50) friend0,
Вот только почему-то зачастую "большие" продолжают вести себя как "мелочевка" и не пользуются своими преимуществами


Наоборот, ещё как пользуются. Когда у тебя 3 программиста и один оказывается дятлом - писец 1/3 твоего бизнеса. Или этот один оказывается супергиперкрутым и его надо облизывать, чтобы не свалил, а то тоже писец 1/3.
Когда у тебя 100 программистов, то десяток дятлов среди них погоды не делают. Звездюки тоже не страшны - уйдёт один, ещё несколько останутся. Поэтому в управлении этим зоопарком уже можно забить на индивидуальный подход и взять в руки статистику. Обитателям зоопарка это, правда, не особо понравится, но проблемы негров шерифа не волнуют.
Но самое главное - ты можешь позволить себе нанять менеджера проектов - улыбчивую тётеньку или дяденьку, которая со скоростью 120 слов в минуту объяснит клиенту, почему дятел - это нормально. Все крутые клиенты заказывают себе исключительно дятлов. Вот тогда твоя эффективность возрастает на 146% и дятлы становятся двигателями твоего бизнеса.
54. friend0 03.06.15 17:44
(52) Painted, ну я вообще-то думал интернет уже во всех провинциях есть. Сертификат, конечно, по интернету не получишь, но знания - выше крыши, причем бесплатно (не учитывая стоимость интернета). А тут уже "вам шашечки или ехать?"

(53) vasyak319, возможность забить на управление - не то преимущество, которым надо пользоваться. :)
И вот именно поэтому нормальные конторы с франчами работают только в экстренных случаях. Уже кучу раз было, что возникает какой-нибудь проектик, все свои заняты - тут бы франча взять... Но как подумаешь сколько в процессе с ними гемороиться, а потом за ними переделывать, да еще и за это "удовольствие" кучу денег отдать - так и "уж лучше сами потихоньку".
55. Виталий Германов (Vitstav) 04.06.15 06:51
(44) GROOVY, вы сделали рекламу бита помойму вы как раз таки и обсуждаете Вашу систему, которая не работает у Вас же! Так что вы представляете как раз таки моего работодателя. Ну а коле это так, то и критику принимать Вам же. И еще - исходя из Вашего же ответа, достаточно ЛЕГКО сделать вывод о том, как Ваша компания относится к Вашим же сотрудникам. Не нравится - лесом. Пишите жалобы. Нам до фени. Тогда ненужно постить какая у Вас замечательная система и зомбировать людей. Моя хата с краю - ответ центрального офиса, а то что вы везде пишите 100500 филиалов по всей стране? Не? Ответственности у центрального офиса за них нет? Собственно ваш ответ показал отношение к сотрудникам =)))
56. Василий Коровин (vasyak319) 04.06.15 09:07
(54) friend0,
И вот именно поэтому нормальные конторы с франчами работают только в экстренных случаях


Угу, а Danone и Nestle - лохи педальные, потому что весь 1С на аутсорс отдают.
57. Андрей Г (grand.pers) 04.06.15 10:13
Статься понравилась. Я увидел в ней системный подход, и грамотную реализацию бизнеса. Тут и планирование, и анализ, и шаблоны, и контроль. ЗдОрово! Спасибо!
58. friend0 04.06.15 12:15
(56) vasyak319, дык отъелись =
уже можно забить
. ;)
Ну и плюс на "очень больших" поди франчи могут наскрести немного стабильных профессиональных кадров. Хотя слыхал я историю про "весьма больших", когда 2-3 месяца с одной командой работают и вводят их в курс дела, а потом внезапно франч меняет команду и заново приходится вводить в курс дела.

Поэтому ИМХО все же чем больше контора тем больше "забить". Решают все верхи, которые принимают решения больше по презентациям и "имиджу", а франчи я думаю в этом сильнее, чем внутренние айтишники. Ну и теоретически возможно откаты - про эту тему достоверной у меня инфы никакой нет, но Россия ж. :)
59. Павел Чистов (GROOVY) 04.06.15 15:54
Публикую ответ Андрея Сылка, с которым мы выступали на конференции...

Уважаемые коллеги!

Хочу ответить на многочисленные замечания к нашему с Павлом докладу. Трудно отвечать на каждое замечание в отдельности, поэтому я дам общий комментарий.

