Введение в практическую конфликтологию. Часть первая, "капитанская"

20.07.20

Функциональные - Управление персоналом (HRM)

Конфликты являются неотъемлемой и естественной частью любых рабочих коммуникаций. И только от нас зависит, станет ли конфликт отправной точкой в развитии рабочих отношений или наоборот, окончательно их разрушит.

И как бы мы ни старались сглаживать углы, рано или поздно нам придется столкнуться с необходимостью пройти через конфликт. 

Возьмем, к примеру, хорошо знакомую ситуацию конфликта между программистами и бухгалтерами. Бухгалтер устно ставит программисту или сервис-инженеру некую задачу. Программист честно работает над её реализацией. Однако, по прошествии значительного времени, когда работа над задачей завершена, выясняется, что бухгалтер недоволен изменениями в 1С. И более  того, по его мнению, сделанное программистом не соответствует изначально поставленной задаче. Знакомо?

Понятно, что устная задача, без четкого, прописанного (или хотя бы проговоренного) ТЗ – очевидная мина замедленного действия. Частенько, сплясав на этих граблях, мы начинаем требовать от коллег подробнейшего ТЗ. Много вы потом таких ТЗ видели? И не только вы – практика составления внутреннего ТЗ, мягко говоря, не сильно распространена. Письмо, тикет с общими словами – вот что чаще всего бывает.

И, даже если вроде как проговорили и утвердили псевдо-ТЗ, на длинных задачах могут меняться условия, требования, которыми мало кто управляет. «Утвердили же», - думает программист. «Всем же всё известно», - абсолютно уверен бухгалтер. Как итог: ожидания сторон расходятся тем больше, чем сильнее изменения. А чем сильнее расхождения – тем сильнее огорчения в будущем. 

Огорчение – это эмоциональное переживание, которое требует действий. А чаще всего переживания выплескиваются бухгалтером на кого? Правильно, на «причину» огорчения – на программиста. Который, в ответ, расстраивается от несправедливости и, как ему кажется, беспочвенных обвинений. И возникает ответная эмоция. В результате такой пинг-понг эмоций приводит к конфликту. Активный ли это конфликт, с криками и битьем посуды, или тихий, скрытый, когда одна или обе стороны конфликта затаивают камень за пазухой -  не суть важно. Раз конфликт возник, его необходимо проработать и погасить, чтобы даже искр от него не оставалось. Ведь негативные искры воспоминаний могут рождать истории о мотивах и действиях друг друга. Как правило – с перекосом «правоты» в свою пользу.

   Что делать, чтобы не допустить конфликта?

  1. Прежде всего, как это ни странно, всегда иметь в виду, что он может возникнуть, а, значит, нужно быть к нему готовым. Четкое ТЗ, прописанное, зафиксированное – хорошая отправная точка для решения.
  2. Также сторонам важно не уклоняться от коммуникаций на этом этапе и максимально подробно объяснить друг другу, как видится реализация ТЗ. Часто мы считаем, что если что-то понятно нам (как, например, что-то должно работать), то это должно быть понятно и другим, но это – не так.

Скептики могут сказать, что подобные согласования значительно увеличивают временные затраты на взаимодействие. И это правда. Однако, несмотря на то, что на этапе согласования ТЗ тратится больше времени на уточнение, прояснение и формирование ожиданий, на последующих этапах затраты времени наоборот сокращаются. Плюс в итоге отпадает необходимость тратить время на переделывание задания и выяснения отношений.  Таким образом, работа по предупреждению конфликта – это всегда работа «в долгую».

Что делать, если конфликт уже возник?

