Я уж и забыл про крепостных в ИТ, но сегодня обратился знакомый и всколыхнул воспоминания пятилетней давности. Симптомы один в один: деревенский ИТ-директор решил сменить работу, но никак не может найти предложение с зарплатой, даже близко похожей на текущую. Потому что никому не нужны крепостные крестьяне.
Крепостными становятся, обычно, ИТ-специалисты, работающие в штате клиентов. Соответственно, это ИТ-директора, программисты (обычно 1С) и сисадмины. Есть ли такое в ИТ-компаниях – не знаю, тут интересно вас послушать.
Кратко напишу, что это за дичь.
Краткая история крепостного права
Что там было в царской России – не буду пересказывать, мы с вами одни учебники истории читали. Но в 1861 году крепостное право не исчезло, а модифицировалось – стало, пожалуй, гибридным.
Цель его осталась прежней – «закрепостить», т.е. сделать так, чтобы сотрудник не мог сбежать к другому работодателю. Если помните, с этого и началось крепостное право.
Только методы стали мягче. В основном это очереди на жильё (уволишься – встанешь в конец очереди), беспроцентные займы (или льготные кредиты), условия которых резко плохеют при увольнении, ну и главное – «выслуга лет» в разной форме.
Сталин на какое-то время вообще вводил уголовную ответственность за беготню между заводами. Потом стало помягче, как в предыдущем абзаце. Часть методов перекочевала в 90-е (помню беспроцентные кредиты родителей, при отсутствии выплаты зарплаты вообще), потом в нулевые (лично брал беспроцентные займы на первой работе), сейчас этого сильно меньше – остались, например, займы на образование (менеджеры учатся на MBA тыщ за 500, при увольнении займ превращается в так-себе-кредит).
Но появился другой метод, характерный в основном для ИТ. Назовём его «ползучка».
Ползучка
Вообще, его называют «ползучее увеличение зарплаты». Но я бы назвал ползучкой ещё и карьеру будущего крепостного.
Начинается почти всегда одинаково: человек приходит работать специалистом – программистом или сисадмином. Большинство на одном месте долго не задерживаются – получили опыт, применили метод «прыжок» и ушли на другое предприятие, получив плюс чирик к зарплате. Но только не наш абстрактный герой.
Наш держится и проникает, как спрут. Поначалу – в профессиональном плане. Глубоко погружается в ИТ-инфраструктуру, бизнес-процессы, потребности, сценарии, проблемы, ошибки. Вот прям глубоко, как для себя – больше, чем требуется. Задаёт вопросы, проявляет рвение, радеет за предприятие.
Естественно, лояльность не остаётся незамеченной. Человека постепенно начинают воспринимать, как своего. Как надёжного, который выручит в сложной ситуации. И он выручает. Особенно в кризис, будь то взлом, внезапная проверка, пожар, потеря клиентов, расширение бизнеса и т.д.
Он такой, молодец. Все остальные ждут задачи, пинка, задания, а наш сам знает, что делать. Запускается новый магазин? Наш герой там ночует. Пришла проверка? Вывозит сервер в багажнике домой. Воруют на складе? Быстро внедряет какую-нибудь RFID-маркировку или «предметно-количественный учёт» (что бы это ни значило). Короче, добивается результата в рамках предоставленных ресурсов.
Где-то в процессе поднимает вопрос о повышении зарплаты. Или вопрос поднимается сам. Если заслуги реальные, то вопрос решается позитивно. Ещё раз акцентирую: зарплата поднимается не по какой-нибудь там «объективной шкале рынка», не за профессиональные компетенции или грейды, а потому что молодец. Потому что выручил, помог, участвовал, бежал впереди паровоза.
Раз повысили, два повысили, потом и о должности разговор зашёл. Чего такому человеку программистом числиться? Ведь он все процессы знает вдоль и поперёк, лучше главбуха, директора и финдира вместе взятых. Пусть будет ИТ-директором. А что это значит – сам придумает.
Очень скоро зарплата начинает обгонять рынок. Но это никого не беспокоит – ведь понятно, за что платится. За надёжность. За то, что знает нашу систему и процессы, как свои пять пальцев. За то, что не надо объяснять.
В некоторых случаях человек не просит себе должность, остаётся программистом или сисадмином. Бывает, что просит, но не дают – тоже не дураки сидят, знают, что Большого Начальника потом сковырнуть сложнее. Некоторые программисты сами отказываются – не хотят брать на себя ответственность за непонятные абстракции вроде «стратегия развития».
Ползучка обычно продолжается несколько лет. Самый длинный известный мне пример – 13 лет. Наверняка есть больше, я сужу по своим знакомым.
После 10+ лет ползучки зарплата у человека в 2-3 раза выше рынка. Вот прям смеяться будете, но в какой-нибудь провинции это могут быть сотни тысяч.
И тут, почти всегда, приходит Тупик.
Тупик
Всё просто – зарплату в разы выше рынка видит не только крепостной, но и тот, кто платит. Вообще, т.к. зарплата растёт не спеша, ползуче, как коммуналка, то особо и не замечается. Но иногда, вдруг, когда вожжа под хвост попадает, собственник или директор сумму-то замечают.
Частенько на правильную мысль наводят доброжелатели – смежники, из других ведомств, вроде снабженцев, продавцов, производственников и т.д. У большинства из них есть ключевое преимущество – результаты можно измерить в деньгах, и зарплата – лишь некая «доля». В случае ИТ-специалиста все копья сломаешь, но хрен поймёшь, за что ему платят. За то, что «всё работает».