Все замечания я разбил на две основные группы:

1. Комментарии с негативным отношением к компании Первый БИТ
Каждому сотруднику хочется гордиться своей компанией, в которой он работает. Это, наверное, такая же основная потребность как потребность гордиться своими личными достижениями, гордиться своей семьей, городом, страной и т.д.
Мне легко гордиться своей компанией, может быть потому, что за два года работы я постоянно общался с замечательными людьми, интересными специалистами и профессионалами.
Недавно мы даже сняли ролик сами про себя и для себя, хотя идея ролика появилась в ходе подготовки к лекции для молодых руководителей по нематериальной мотивации. Разрешите поделиться с вами этим роликом, надеюсь, он немного поднимет вам настроение. Видео он меньше 3-х минут.

2. Комментарии по существу проблемы обучения сотрудников
В любой достаточно большой компании есть проблемы. Вот мы два года и решаем те проблемы, которые связаны с обучением сотрудников.

a. Адаптация новых сотрудников, особенно не в центральных офисах компании. Проблема, которую озвучил Vitstav. Хочу сказать вам спасибо за столь эмоциональный отзыв, хоть он, увы, и негативный по отношению к компании. Вы совершенно верно озвучили проблему с которой сталкивается новый сотрудник. Очень повезет, если руководитель достаточно опытный и заинтересован в сотруднике. Мы активно работаем над тем чтобы у руководителей и новых сотрудников был удобный инструмент адаптации – план индивидуального развития. Первые результаты мы конечно увидим не сразу, этот блок только-только начинает активно использоваться в компании. Смысл его состоит в том, чтобы руководитель мог заранее сформировать план адаптации нового сотрудника, а не ограничится только сдачей одного профа. В коротком ответе я не расскажу про все возможности, но очень надеюсь, что через полгода – год такой комментарий как у Vitstav с проблемой адаптации нового сотрудника уже будет маловероятен (увы не могу гарантировать что будет невозможен в принципе).

b. Добровольность обучения и каббала в компании. Учебные договора увы это из серии того идеального мира в котором нам бы хотелось жить . Пока я не слышал о случаях серьезных проблем с увольнением сотрудников, только что прошедших у нас обучение. Хотя нам, отделу обучения, бывает немного обидно, ведь в каждого кто у нас учится вкладывается много сил. Кстати не только преподавателя…
Обучение у нас раньше было сугубо добровольным. За последние два года это ситуация стала немного меняться. Если раньше обучение в компании было возможностью для сотрудника, то сейчас мы малюсенькими шажками двигаемся в сторону «обучение – это обязанность сотрудника». Еще раз хочу сказать, что 95% обучения добровольное, но некоторые курсы особо важные для компании становятся обязательными. Какие же шаги еще сделаны, кроме 5% обязательных курсов? Обязательное выполнение заданий и тестов в рамках того курса, на который сотрудник подал заявку сам. И вот тут нами проделана огромная работа, как с преподавателями, с которыми мы создавали задания к каждому курсу и занятию, проверяли сданные работы, так и с сотрудниками, которые не очень стремились тратить дополнительное время на выполнение заданий. Но цифры сданных работ неуклонно растут, сотрудники начинают осознавать важность практических заданий.

c. Длинные курсы и база знаний. Очень понравилась дискуссия friend0 и vasyak319. Две разные точки зрения на то эффективны или нет длинные записи лекций и как нужно создавать базу знаний. Увы, до таких высот, как хотел бы friend0 мы еще не дошли, но двигаемся в этом направлении. Что мы сделали? – во-первых все записи снабжаем подробными анонсами. По этим анонсам можно искать нужный видео-ролик.



Во вторых мы стараемся уменьшать размер видео-лекций, для того чтобы было проще найти нужный материал. Сейчас некоторые курсы состоят их 40-50 коротких 3-10 минутных лекций. Конечно, мы не можем все сделать мгновенно, и у нас еще много видео-лекций, которые сделаны на базе записей очных занятий и вебинаров, которые конечно существенно длиннее. Иногда, для не самых успевающих студентов, мы даем задание сделать текстовый конспект лекции , по которым тоже гораздо проще искать нужный фрагмент .


Еще хочу пару слов сказать о работе в компании
Трудно говорить за всю Одессу, но… Но два года работы в этой компании я оцениваю, как очень классный опыт и отличное время в моей жизни. Конечно, есть проблемы, как и везде. Но два года я занимаюсь проектом, за который мне не стыдно!
TreeDogNight; Vitstav; vikad; +3 Ответить 1
60. friend0 04.06.15 17:10
(59) GROOVY, вот этот ответ уже намного лучше, чем "обратитесь в трудовую комиссию своего города".

1. Отношение к компании где человек работает у каждого свое. Потому что в каждом отделе свои требования и свои начальники со своими тараканами. Поэтому хорошо ли работать в компании можно рассматривать только в разрезе каждого отдела - в этом классно, в этот ни приведи господь попасть. Но видно это только изнутри, снаружи - монолит. И если кто-то столкнулся с косяком, то косяк ложится пятном на всю компанию.