  1. Для начала – перестать искать виноватых и крайних (если хочется, можно это сделать потом, но мы бы все равно не рекомендовали :) ). В конфликте всегда виноваты обе стороны. И раз он возник, значит, и бухгалтером, и программистом были допущены определенные ошибки в коммуникации.
  2. Далее важно выбрать правильную стратегию прохождения конфликта. Ни в коем случае нельзя допускать, чтобы эмоции переходили из плоскости расхождения ожиданий от решения задачи в плоскость личностных отношений. И здесь поможет способ перехода в конструктив:
    • отбрасываем все прошлые ожидания и несбывшиеся надежды;
    • сосредотачиваемся на решении задачи – конструктивно, с учетом допущенных ошибок (ТЗ, проговаривание,  фиксация, контрольные даты или события и т.п.). Ведь конфликт родился из факта, что решение задачи случилось не таким, как хотелось бы – так и ищите приемлемый, максимально быстрый и наименее затратный выход из ситуации для сторон. И держите в фокусе своего внимания и внимания вашего оппонента именно эту цель;
    • при желании, уже после окончательного решения исходной задачи ,можно вернуться к вопросам «Как так получилось?» и, что гораздо важнее, «Как не допустить такой ситуации в будущем?».

Почему это важно? Очень часто, неосознанно/интуитивно, людьми выбираются негативные стратегии прохождения конфликта. Например, избегание, когда мы делаем вид, что никакого конфликта нет. Или соперничество, когда мы преследуем исключительно свои интересы, забыв про интересы другого человека. А ведь гораздо эффективнее решать конфликт в рамках стратегий компромисса или сотрудничества. Также можно пригласить для помощи в урегулировании конфликта третью, независимую сторону, которая будет выступать медиатором. 

В завершение стоит сказать, что любой конфликт является хорошим поводом для анализа отношений. И, вовремя его проанализировав, выявив причины и возможные пути его развития, всегда можно получить подсказки, как в будущем его предотвратить или пройти с максимальной пользой. Ведь грамотно пройденный конфликт способен укрепить отношения и сделать их еще более эффективными и комфортными. 

См. также

1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 (ЗУП) - ПРОФ, КОРП, купить, цена

Типовые Управление персоналом (HRM) Бухгалтер Пользователь Платформа 1С v8.3 Бухгалтерский учет Управленческий учет Платные (руб)

«1С:Зарплата и управление персоналом 8» – программа для полной автоматизация учета и управления сотрудниками на предприятии. Базовая, КОРП и ПРОФ версии. Возвращаем до 25% бонусами! Заказывайте 1С:ЗУП в Инфостарте!

9100 руб.

17.02.2016    156189    455    6    

345

Программы для ведения учёта мигрантов в 1С

Управление персоналом (HRM) Бухгалтер Платформа 1С v8.3 1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения 1С:Управление производственным предприятием 1С:ERP Управление предприятием 2 1С:Бухгалтерия 3.0 1С:Комплексная автоматизация 2.х 1С:Зарплата и Управление Персоналом 3.x Россия Бухгалтерский учет Платные (руб)

Набор актуальных на 2024 год форм бланков для ведения миграционного учёта по иностранным работникам в «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», «1С:Бухгалтерия 8», «1С:ERP 8», «1С:УПП 8» и других конфигураций 1С.

86820 руб.

06.02.2012    124308    71    87    

137

EmplDocs - Расширение для 1С с личным кабинетом сотрудника

Управление персоналом (HRM) Системный администратор Бизнес-аналитик Бухгалтер Руководитель проекта 1С:Зарплата и кадры 7.7 1С:Документооборот 1С:ERP Управление предприятием 2 Государственные, бюджетные структуры Платные (руб)

Решение для 1С с web-интерфейсом для сотрудников, в котором осуществляется кадровый электронный документооборот. Модуль для 1С:ЗУП и 1C:ERP. Поддерживает все виды электронных подписей. Возможность создания и редактирования всех полей, заявок и печатных форм. В модуле сотрудники управляют рабочим статусом, заказывают справки, получают расчетные листы. Поставляется в виде расширения. Интегрируется с 1С:Документооборот для сложных процессов согласования.

252000 руб.

13.06.2023    4094    1    0    

5

5 идей, как еще аналитик может развивать себя

Личная эффективность Презентации и публичные выступления Бесплатно (free)

В статье рассказывается о 5 способах развития аналитика уровня мидл, мидл + и выше.

18.04.2024    1355    0    TanyaRi    1    

14

Презентация продукта как искусство

Презентации и публичные выступления Бесплатно (free)

Никакой продажник не продаст ВАШ продукт лучше ВАС. Но презентация продукта – это не только наука, но и искусство. О том, как сделать выступление запоминающимся, насколько важны базовые ораторские навыки, сторителлинг и инструментарий для наглядного погружения в детали, расскажем в статье.

12.02.2024    1193    0    comol    4    

17

Зачем программисту книжки читать

Личная эффективность Бесплатно (free)

Нам с детства постоянно твердят, что книга – лучший друг, книга – лучший подарок, книга – вообще лучшая вещь в мире. Да, это действительно так. Книги явно и значительно влияют на нашу работу, карьеру и жизнь. О том, как правильно читать книгу, как книга вообще влияет на человека, и главное: зачем вообще читать эти книги программисту, сисадмину, аналитику, расскажем в статье.

31.01.2024    3300    0    a_a_burlakov    25    

47

Гореть, но не выгорать: как сохранить ресурс специалистов

Коммуникации Мотивация Личная эффективность Бесплатно (free)

Сейчас на рынке много объемных проектов, и специалисты часто сталкиваются c перегрузками. Чтобы сохранить ресурсное состояние и не допустить выгорания, нужна личная работа человека и грамотный подход руководителей. В статье рассказываю, как мы помогаем сотрудникам справиться со стрессом.

15.01.2024    2056    0    KChebykina    0    

32

DevRel: почему им стоит заняться уже сегодня

Коммуникации Обучение и наставничество Бесплатно (free)

DevRel (developer relations или просто технический пиар) – направление развития и поддержки IT-бренда компании: почти как PR (Public Relations), только в центре внимания находятся технические процессы и технологии, а не маркетинг. О том, зачем DevRel нужен компаниям, какие есть форматы, кто уже запустил DevRel, что из этого получилось, и почему это становится трендом, пойдет речь в статье.

09.01.2024    2179    0    a_plastinin    2    

19
Комментарии
Подписаться на ответы Инфостарт бот Сортировка: Древо развёрнутое
Свернуть все
1. Krasnyj 1284 21.07.20 13:53 Сейчас в теме
Одним из важнейших инструментов по предупреждению конфликтов является утвержденный порядок взаимодействия с ИТ-службой (конечно, в "ларьках", где один программист-эникейщик назначается "прислугой за все" это не сработает), где должно быть прописано - кто может обращаться в ИТ-службу (например, стажеры и младшие специалисты - не могут, они обращаются к начальнику своего подразделения, а уже тот решает что делать), какая должна быть реакция, в какие сроки и т.д.


Также можно пригласить для помощи в урегулировании конфликта третью, независимую сторону, которая будет выступать медиатором.


Этот совет столь же красив, сколь и бесполезен - у сотрудников полно своих дел, чем гасить жабогадюкинг бухгалтерии и ИТ, тем более, что никому за эту судебную деятельность не только не заплатят ,а еще и наказать могут за самоуправство.

Не рассмотрена ситуация, когда задача в IT ставится не того ради, чтобы ее решить, но чтобы
1. Уйти с работы пораньше, не отпрашиваясь у начальника (достигается передачей "проблемы" в поддержку за нужное количество минут до конца рабочего дня)
2. Прикрыть собственные огрехи в подготовке, например, госотчетности и сделать их причиной программу (а вот это уже довольно серьезно).

У Вас хорошо показан отличительный признак такого кунштюка -

Письмо, тикет с общими словами – вот что чаще всего бывает.


но в этом случае медитация

сосредотачиваемся на решении задачи – конструктивно, с учетом допущенных ошибок (ТЗ, проговаривание, фиксация, контрольные даты или события и т.п.).