Разговоры на тему «а за что мы столько платим?!» возникают всё чаще. К этому моменту, разумеется, наш крепостной (ещё не понявший своей зависимости) уже здорово научился проводить разговоры о своей зарплате грамотно. Тут голову потупит, там психанёт, а то и заявление на стол кинет, или уведёт разговор в песок – предложит посчитать стоимость обслуживания внешней компанией («пусть только они сначала разберутся, как тут всё устроено»).
Разговоры, инициированные текущим руководством, почти всегда заканчиваются ничем. Поорали, пропсиховались, извинились и дальше работать.
Но у тупика есть и обратная сторона: крепостному всё сложнее осуществлять ползучее увеличение зарплаты. Он настолько хорошо всё организовал, что уже сложно придумать, почему ему надо больше платить. Доходит до смешного – чувак сам создаёт кризис (например, бездействием). Или с нетерпением ждёт объективной необходимости в себе – например, строительства нового цеха, появления нового вида деятельности, или выхода на IPO.
Однако, всё равно наступает момент, когда единственным гарантированным способом повышения зарплаты, уже и так в 2-3 раза превышающей рынок, становится каприз. Надо ходить грустным, хмурым, задумчивым, выражать недовольство и ждать, пока вызовут и спросят, что случилось. Тут выдаётся заготовленная история о… Чём-нибудь, связанном с зарплатой. Денег не хватает, перспектив нет, друзья больше зарабатывают (никто не проверит), хочется больших задач и т.д.
Начальство не любит, когда хорошие, надёжные люди грустят. Поэтому добавит денег – «лишь бы не плакало». Но когда-то сказке приходит конец. По моим наблюдениям, сценарий почти всегда один и тот же.
Вот тебе, бабушка, и Юрьев День
Однажды меняется ЛПР. Как правило, появляется новый директор. В системе ценностей собственника директор, естественно, выше любого из деревенского совета директоров. Часто бывает так, что новый директор нанимается именно для того, чтобы принять неудобное для собственника решение – разогнать всю эту плеяду, хотя бы чужими руками.
Новому директору, естественно, наплевать на былые заслуги и всякие там ползучки. Он оценивает зарплаты по рынку и результатам. У продавцов, производственников и прочих, напомню, можно понять корреляцию между результатами и получкой. Объяснить зарплату крепостного ИТшника, увы, разумными доводами просто невозможно.
Его не выгоняют сразу. Просто задают массу неудобных вопросов и перестают предсказуемо реагировать на капризы. Речь уже не идёт о повышении зарплаты – чуваку предлагают обосновать, за что он, собственно, получает такие деньги. Тем более, что в загашнике нового директора почти всегда имеется знакомый – или интегратор, или Вася с прошлой работы (такой же крепостной).
Тут наш трудяга и начинает искать новую работу. Пока – в розовых очках.
Реальность
Что происходит дальше – сами, наверное, догадываетесь. Крепостной выходит на рынок и узнаёт реальную оценку своим… Чему?
Казалось бы, навыкам и компетенциям. Но очень быстро становится понятно, что навыков-то особо и нет. Всё, что человек умеет и знает, относилось к конкретной среде обитания. Наверное, возможно, когда-то, где-то получится эти навыки воспроизвести, показать и доказать. Но собес идёт за собесом, а доказать не получается. Банально нет таких тестов.
Любая проверка навыков программирования заканчивается фразой «ну, у меня там было немного по-другому». Старые технологии, никому (теперь) не понятные приёмчики и фреймворки, масса кода, который «нельзя показать, сами понимаете», но я обязательно разберусь! Аналогично – по сисадминству.
Но самое главное, что пытается продать крепостной, вообще никакой проверки на прочность не выдерживает. Он ведь чего делал? Процессы, нервную систему бизнеса, железным кулаком за яйца держал (простите, это фраза одного из подобных кандидатов с собеса, чтобы вы понимали их подходы и лексикон). Но стоит такому яйцедержателю рассказать о наших процессах – начинает тупить, как вчерашний выпускник какого-нибудь новоиспечённого факультета бизнес-анализа.
Тут же оказывается, что все знания о бизнес-процессах жёстко привязаны, как минимум, к отрасли – и это если повезёт. Обычно же, увы, к конкретному предприятию и его персоналиям. Ни знания, ни опыт, ни результаты нельзя абстрагировать, перенести, воспроизвести за обозримое время.
Никаких кейсов крепостной забрать с собой не может. Уходит гол, как сокол. Лишь с могучим «Я могу!».
Соответственно, и на прежнюю зарплату рассчитывать не может. Даже на её половину. Изредка, конечно, случаются чудеса. Например, попадается ЛПР, знакомый с прежним работодателем, а то и служивший там. Или крепостной устраивается в компанию-конкурент, и ему платят больше за информацию, чем за результаты.
В большинстве же случаев, как ни прискорбно, начинать приходится от печки – ровно с той зарплаты, с которой началось крепостное право.
Чё делать?
Чё делать, чё делать… Разумно балансировать. Если есть возможность, не меняя место работы, повысить зарплату «за лояльность» - почему бы и нет. Но всегда помнить, что придёт «освобождение» – всегда, как бы ни было хорошо сейчас.
Развивать, прокачивать и применять реальные навыки. Следить за трендами (не путать с хайпами). Изучать и применять новое. Накапливать максимально абстрактный, отторгаемый, широко применимый в будущем опыт. Короче, работать на комплект увольнения.
Ну а если уж связались с бизнес-процессами и бизнес-результатами, то добро пожаловать в большой мир Упаковки и Продажи. Делайте это заранее.
