КОРПОРАТИВНЫЙ КОШМАР
До конца испытательного срока осталось три дня, согласно трудовому договору нужно было уведомить руководство об увольнении. Испытательный срок организация не прошла.
Отослав СМС директору, ему же email и положив на стол заявление кадровичке, я немного успокоился, все должно закончиться очень скоро, еще три для. Две недели отработки я на этой каторге не выдержу.
Через два часа в отдел заявился коммерческий директор Шамиль, большой друг старших директоров, нанятый для наведения порядка и увеличения упавших продаж. С порога прозвучал крик: «У вас что, эпидемия? Вы чё все увольняетесь?». Не дождавшись ответа, убежал в бездну коридора.
Несколько недель назад он хвастался, что уволил начальника отдела, работать стало совсем невозможно. Михаил тянул на себе множество задач, в отделе работало четыре человека и увольнение одного из самых занятых сотрудников увеличило нагрузку на всех.
Задачи, поступавшие от четырех директоров, встали в длинную очередь. Возмущению руководства не было конца: «Вас тут трое работают, почему сделать не можете?». На счет троих было сильно преувеличено, один из работников по прозвищу Веник с работой справлялся плохо, но старался показать свое рвение, много косячил и настойчиво хотел стать начальником отдела АСУ.
Реальным начальником мог стать самый молодой среди нас Евгений. Работал он хорошо, со смекалкой и добивался высоких результатов, но к сожалению, был мстительным и пакостным. Я в руководство не рвусь и наблюдал это соревнование со стороны.
Сколько сил было потрачено на подхалимство, ненужные разговоры и интриги. Содержать базу в порядке приходилось мне. Множество бессонных ночей, на личную жизнь времени почти не оставалось.
Для экономии фонда оплаты труда, директора решили вообще обойтись без руководителя отдела АСУ и давали задание все сразу и одновременно, совершенно не заботясь о приоритетах и порядке.
Задачи младших директоров ставились в конец очереди, что по срокам означало примерно никогда. Пакости и уколы от обиженных директоров сыпались как из рога изобилия. Коллектив поняв, что на входе в IT упала стена, сорвались с цепи и каждый рядовой бухгалтер считал своим долгом подкинуть пару тройку задач. У главбушки задач было два в третьей степени.
Конечно очередь бухгалтерии была последней, от этого количество челобитных у директоров стало просто нестерпимым и всем запретили прямое обращение к АСУ, только не подумайте, что от этого нам стало легче.
Табличка на двери «Посторонним вход запрещен» никого не останавливала. Похоже, что все сотрудники считали себя не просто не посторонними, а друзьями ITшников.
Главбушка забегала и хватала мена за руку со словами: «Пошли со мной!», тянула меня в неизвестность. С трудом удавалось от нее отбиваться. Шутки коллег по кабинету были весьма непристойные. Аргументы, что есть очень срочная работа от старших директоров почти не действовали. Спасало одно, что сначала зайдем к биг босу, только потом пойду с ней, если отпустят.
Еще один младший директор Алексей, вызывал к себе регулярно, отвлекая и мешая работать. Количество совещаний увеличилось, меня вызывали на них и требовали отчета и планов как с начальника отдела. Бороться со статусом оказалось легко, я затребовал увеличение зарплаты. Начались бурные объяснения, что у меня и так самая высокая зарплата в отделе и поручили закрывать и сдавать офис на охрану «вечером», по факту ночью.
Жалобы на здоровье, из-за такой нескучной жизни никого не впечатляли. Работать днем и ночью считалось нормально. Выходных было мало, так как, майские праздники были весьма урезанными с пяти до трех ней. Отпуск 21 день в год, что в общем то не самый худший вариант, но хочется как по закону, 28 дней. Суровое лицо капитализма.
Странно, что руководство удивилось моему заявлению на увольнение.