вряд ли поможет.
dklimchuk; +1 Ответить
2. avysotskaya 12 21.07.20 14:45 Сейчас в теме
Одним из важнейших инструментов по предупреждению конфликтов является утвержденный порядок взаимодействия с ИТ-службой

Абсолютно с вами здесь согласна. Правда, при этом неоднократно наблюдаю ситуацию, когда порядок взаимодействия либо вообще не утвержден (при этом вполне существует некая устоявшая практика), либо утвержден, но регулярно нарушается, потому что "так быстрее", "порядки придуманы, чтобы их нарушать" и т.д. И потому что за нарушение порядка нарушители не несут никаких последствий, к сожалению.

Этот совет столь же красив, сколь и бесполезен - у сотрудников полно своих дел, чем гасить жабогадюкинг бухгалтерии и ИТ, тем более, что никому за эту судебную деятельность не только не заплатят ,а еще и наказать могут за самоуправство.

Здесь имелось в виду, что качестве медиатора должен выступать вышестоящий руководитель :) Рядовому сотруднику влезать в чужие конфликты коллег я бы тоже не советовала. Во-первых, отнимает кучу времени и моральных сил. А, во-вторых, себе дороже это делать - можешь еще и крайний выйти, причем для всех сторон.

Медиация хорошо работает, если медиатор достаточно профессионален и имеет влияние на конфликтующие стороны. И напрямую заинтересован в устранении причины конфликта, чтобы он больше не повторялся. А то устанешь выступать посредником :)

Не рассмотрена ситуация, когда задача в IT ставится не того ради, чтобы ее решить, но чтобы
1. Уйти с работы пораньше, не отпрашиваясь у начальника (достигается передачей "проблемы" в поддержку за нужное количество минут до конца рабочего дня)
2. Прикрыть собственные огрехи в подготовке, например, госотчетности и сделать их причиной программу (а вот это уже довольно серьезно).

Мне видится, что это тема для отдельной статьи и разбора :) Потому что здесь у участников конфликта совсем другие мотивы и ценности, и решаться эти ситуации уже должны на несколько ином уровне
Krasnyj; dklimchuk; +2 Ответить
3. Krasnyj 1284 21.07.20 14:58 Сейчас в теме
(2)
Здесь имелось в виду, что качестве медиатора должен выступать вышестоящий руководитель :)


Вышестоящий руководитель - кого? Главный бухгалтер? Понятно, кого он будет защищать. Равно, как и начальник службы ИТ. Вы же не предлагаете звать разводить конфликт бухгалтера и программиста - начальника отдела продаж, например?


(2)
Медиация хорошо работает, если медиатор достаточно профессионален и имеет влияние на конфликтующие стороны. И напрямую заинтересован в устранении причины конфликта, чтобы он больше не повторялся. А то устанешь выступать посредником :)


Таких заинтересованных - двое. Это руководитель бухгалтера (или того, кто ставил задачу) и руководитель программиста (если таковой вообще есть). И, конечно, те, кто сцепится в конфликте, к своему начальству побегут и так. А там уж - кто быстрей добежит и кто громче закричит.



(2)
Мне видится, что это тема для отдельной статьи и разбора :) Потому что здесь у участников конфликта совсем другие мотивы и ценности, и решаться эти ситуации уже должны на несколько ином уровне


Да, это тема большая, что и говорить, но ее бы упомянуть и тут можно было, хотя бы оговоркой, что все предлагаемое - для ситуации, когда задача поставлена человеком, действительно заинтересованным в ее решении.
4. Krasnyj 1284 21.07.20 15:03 Сейчас в теме
(2)
Абсолютно с вами здесь согласна. Правда, при этом неоднократно наблюдаю ситуацию, когда порядок взаимодействия либо вообще не утвержден (при этом вполне существует некая устоявшая практика), либо утвержден, но регулярно нарушается, потому что "так быстрее", "порядки придуманы, чтобы их нарушать" и т.д. И потому что за нарушение порядка нарушители не несут никаких последствий, к сожалению.


