Напомню статьи, с которыми стоит предварительно ознакомиться:
1. Здесь подробно описаны сложности, с которыми сталкивается каждый ЗУПер каждый день:
Ни в ЗУП ногой!? А мне нравится! Часть 1. Главные сложности решения, что отталкивает
2. Здесь подробно описаны необходимые ЗУПеру компетенции:
Я - ЗУПер! Часть 1. Компетенции сотрудников.
3. Здесь предложил некоторую классификацию проектов и задач, будем на неё опираться:
Я - ЗУПер! Часть 2. Классификация проектов и задач
В моём профиле есть и другие статьи на эту тему... Но на эти будем опираться!
В первой части рассмотрели негативные тенденции и лишние для ЗУПера компетенции.
Идеальное место работы для ЗУПера... Какое оно?! Часть 1. Негативные тенденции, ненужные знания.
Во второй части рассмотрим способы оценки реальных и важных компетенций ЗУПера.
III. Как оценить специалиста ЗУП? Каков его уровень?
1. Что происходит сейчас на собеседованиях по ЗУП!?
В основном у разработчика пытаются выяснить, знает ли он платформу и обмены данными.
Не стану, конечно, утверждать, что знание платформы не требуется. Но я бы этот навык проверял в последнюю очередь!
Особенно считаю неверным давать тестовые задания.
Причём темы, с которыми я сталкивался за всё время работы, невероятно странные и далекие от темы ЗУПа. Вот примеры:
-- Алгоритмы сортировки, рекурсии и т.д. Всё, что проходят на первых двух курсах института те, кто учились в нём. А что делать тем, кто по образованию юрист, например?! Или институт был 18 лет назад? (я закончил его в 2005 году!) Пойти изучить ненужную ему информацию, чтоб пройти Ваше собеседование?
-- Задачи на корректность использования в запросах таблиц регистров бухгалтерии. Стесняюсь спросить, а где Вы их в ЗУПе обнаружили?! Как они помогут Вам определить компетенции ЗУПера? Лет 10 назад у меня было собеседование в Мск, на котором мне дали подобное задание. Конечно, я его не сделал! Ибо не помнил в точности чего да как. Там, помню, было время ограничено ещё. Руководитель даже не соизволил выйти ко мне на беседу, ибо я не справился с его тестовым заданием. Не кажется ли странным такое задание?! А поведение руководителя? Я к нему, блин, с Коломенской на Дмитровскую ехал, а ему лень было до соседнего кабинета дойти)
-- Задачи на математическую логику. Я, конечно, понимаю, что в ЗУПе всё так запутано, что логика будет не лишним качеством, но умение решать подобные задачи это не врождённый навык. Думаю, добрая половина людей им не обладает. Наверно, в таких организациях в приоритете олимпиадники)
-- Встречались задания именно по ЗУП, но с эдакой подковыркой. В целом это почти нормально, НО! На вопросы дополнительные никто не отвечает. Предложили реализовать задачу с позиции "как понял, так и сделай"! У меня было 3 варианта подковырок, но они были взаимоисключающими. Конкретно в этой организации я не угадал) Тем, кто всё ещё даёт длинные тестовые задания (а это было выдано на дом!), рекомендую всё же отвечать на вопросы. Ведь правильный вариант у меня был! Но т.к. не обладаю экстрасенсорикой - я его не угадал). Кстати, именно после этого тестового задания принял решение больше никогда их не делать. Ибо они тестируют не знания и навыки, а экстрасенсорные способности!
От себя хочу всем ЗУПерам порекомендовать обходить стороной всех тех, кто не понимает, в чём уникальность Ваших знаний и опыта!
Немногим больше везет, конечно, аналитикам и консультантам) Им дурацкие задачки нет смысла подсовывать...
Но и тут не так благополучно. Сейчас больше ценят не навык разбираться в проблеме и качественно её решать, а способность любую чушь красиво описать!
Обычно для этого используются программы помощники и это не пакет MS Office.
Главное, чего не понимают такие работодатели: научить работать в каких-то вспомогательных программах - нет никакой проблемы! А вот если у человека нет способности глубоко анализировать большие объёмы информации, то тут никакие помощники не помогут!
2. Какие знания стоит оценивать при проведении собеседований со специалистами по ЗУП и не только
К чему я описал текущую ситуацию на собеседованиях по направлению ЗУП?! Это написано к тому, чтобы вернуть диалог на собеседовании в нашу предметную область! Для этого в предложенной выше статье я описал специфические компетенции, которыми должен обладать ЗУПер, причём неважно, программист или аналитик, или архитектор. Кратко их перечислим:
- Понимание бизнес-процессов на предприятии
- Знание законодательства
- Понимание печатных форм и отчетов, сопровождающий каждый бизнес-процесс
- Понимание архитектура решения, вариантов настройки системы
- Знание подходов к автоматизации учета конкретной предметной области
- Знание сценариев работы выбранного программного обеспечения
- Понимание специфических алгоритмов конкретной конфигурации
Последний пункт, конечно же, относится к разработчикам. Но аналитикам стоит помнить о том, что многие отчеты построены на основе механизма представлений.