Кадровичка была приятной женщиной с психологическим образованием. Еще на первом собеседовании ее методика определения психологического типа людей и тесты меня приятно удивили. В ее задачи входило поддерживать спокойный психологический климат в коллективе. Это было невероятно сложно, коллектив грызся непрерывно.
Сотрудники, давно знавшие старших директоров, угрожали всем жалобами, за неисполнение многочисленных просьб и хотелок. Понятно, что они требовали подчинения себе великим.
Новенькие отвоевывали место под солнцем, еще яростнее интригуя и подставляя коллег под недовольство директоров.
Я явился в отдел кадров, который располагался в актовом зале, специалисту не нашлось даже кабинета, зато четверо директоров занимали половину офисной площади, рядовые сотрудники ютились кто где может. Одинокая, уставшая женщина сидела за столом, такая маленькая в этом большом помещении, мне стало ее немного жалко.
Она включила психолога и некоторое время пыталась мена убедить не увольняться. Я выслушал ее внушающие речи. Как и при первой встрече речь шла об великих перспективах продаж, расширения организации, новых интересных задачах. Кроме того, немного флирта, поглаживаний тоже пошло в ход. Получив порцию «удовольствия», я спросил:
- Юль, ты сейчас все это серьезно говоришь?
- Я на работе, - ответила она немного сникнув. - Тоже скоро уволюсь.
Поболтав с ней по душам, мы расстались друзьями.
Побывав в «аду» этой организации, с хорошими людьми, но поставленными в тяжелые условия, я задумался о новом месте работы.
НОВАЯ ЖИЗНЬ
Идеальных организаций не бывает, и я понял, что мне нужна контора, поддающаяся изменениям.
-«Переделаю под себя», - дерзко подумал я.
Осталось самое трудное, определить критерии идеальной организации, чтоб комфортно было, и деньги водились.
Собирая информацию в интернете мне попалось пара терминов, которые меня заинтересовали, дали пищу для размышлений и ответы на некоторые вопросы.
Холократия – красивое слово, обозначающие непонятно чего. Я для себя сделал вывод, что это управление без руководителей среднего звена. А топ менеджеры занимаются исключительно идеями, как сделать организацию еще более бирюзовой.
Как показал опыт работы без руководителя отдела АСУ, эффективность падает, если коллектив не готов к сотрудничеству. Воспитание людей самое сложное занятие, с непредсказуемым результатом.
Бирюзовая организация – компания коллектив которой занимается самоуправлением и не требует над собой непосредственных руководителей.
Формулировки совершенно не отражают жизни коллектива в этих терминах. Работает это или нет мне хотелось испытать.
По мере изучения мне попались еще термины Agile и Scrum. Как методики выработки решений и контроля за их исполнением, мне очень понравились.
Вооружившись новомодными методиками, я пошел на собеседование к моему новому потенциальному работодателю. Выбирали не только меня, но и я пристально присматривался.
Было очевидно, что контора длительное время ищет толкового программиста, пока без успеха. Сайта у компании нет, точнее есть, но сделан кустарно, информация на нем только вредит продажам. К счастью для организации на него никто не ходит. Адрес офиса не в респектабельном районе. Название громкое, но я его ни разу не слышал.
Ассортимент продукции весьма серьезен, высокотехнологические товары для обеспечения пожарной, охранной и прочих безопасностей.
Встреча после рабочего дня состоялась в офисе работодателя. Первое впечатление от помещения весьма положительное. Много диванов, столы, компьютеры. Рабочее место директора в зоне торговли компании.
Высший руководитель явно экстраверт и коммерсант. От клиентов не прячется, любит пообщаться.
Собеседование со мной приготовились провести три человека, сколько чести для моей скромной персоны.
Директор – немного экстравагантно одетый высокий молодой человек, с виду очень энергичный. Оценивал мою честность, в технике мало разбирается и не скрывает этого.
Заместитель директора – невысокого роста, похожий на шаловливого мальчишку неброско одетый. В его задачу входило торговаться и критиковать. В технике не разбирается, но скрывает это.