Еще эти нарушения часты там, где начальство заигрывает с коллективом. Начальник - такой себе рубаха-парень, и опоздание простит, и с работы на 10 минут раньше отпустит, и поверит в туфту про программу, которая виновата во всем. Потом это начинает передаваться из уст в уста новым сотрудникам, а потом эта гадость, образно говоря, въедается в стены, и даже смена начальника не всегда помогает.
5. Krasnyj 1284 21.07.20 15:12 Сейчас в теме
Неплохо было бы упомянуть еще и об аргументации перед медиатором, так скажем. Поясню на примере - конфликт бухгалтера и программиста, в качестве медиатора - директор. Какие аргументы будут. скорее всего, у бухгалтера? "Программа не работает, а у нас отчет, мы отчет не сдадим, придет проверка, нас оштрафуют". И все потому, что "вот этот" не делает то, что ему ясно сказано.
Что в этих словах увидит директор? Отчет, проверка, штраф - все это знакомые и понятные ему слова. Это предмет его постоянных ночных страхов. Так же он увидит, что программист чего-то там не делает, в силу чего все эти страхи станут реальностью, и если не "прямо сейчас", то в короткий и вполне исчислимый срок.
Какие аргументы будут у программиста? Скорее всего, он увидит ОТЛОЖЕННЫЕ проблемы, которые всплывут и ударят позже, они тоже могут привести к штрафам и проверкам, но не прямо сейчас, а сильно-сильно потом. При этом, описание этих возможных проблем будет таким
"Если ... то... иначе... все", по большей части оно будет состоять из слов ученых и директору плохо понятных. Вопрос дня - на чью сторону станет медиатор? А на аргументы об отложенных проблемах он просто ударит фразой - "Вам тут за это и платят, чтобы вы эти проблемы решали".
6. dklimchuk 44 21.07.20 15:14 Сейчас в теме
(5)на сторону того, кто предложит решение общей задачи, быстрое и незатратное, устраняющее риски
7. Krasnyj 1284 21.07.20 15:15 Сейчас в теме
(6) Именно. Но это и будет, скорее всего, сам директор, потому, что такое решение (и он его прекрасно найдет без посторонней помощи) - это принуждение программиста сделать то, что ему "ясно сказано". А уж что там ему было сказано и насколько ясно - не директору же разбираться.
8. dklimchuk 44 21.07.20 15:23 Сейчас в теме
(7) тут уже программеру надо будет постараться найти аргументацию, с которой можно зайти "потом", после решения основной задачи. "Смотри, бухгалтер, вот ты мне дал задачу, мы ее не обсудили подробно, получилась ерунда, поставили на уши важных людей, беспокоиться их заставили. Давай оттачивать технологию общения и постановки задач." И если бух встанет в позу "я в белой шляпе" - спокойно эскалировать вопрос до вышестоящих органов, "я хочу устранить малейшие риски возникновения аналогичных ситуаций, давайте придумаем обязательную технологию". В этом случае бухгалтер станет раздражителем для директора. И если бух умный - до такой эскалации доводить не станет.
Клинические случаи, когда бух с директорами на короткой ноге "бух всегда прав, даже если идиот" не рассматриваем :)
9. Krasnyj 1284 21.07.20 15:29 Сейчас в теме
(8)
И если бух умный - до такой эскалации доводить не станет.


Тут, мне кажется, дело не уме буха, а в его целях. Если он ставил реальную задачу, сделать что-то реально нужное, пусть даже это и фантазия - в этом можно разобраться. А если он ставил задачу, с целью свои нарушения на программу свалить - вот тут уже посложнее все.
10. dklimchuk 44 21.07.20 15:55 Сейчас в теме
(9)тут тем более без вышестоящего не обойтись будет. "Шеф, бух валит на меня свои ошибки, готов доказать". После такого заявления, если программер сможет доказать, бух будет иметь весьма бледный вид. ЧТо приводит в начало цикла - договариваться надо и фиксить договоренности, вопреки спешке и традициям. Лучше быть занудой, чем козлом отпущения :)
11. Krasnyj 1284 21.07.20 16:06 Сейчас в теме
(10)
После такого заявления, если программер сможет доказать, бух будет иметь весьма бледный вид

(10)

Тут надо взять во внимание два момента. Если говорить шахматным языком - доказательство должно быть - максимум двухходовым. Одна причина - одно последствие. И конкретный срок наступления такового. Трехходовка, скорее всего, уже не будет принята (у бухгалтерии все аргументы, как правило - одноходовые). А во-вторых, чтобы аргументированно доказать - надо знать бухгалтерский учет.
12. dklimchuk 44 21.07.20 16:07 Сейчас в теме
(11)согласен. тем более - нельзя жалеть себя и буха, если он ставит задачу "ну ты там как-нибудь" :)
13. Krasnyj 1284 21.07.20 16:18 Сейчас в теме
(12)
нельзя жалеть себя и буха



Вот это вернейше замечено.
15. avysotskaya 12 21.07.20 21:46 Сейчас в теме
Тут, мне кажется, дело не уме буха, а в его целях. Если он ставил реальную задачу, сделать что-то реально нужное, пусть даже это и фантазия - в этом можно разобраться. А если он ставил задачу, с целью свои нарушения на программу свалить - вот тут уже посложнее все.
(9)

Именно! Если у бухгалтера иные цели, то это уже не межличностный конфликт, а осознанный саботаж и, возможно, конфликт интересов. И нужно в первую очередь с причинами саботажа разбираться и уже различными мерами на него воздействовать от выговоров вплоть до штрафов и увольнения
16. Krasnyj 1284 21.07.20 21:52 Сейчас в теме
(15)
Именно! Если у бухгалтера иные цели, то это уже не межличностный конфликт, а осознанный саботаж и, возможно, конфликт интересов. И нужно в первую очередь с причинами саботажа разбираться и уже различными мерами на него воздействовать от выговоров вплоть до штрафов и увольнения



Я предложил бы для таких вещей термин - "офисный волейбол", когда деловой "мяч" перекидывается сослуживцу с одной целью - сбросить этот "мяч" с себя. "Мяч на Вашей стороне" - в офисах пользуются таким выражением.
Вот в этом контексте было бы интересно прочитать, как Вы предложили бы обратить внимание медиатора на такой волейбол. В следующей части статьи, я думаю, ведь Вы же будете писать продолжение?
18. avysotskaya 12 21.07.20 22:15 Сейчас в теме
(16) Вполне можно осветить тему "волейбола", тем более, что планировалось несколько мини продолжений статьи делать.

Спасибо за идею!
dklimchuk; Krasnyj; +2 Ответить
19. Krasnyj 1284 21.07.20 22:19 Сейчас в теме
(18) Если Вы найдете методы борьбы с "волейболом" - это уже на успешную книгу потянуть может, КМК.
22. avysotskaya 12 22.07.20 16:09 Сейчас в теме
(19)
Если Вы найдете методы борьбы с "волейболом" - это уже на успешную книгу потянуть может, КМК.


"Волейбол", как и любой другой персональный случай, сложен разностью контекста ситуации. Поэтому и нет каких-то стопроцентных универсальных методов в том, что касается коммуникаций и взаимодействия. На любой работающий метод может найтись особый случай, в котором он не сработает :)

Но поделиться своим опытом и дать возможность Вам, и другим участникам форума тоже поделиться своими кейсами и своей мудростью - это всегда с удовольствием
24. Krasnyj 1284 22.07.20 16:15 Сейчас в теме
(22)
"Волейбол", как и любой другой персональный случай, сложен разностью контекста ситуации. Поэтому и нет каких-то стопроцентных универсальных методов в том, что касается коммуникаций и взаимодействия. На любой работающий метод может найтись особый случай, в котором он не сработает :)


Вы, я так понял, замахиваетесь на создание новой дисциплины ("конфликтология"), конечно, это не просто. А методы надо просто подобрать с наименьшим количеством исключений, если из 100 случаев будет работать 70 - это вполне рабочий метод.
25. avysotskaya 12 22.07.20 16:53 Сейчас в теме
(24)
Вы, я так понял, замахиваетесь на создание новой дисциплины ("конфликтология"), конечно, это не просто. А методы надо просто подобрать с наименьшим количеством исключений, если из 100 случаев будет работать 70 - это вполне рабочий метод.