Само видео ужасно. По выражению лиц вижу - заставляют заниматься какой-то фигней на потеху непонятно кому. Я бы таким заниматься не хотел.

2. Немного позанудствую, но точно ли у вас там "каббала", а то может банальная "кабала"? ;)

2b. Обязательность обучения считаю недостаточной в рамках 5%. Ну то есть не самого обучения, а сданных тестов (разве что эти 5% посвещенны внутренним стандартам). Считаю, что на каждый вид работ нужно получать допуск путем сдачи соотвтетствующих квалификационных экзаменов. Ибо все так же: некомпетентность одного сотрудника ложится пятном на всю компанию.

2c. Маленькие лекции как бы тоже не совсем айс на мой взгляд. Удобнее текстовое оглавление с ссылкой на нужную секунду полноценного видео. И обязательно текстовый дубль видео. Потому что, например, лично я голос воспринимаю плохо, а текст и читается быстрее и код скопипастить если что можно.
61. Павел Чистов (GROOVY) 04.06.15 17:14
(60) friend0, я просто злой, а Андрей добрый ;)

1. У нас начальник точно без тараканов :)
Но про косяки полностью согласен.

2. Обучение обязательное по работе внутри компании, стандарты, своя СУБД и пр. 2с - так и стараемся делать, правда не всегда это возможно, из-за формата записи.
62. Виталий Германов (Vitstav) 08.06.15 14:11
Просто нужно идеи сверху спускать вниз... (в филиалы). Повторюсь - вообще нету претензий к базе знаний)
63. ulia Dad (JuliaDer) 23.06.15 01:31
Хорошая статья! Действительно все зависит от человека и от его желание все выучить! Сейчас трудно конечно найти именно таких людей, которые хотят работать, принося хороший доход! Я считаю что таких людей нужно обязательно благодарить https://blog.livetex.ru/2015/04/pohvalnaya-gramota-kak-vazhno-tsenit-svoih-sotrudnikov/ за то, что они они очень хорошо выполняют свою работу - это будет отличной мотивацией для работника выполнять свою работу еще лучше!
64. Сергей (Che) Коцюра (CheBurator) 23.06.15 10:01
(63) вот-вот... принося хороший доход... ;-) которым никто не хочет делиться..
Интересно, "..таких людей нужно обязательно благодарить" - вот внедрю я штуку, которая за год экономит примерно 40 лямов рублей... на сколько меня " нужно обязательно благодарить"...? ;-)
65. ulia Dad (JuliaDer) 23.06.15 20:41
Ну я думаю что это должен решать начальник, на сколько Вас нужно отблагодарить!
66. Jul Jul (Elena1603) 23.06.15 20:51
Вообще каждый труд должен оплачиваться по достоинству, а если это труд еще и превышает все ожидания, тогда уж действительно полагается надбавка к заплате, поскольку каждый работодатель должен ценить своих сотрудников, поскольку это и есть залог успеха! Я своим работникам начисляю заплату с помощью умного калькулятора http://b-konstruktor.com/zp-onlajn/, поскольку мотивация сотрудников работать больше для меня главная задача!
67. Гость 05.08.15 20:48
Ученический договор видел один раз в своей жизни и был удивлен условиями, оплата ха каждый месяц по минималке в стране, четкие минимальные строки для сдачи экзаменов, штрафные санкции в случае, если после сдачи на спеца человек отказывается в фирме работать с окладом описанным в договоре.
Я считаю в корне не правильным подход с получением сертификатов и обучением сотрудников.
Все гонятся за рейтингом франчайзи и пачками берут молодых для получения профов, а те кто потом не смогут спеца получить досвидания.
Я начинал в обычном франче и получал 30-50% процентов от каждого выполненного заказа и оклад 12 000р., это было по тем временам очень даже. Сейчас все перешли на подобные договора и качество специалистов упало в разы.
Вот и думайте о рейтинге специалистов, сертификат не дает практических знаний в предметной области и получить их за пару месяцев по такой схеме обучения невозможно.
68. Митя Макаревич (mitia.mackarevich) 01.07.16 11:18
Жаль что минус за халтуру поставить нельзя
69. Павел Чистов (GROOVY) 01.07.16 11:24
(68) mitia.mackarevich, Так вы выскажитесь. Легче станет.
По крайней мере, принято аргумментировать свои высказывания или извиняться.
Для написания сообщения необходимо авторизоваться
Прикрепить файл
Дополнительные параметры ответа