Друг компании – ITшник неприметный неброско одет. Пытался оценить мои технические знания. В технике разбирается плохо, но успешно пускает пыль в глаза.
Один против троих, предстояла битва, но мне не привыкать.
Оценив, что техническая подготовка собеседников низка, я не сыпал специальными терминами и щадил моих собеседников. В нашей маленькой компании повисло напряжение. Уточнение в чем дело внесло ясность. Мои визави хотели больше драйва на компьютерные темы. Я пояснил им, что может возникнуть головная боль у неподготовленных слушателей, все трое в унисон подтвердили, что только этого и желают.
Через полчаса моей речи о технических новинках и перспективах развития информационных систем, ITшник заявил, что он уже ничего не понимает и его уровень не позволяет ему понять, о чем идет речь. Двое неспециалистов остались довольны, и мы начали обсуждать зарплату и условия работы.
Заместитель директора отверг мои условия и предложил нищенскую зарплату, с тем же успехом мог предложить работу за еду, но я на него не в обиде, он прекрасно выполнял свои обязанности. Директор предложил небольшой компромисс, относительно моих условий, и мы договорились.
Так я начал трудовую деятельность в новой организации, которая стояла на пороге скачка в развитии и наметила себе покорение новых, очень амбициозных вершин финансового процветания.
ЧЕРЕЗ ТЕРНИИ К ЗВЕЗДАМ
Коллектив с первого взгляда оказался неплохим, во основном состоящий из новичков, принятых на работу за последний год. Старички хотя и гордились своей долгой работой в компании, но ко всем относились с уважением без излишних амбиций.
Заместитель директора тоже был новичком, к его должности еще полагалась приставка «по развитию».
Мне дали осмотреться, через неделю группа сотрудников собралась на совещание. Присутствовали люди на должностях руководителей среднего звена, то есть те, которых я хотел предложить перевести в обычных работников. Они были молодыми и амбициозными, продвигать новые идеи в такой обстановке было невозможно, поэтому я решил зайти издалека.
- Приветствую всех, предлагаю Вам выслушать план как изменить жизнь каждого из работающих в компании, - начал я свое выступление. – Новые технологии как в технике, так и в управлении организациями позволят нам добиться успеха.
Как ни странно, вступление всех заинтересовало. Секрет заключался не в том, что говорить, а в том, как говорить. Дальнейшее выступление содержало в себе демонстрацию SCRUM доски, объяснение принципов Agile, призывы стать сплочённой командой и движению к процветанию.
У меня было два аргумента, объем продаж и оплата труда. Директор и хозяин бизнеса продержал первый аргумент.
- Я в целом поддерживаю концепцию, предложенную нашим новым программистом, - первым высказался главный человек в организации. – Сначала повысим объем и рентабельность продаж, потом поговорим о зарплатах.
Продавцы получали процент от валовой прибыли продажи и само собой могли надеется на увеличение зарплаты, в отличии от остальных служб.
Председателя на совещании не было, что было хорошим знаком, потому что компания еще не закостенела в формализме старых порядков.
Вторым слово взял заместитель:
- Я думаю нам не нужны эти новомодные, как их там «срум», «агале», обойдемся традиционными методами. Я буду говорить, что делать, вы будете исполнять.
Аплодисментов и бурных оваций за этим не последовало, но и особого неодобрения не вызвало. Все понимали, что вероятнее всего так и будет.
Остальные четверо почти бывших руководителей среднего звена высказывались кратко и безынициативно, тем самым демонстрируя ненужность своих должностей.
План на SCRUM доске содержал этапы внедрения новой информационной системы, осталось запустить процесс и заполнить ответственных за каждую задачу.
Персональную ответственность за каждую задачу директор подержал, зам благоразумно промолчал и почти ничем не выдал свое неудовольствие, что план составлен был не им.
Про Холократию я не сказал ни слова, сюрприз будет, когда она заработает.
Продолжение следует…