Эх, для создания новой качественной дисциплины нужен крайне обширный опыт, который я бы измерила во 15-20 лет практики минимум. Так что у меня в этом пока амбиций нет. А название "конфликтология" прижилось по опыту многих обученных групп
dklimchuk; +1 Ответить
26. Krasnyj 1284 22.07.20 17:54 Сейчас в теме
(25)
Да ладно, не Боги горшки обжигают :) Стремиться надо все выше, выше и выше..(С) не согласны?
Зато сколько людей будут Вам благодарны, если Вы предложите хотя бы пару работающих с КПД 60 - 70% методов.
27. avysotskaya 12 22.07.20 21:43 Сейчас в теме
(26) Я просто за обстоятельный подход к любому делу, особенно, к созданию новой дисциплины :) Хочется, чтобы люди максимум пользы для себя получили - хоть от статьи, хоть от курса, хоть от работающих методов. А по КПД предложенного можно будет и обратную связь потом запросить, чтобы оценить эффективность
dklimchuk; +1 Ответить
28. Krasnyj 1284 22.07.20 22:31 Сейчас в теме
(27) Так, а мы тут, по-Вашему, чем занимаемся? Расширяем и углубляем, правильно же?
29. avysotskaya 12 23.07.20 17:34 Сейчас в теме
(28) Конечно, вон уже сколько мыслей полезных было высказано!
21. Krasnyj 1284 22.07.20 10:44 Сейчас в теме
(18)

Еще неплохо было бы учесть в конфликтологическом контексте вес и авторитет сотрудника в компании. Это, подчас, имеет решающее значение.
23. avysotskaya 12 22.07.20 16:09 Сейчас в теме
14. avysotskaya 12 21.07.20 21:42 Сейчас в теме
Вышестоящий руководитель - кого? Главный бухгалтер? Понятно, кого он будет защищать. Равно, как и начальник службы ИТ. Вы же не предлагаете звать разводить конфликт бухгалтера и программиста - начальника отдела продаж, например?

Вышестоящий для обоих, чтобы не было соблазна и пристрастия, зато было желание решить ситуацию максимально быстро и больше к ней не возвращаться. Вплоть до директора может быть.

Еще эти нарушения часты там, где начальство заигрывает с коллективом. Начальник - такой себе рубаха-парень, и опоздание простит, и с работы на 10 минут раньше отпустит, и поверит в туфту про программу, которая виновата во всем. Потом это начинает передаваться из уст в уста новым сотрудникам, а потом эта гадость, образно говоря, въедается в стены, и даже смена начальника не всегда помогает.

Да, если что-то уже "въелось", то полностью это искоренить помогает только полная смена коллектива. Чтобы не оставалось никого, кто бы помнил, как было, и действовал по старой привычке, тем самым внося диссонанс в коллектив.

Помимо "своих" руководителей еще это случается при руководителя, которые в принципе не заинтересованы в результате. Их, условно, посадили на место (или посчастливилось самим занять), они и сидят, время отрабатывают. А кто там что соблюдает или не соблюдает, им глубоко неважно до поры до времени.
17. Krasnyj 1284 21.07.20 21:55 Сейчас в теме
(14)
Помимо "своих" руководителей еще это случается при руководителя, которые в принципе не заинтересованы в результате.


Уж это закономерность. Любой коллектив, руководитель которого лично не заинтересован в результате труда, покрывается плесенью и сгнивает.
20. dklimchuk 44 22.07.20 08:54 Сейчас в теме
(17)плавно подошли к теме деления руководителей на типологии по М.Литваку :)
Оставьте свое сообщение