Давайте попробуем понять, а почему же именно эти компетенции стоит проверять? Приведу примеры из своего опыта:
1. Во многих крупных организациях используется такой режим работы, как "разъездной характер работы". Сюда относятся вахтовый метод работы (он распространен и в Москве! не только на Севере), полевые работы и собственно просто разъездной характер работы для тех, кто куда-то постоянно ездит/летает. Где это можно встретить:
- Вахта есть на всех добывающих чего-нибудь организациях
- Полевые работы, скорей всего, присутствуют у них же, т.к. геологоразведка всегда производится в чистом поле. Крайне редко есть бытовые условия где-то рядом.
- Как это ни странно, но иногда съёмки кино проходят в полях в прямом смысле слова.
- Разъезды есть у водителей, у работников буровых установок (иногда меняют местоположение), пилоты, машинисты и т.д.
- Разъездной характер также у многих артистов. Абсолютно любые гастроли - это разъездной характер работы, иногда командировка!
Всё это замечательное многообразие, когда накладывается на нашу огромную страну, возникает много сложностей:
- При расчете налогов (ибо НДФЛ платится по месту выполнения работ, при наличии обособленного подразделения)
- Климатические особенности в виде РК, СН и дополнительных отпусков за них
- Распределение затрат
- Различные доплаты, связанные с этим характером работы.
2. Сдельная оплата труда. На некоторых предприятиях отходят от этого понятия, заменяя прямую сдельную оплату неким окладом + премия от выработки. Но ещё очень много крупных предприятий с прямой сдельной оплатой труда. Здесь опять возникает уйма особенностей:
- Способы расчета расценок
- Вид сдельного наряда: индивидуальный, бригадный, многостаночник
- Метод калькуляции сдельной оплаты: понарядный, посменный, помесячный.
- При работе в бригаде иногда всё складывается в общий котёл цеха, а в конце месяца смотрится на общий выпуск
- Нужно учесть вредные условия труда на каждом рабочем месте (а они на соседних станках разные могут быть!)
- Учитываем внутрисменные переводы, когда по производственной необходимости меняют должность/подразделение на пару часов или на пару смен.
- Сделка многостаночников это особый способ учет выработки с коэффициентами
- Учесть исправимый и неисправимый брак, на кого этот показатель влияет (на сотрудника или на бригаду)
3. НДФЛ
4. Страховые взносы
Мне кажется, половина людей от этих двух пунктов впадает в ужас/панику и т.д.
Как и говорилось выше, знание платформы тут никак не поможет) Здесь нужно знать именно бизнес-процессы, законы, архитектуру и т.д.!
3. Как провести собеседование, какие компетенции также важны при работе с ЗУП и не только.
Оценить все эти компетенции можно в процессе простой беседы! На мой взгляд, достаточно в начале собеседования задать один вопрос:
"Расскажите о самой сложной/интересной/масштабной задаче в Вашем опыте". Понимаю, что не все умеют рассказывать о себе... Это прям отдельный навык!
Но если у Вас претендент на позицию мидл+, то однозначно должен быть интересный, аргументированный рассказ! Если его нет, то значит это явно мидл-минус)))
Имея набор компетенций выше, можно попробовать разговорить кандидата, задавая вопросы на нужные темы. Некоторые по вопросам отлично раскрывают свои знания и компетенции.
В те моменты, когда мне доводилось проводить собеседования, оценивал в них следующие качества:
- Есть ли у кандидата какие-то уникальные или тиражные масштабные разработки
Одно дело, когда кандидат писал какие-то отчеты/обработки, совсем другое, когда у него есть тиражное решение своё, или работал в команде над тиражным решением. Для примера у меня есть несколько решений:
-- Одно решение давно продается на Инфостарте. Это помощник заполнения графиков вахты. Написан в 2019 году и до сих пор без единого изменения работает! А ведь прошло уже 4 года. В тот момент был релиз 3.1.16, сейчас релиз 3.1.27. Обработка написана с использованием программного интерфейса ЗУП. Благодаря правильному его использованию нет потребности дорабатывать решение. Это один из моих принципов в работе: делать один раз и навсегда!
-- Второе решение - самописная база для ведения табельного учета. База может работать с ЗУП 2.5/УПП для РФ, а также с ЗУП 3 для РФ, Казахстана и Беларуси. Единственная причина, почему не развиваю это решение - у меня мало кейсов для этого. Конечно решение написано очень универсально, если учесть, что работает и с новыми и со старыми решениями! Табель можно заполнять через браузер без установки ПО на компьютер. Но всё таки нужен ещё хотя бы один проект, чтоб его проверить/дополнить сценариями. Пока что такой не попадается, но я всегда открыт для предложений)
-- Третье решение самое масштабное в моей практике. Ничего круче и масштабней я никогда не делал! Это перенос данных из ЗУП 2.5/УПП в ЗУП 3.1.
