Как и когда стоит отправлять сотрудников на повышение квалификации?

Меня зовут Семен Синельщиков, я руководитель отдела обучения в компании Инфостарт.

Начнем с основ, с базы – что такое повышение квалификации. Я, как учитель, не могу обойтись без теоретической вводной.

Что такое повышение квалификации

У этого понятия существует множество трактовок, но все они сводятся к одному смыслу. Повышение квалификации – это вид профессионального обучения работников, направленный на повышение уровня теоретических знаний и совершенствование практических навыков и умений.

Этап 1: Определение потребностей в обучении

В процессе подготовки и проведения обучения я выделяю пять ключевых этапов. Первый этап – определение потребностей в обучении. Он отвечает на главный вопрос: когда и кого направлять на повышение квалификации?
Начинается этот этап с анализа текущего уровня знаний и навыков сотрудников, а также выявления областей, где требуется дополнительное обучение.
Оценка может включать анализ производительности: сколько времени сотрудник тратит на выполнение задач, справляется ли он с ними в принципе.
На практике часто бывает так: руководитель ставит задачу, сотрудник уверенно говорит: «Да, конечно», – а через месяц задача все еще «висит». Причина – нехватка компетенций.
Чтобы избежать таких ситуаций, важно системно подходить к выявлению потребностей. Я выделяю пять ключевых критериев, при которых стоит задуматься о необходимости обучения.

1. Появление новых технологий и методов работы

В современном мире это происходит повсеместно, особенно в сферах, связанных с IT и автоматизацией. Если вы работаете с 1С или другими программными продуктами, вы знаете: выходят новые версии, появляются аналоги, меняются интерфейсы и функционал. Надеяться, что сотрудник самостоятельно «догадается» или «разберется» – слабая стратегия. Обучение в таких случаях – не роскошь, а необходимость.

2. Изменение требований к должности

Требования могут меняться внутри компании – из-за изменений в законодательстве, внедрения новых стандартов или смены стратегии.
Компания решает действовать по-новому – и сотрудник должен быть готов к этому. Иногда проще и выгоднее обучить человека, чем увольнять и искать замену.

3. Выявление пробелов в знаниях и навыках

Здесь помогают регулярные рабочие обсуждения, обратная связь от коллег, анализ ошибок и результатов. Через такие диалоги становится понятно, в каких областях специалист испытывает трудности, и где требуется поддержка через обучение.
Думаю, многим руководителям хочется, чтобы новые сотрудники быстрее включились в работу и стали эффективнее. Обучение – лучший способ ускорить их адаптацию.

4. Подготовка к карьерному росту

Повышение без дополнительных знаний и компетенций сегодня редко возможно. Руководителям важно не только требовать развития от подчиненных, но и показывать личный пример. Получение новых навыков должно стать частью корпоративной культуры.

5. Необходимость адаптации к глобальным изменениям в компании

Этот пункт перекликается со вторым, но касается масштабных трансформаций.
Например, компания меняет сферу деятельности: было издательство – и вдруг запускает IT-приложение, становится технологической компанией. Такие перемены требуют пересмотра компетенций всего персонала.

Этап 2: Выбор программы обучения

Следующий этап – выбор программы обучения. Это важный шаг как для руководителей, которые определяют развитие своих сотрудников, так и для специалистов, стремящихся к профессиональному росту. От того, насколько грамотно будет выбрана программа, зависит эффективность всего обучения.

Во-первых, четко обозначьте цели. Зачем проводится обучение? Не просто «для галочки», а с конкретным результатом.

В некоторых профессиях подтверждение квалификации – это обязательное требование: раз в год, три или пять лет нужно проходить курсы, получать сертификаты, подтверждать дипломы. Но даже в таких случаях важно, чтобы обучение приносило реальную пользу, а не сводилось к формальности.

Итак, какие цели вы хотите достичь:

– Получить новые знания?

– Углубить компетенции в конкретной области?

– Развить лидерские качества для карьерного роста?

Четкое понимание этого поможет отсеять неподходящие программы и сосредоточиться на действительно полезных.

Далее – формат обучения. Он во многом зависит от индивидуальных особенностей человека. Кому-то удобно усваивать информацию в фоновом режиме – например, слушая лекции. Кто-то лучше воспринимает визуальный контент – видео, презентации. Другим необходимо читать тексты. А есть те, кому принципиально важны очные занятия – с живым взаимодействием, практикой и обратной связью.
Поэтому формат нужно подбирать индивидуально – исходя из стиля обучения и предпочтений сотрудника.

Третий критерий – содержание программы. Что конкретно вы хотите получить? Какие знания, умения и навыки необходимы:

– вам как руководителю,

– вашей команде,

– компании в целом?

Какие компетенции нужно развить, чтобы закрыть текущие задачи или подготовиться к будущим вызовам? Программа должна быть не просто интересной, а релевантной вашим профессиональным целям.

И, наконец, стоимость. Цена – важный, но не определяющий фактор. Будьте внимательны: высокая цена не всегда означает высокое качество. Сегодня много курсов, которые обещают «научить всему и сразу» и стоят огромных денег. Люди платят миллион, ожидая, что после одного курса станут миллионерами.

Реальная ценность обучения – в результате, а не в ценнике. Оценивайте соотношение «цена – польза», репутацию провайдера, состав программы и отзывы выпускников.

Этап 3: Организация обучения

Следующий этап – организация обучения. Он включает пять ключевых подпунктов, от которых зависит, насколько эффективно пройдет обучение и усвоит ли сотрудник материал.

1. График обучения

Планирование сроков, времени и места проведения занятий – важнейший элемент. Но при этом необходимо учитывать рабочую нагрузку сотрудника.

Если человек уже перегружен текущими задачами, а обучение назначается вне рабочего времени, это может сыграть против результата. Он будет либо физически и эмоционально истощен, либо будет вынужден распределять внимание между работой и учебой – и в итоге не добьется успеха ни там, ни здесь.

Лучше интегрировать обучение в рабочее время, обеспечив сотруднику возможность полноценно на нем сосредоточиться.

2. Выбор преподавателей

Качество обучения во многом зависит от того, кто его ведет. Обратите внимание на экспертов, которым вы доверяете, на чьи методы и подходы вы равняетесь. Такие специалисты могут быть как внешними, так и внутри вашей компании. Иногда лучшими тренерами становятся именно ваши коллеги – те, кто глубоко разбирается в теме и готов делиться знаниями.

3. Дополнительные материалы

Подготовка к обучению начинается задолго до его старта. Целесообразно заранее подобрать и предоставить сотрудникам вспомогательные материалы: книги, статьи, видео, методические пособия.

Это помогает «разогреть» интерес, сформировать базовое понимание и подготовить ум к восприятию новой информации.

4. Комфортные условия

Создайте условия, в которых сотрудник сможет полностью погрузиться в процесс.

– Освободите его от текущих задач на время обучения.

– Обеспечьте удобное рабочее место.

– Исключите факторы, мешающие концентрации.

5. Минимизация препятствий

Не допускайте ситуаций, когда обучение прерывается из-за срочных рабочих вопросов, сбоев в технике или, например, ремонта в офисе. Планируйте его заранее так, чтобы ничего не отвлекало от учебного процесса.

Этап 4: Проведение обучения – как сделать его эффективным

Четвертый этап – проведение обучения. Здесь важно не просто передать информацию, а обеспечить глубокое вовлечение и усвоение материала.

Я не сторонник жесткого баланса между разными компонентами.

Важнее не процентное соотношение, а качество и сочетание ключевых элементов.

Я выделяю четыре основы эффективного обучения:

1. Передача знаний,

2. Развитие навыков и компетенций,

3. Создание атмосферы сотрудничества и поддержки,

4. Практика и обратная связь.

Рассмотрим каждый из них.

1. Передача знаний

На первый взгляд, все просто: спикер рассказывает, слушатели слушают.
Но важно, чтобы преподаватель умел не только владеть темой, но и доносить ее понятно и структурированно. Бывает, что высококлассный специалист – например, инженер-гений – не может передать свои знания, потому что не обладает педагогическими навыками, методикой преподавания. Поэтому важно, чтобы у лектора была не только экспертиза, но и умение учить.

2. Развитие навыков и компетенций

Здесь знания переходят в практику. Просто прочитать теорию можно и в книге.
А вот отработать навык – только через действие. Дайте сотрудникам возможность применить новые знания на реальных или смоделированных задачах. Именно так формируются устойчивые компетенции.

3. Атмосфера сотрудничества и поддержки

Обучение – это не односторонняя передача информации. Это процесс, в котором важны диалог, взаимодействие, доверие. У меня был печальный опыт: когда я проходил повышение квалификации в период работы учителем, весь процесс сводился к формальности. Мне прислали договор, я его подписал и отправил обратно. В ответ – архив с книгами и фраза: «Учитесь, через два месяца приходите за удостоверением».

Никакой обратной связи, общения, поддержки. Никакого профита. Обучение прошло «вхолостую».

Этап 5: Оценка результатов обучения

Следующий этап – оценка результатов обучения.

Первый шаг здесь – анализ достигнутых результатов. Главное – сопоставить фактические итоги с теми целями, которые были поставлены в начале обучения. Речь идет о конкретных, измеримых изменениях в поведении, знаниях или навыках сотрудника. Например, это может быть сокращение времени выполнения определенных задач или повышение качества работы.

Второй важный аспект – оценка изменений в профессиональной деятельности сотрудников. Для этого можно использовать разные методы: анкетирование, интервью, наблюдение за работой, а также анализ рабочих результатов.

Третий пункт – определение дальнейших шагов. Отдельно взятое обучение, изолированное от общей стратегии развития, вряд ли приведет к устойчивому росту. Со временем полученные знания просто «размываются» и теряются. Но если мы выстраиваем для сотрудника долгосрочный образовательный маршрут, четко показывая, как развитие специалиста влияет на его карьеру и на эффективность компании, – такой подход будет значительно более продуктивным и перспективным.

Вернемся к критериям оценки результатов. Вот несколько примеров показателей:

• Уровень удовлетворенности сотрудников курсом. Здесь важно учитывать обратную связь не только от участников, но и от подрядчика, который проводил обучение.

• Количество сотрудников, достигших поставленных целей. Если мы отправляли на обучение целый отдел или группу специалистов, нужно вернуться к изначальным целям и проверить, были ли они достигнуты.

• Изменения в производительности труда. Стало ли выполнение задач быстрее или качественнее?

• Количество предложений по улучшению работы, поступивших от сотрудников. Часто такие идеи возникают на курсах, особенно если в обучении участвуют специалисты из разных компаний. В процессе коворкингов и обмена опытом сотрудники могут «ловить» полезные инсайты, которые впоследствии внедряют в своей работе.

• Отзывы клиентов о работе сотрудников после прохождения обучения. Здесь полезно провести сравнительный анализ: сопоставить обратную связь от клиентов до и после обучения. Это поможет оценить, насколько изменилось качество взаимодействия, выросла ли лояльность и удовлетворенность клиентов.

Об отделе обучения в нашей компании

В завершение кратко расскажу о нашем отделе обучения.

У нас более 150 курсов. Мы сотрудничаем с ведущими работодателями в сфере 1С – они доверяют нам обучение своих сотрудников. Мы предлагаем курсы по более чем 10 категориям – от программирования 1С до бухгалтерского учета. За 7 лет у нас более 5 000 выпускников – столько людей прошли обучение с тех пор, как мы начали свою работу.

И это еще не все. У нас есть возможность, которой мы гордимся: любой желающий может стать автором нашего курса.

В нашей команде работают методолог – специалист, который определяет, какими должны быть курсы, и методист – тот, кто создает учебный контент. Методолог думает и проектирует, а методист реализует идеи на практике.

Есть продюсер, отвечающий за создание коммерчески успешного образовательного продукта, а также команда маркетологов, которые специализируются именно на онлайн-курсах. Есть кураторы, которые обеспечивают сопровождение обучения.

Но экспертов нам не хватает – особенно под те запросы, которые диктует рынок и наши текущие потребности. Поэтому прийти к нам в качестве эксперта, получить за это вознаграждение и стать частью нашей образовательной команды может каждый. Приходите – будем рады сотрудничеству.

В заключение хочу сказать следующее. Повышение квалификации сотрудников – важный инструмент развития компании и улучшения качества работы.

Оно помогает сотрудникам приобретать новые знания, навыки и компетенции, полезные как для личного роста, так и для успеха компании в целом. Однако, чтобы повышение квалификации было действительно эффективным, необходимо грамотно определять, когда его проводить и как.

*************

Статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на конференции INFOSTART TECH EVENT.