Я не признаю ни в каком виде правила переноса, тем более типовые. Мой инструмент написан с нуля, работает через COM и Excel. Причин этому много, но если кратко сказать о некоторых, то это:
А. Плохо проработанная концепция. Моя концепция ~20 листов в ворде. Отталкивался при её написании не от того, какой источник данных, а от того куда будут загружаться данные и какие цели необходимо достичь благодаря переносу данных. Этот подход позволяет выполнять перенос данных откуда угодно! Хоть SAP хоть Oracle, Axapta, Парус и т.д. Я выдаю описанные шаблоны и загружаю их обкатанным алгоритмом.
Б. Сложность в проверке исходных данных. Кому интересно более 100 запросов постоянно кидать в консоль запросов?! Так и сами запросы все с ошибками!
В. Алгоритмы загрузки раскиданы в модулях типовой конфигурации и попробуй их найди и собери. У меня все алгоритмы максимально упрощены благодаря некоторым способам реализации поиска и создания ссылок.
- Следующий важный момент - выбранный путь решения задачи
Все же слышали, что путей решения задачи несколько) Но на мой взгляд, это говорят те, кто не знает правильный путь))) Конечно, здесь речь про идеальное решение. На собеседовании есть отличная возможность поидеализировать! Ведь в работе далеко не всегда есть такая возможность. Можно задать кандидату вопросы, по которым можно понять, на сколько его решение хорошее, и понимает ли сам кандидат плюсы и минусы решения. Объективная оценка своей работы очень важный навык!
- Способность аргументировать свой выбор
Самый частый ответ, который приходится слышать - "я так считаю", а вот почему так считает, не каждый кандидат может детально это пояснить. Здесь тоже можно и нужно позадавать неудобных вопросов, попробовать раскачать кандидата. Цель в том, чтоб понять, на сколько он способен вести аргументированный диалог.
- Способность воспринимать критику в свой адрес и предлагаемые альтернативные решения
Важный навык, т.к. если кандидат на позицию просто разработчика/аналитика, то критика его будет сопровождать 100% времени его работы. Если кандидат видит свои ошибки, умеет предлагать решения, как их обойти, не обижается на критику - это может быть полноценный член команды, нацеленный на достижение результата.
- Способность глубоко анализировать обсуждаемый сценарий
Одна из ключевых сложностей ЗУПа в том, что любая задача - это айсберг. Т.е. на поверхности видно чуть чуть, остальное скрыто от глаз. Способность кандидата раскопать самые редкие сценарии очень важна. Ведь если не раскопать, то кто-нибудь получит неверно рассчитанную зарплату, либо неверно будут рассчитаны налоги, взносы. Погружая кандидата глубоко в обсуждаемый процесс, всё это можно выяснить.
Никто также не мешает Вам подготовить "особенные" вопросы по предметной области. Это должны быть сценарии, которые встречаются во многих организациях с вредными условиями труда, имеющих филиалы и т.д. Не нужно спрашивать сценарий, который встречается крайне редко.
У меня лично было такое одно собеседование. Представитель заказчика приглашал кандидатов в офис. Собеседование состояло из 5 вопросов с настолько редкими ситуациями, что даже сейчас, имея опыт в 15 лет, не на все вопросы ответил бы. Какой смысл в таком собеседовании для меня осталось загадкой.
4. Оценка уровня кандидата.
Критерии оценки уровня кандидата:
- Здесь хочется опереться на классификацию проектов и задач. Чем крупнее проект и чем важнее, масштабнее задачи - тем выше уровень кандидата перед Вами.
- Если кандидат имеет в своём портфолио тиражные решения - явно это профи! Поверьте, он стоит дороже озвученного потолка.
- В зависимости от того, на сколько хорошо кандидат способен пояснить своё решение, аргументировать, принимать критику в свой адрес можно делать выводы об опыте кандидата.
- Глубокие знания в предметной области отличает профи от начинающего и/или мидла.
- Разносторонний опыт работы на предприятиях из разных сфер деятельности.
- Чем глубже кандидат знает сценарное наполнение системы, тем выше его уровень.
- Для разработчика важно знание, опыт доработки специфических механизмов ЗУП (Менеджер расчета зарплаты, Механизм представлений, расчет налогов и взносов и т.д.)
- Также для разработчика важен навык использования программного интерфейса ЗУП.
Все эти критерии позволят Вам найти настоящего ЗУПера с глубокими знаниями.
Если нужна помощь в проведении собеседования по ЗУП - обращайтесь)
В третьей части рассмотрим чем можно удержать сотрудника и собственно как же выглядит идеальное место ЗУПера)
Если Вы не знаете, как поставить плюс или зачем это вообще делать, для Вас статья:
В статье ниже описано назначение большинства моих публикаций и описаны плюсы от сотрудничества с Инфостартом:
