Онбординг или, по-русски говоря, адаптация — это ряд мероприятий, направленных на то, чтобы помочь новому человеку освоиться в компании, чтобы он быстрее почувствовал себя уверенно и начал продуктивно работать.
Сам процесс может быть организован по-разному: от небольшого вводного инструктажа, до полноценной программы обучения. Но, помимо организации процесса в компании, есть и другие факторы влияния, из-за которых эффективность онбординга может сильно варьироваться.
Новичок в компании: состав и характеристики
Возьмем, к примеру, Аркадия. Он обычный аналитик и состоит из знаний, опыта и навыков.
*Все совпадения с реальными Аркадиями случайны.
Знания, опыт и навыки Аркадия можно условно поделить на прошлые, текущие и будущие.
Все, что относится к интервалу до настоящего момента - это ценно, но может быть уже неактуально, с трудом вспоминаться или вовсе быть забыто.
Все, что есть сейчас - самый ценный актив, это козырь Аркадия, так как знания свежи, навыки используются или не так давно получены, да и опыт актуален.
То, что намечено на будущее - это ориентир Аркадия для выбора места работы, он знает, какие навыки хочет развить в будущем и какой опыт хочет добавить в свое резюме.
Аркадий уже уверенно стоит на ногах как аналитик, поэтому может выбирать, куда пойти. Правда, есть одна компания, которая выглядит, как вызов самому себе. Некоторый карьерный Эверест.
Аркадий сомневается, потому что видит некоторые “красные флаги” в этой компании.
Давайте поможем Аркадию разложить все по полочкам. Эти “красные флаги” для Аркадия с одной стороны могут стать поводом к бегству, а с другой - просто причинами более высокого порога вхождения при онбординге, который он сможет преодолеть.
Порог вхождения: откуда он взялся, откуда он вырос
Порог вхождения — это понятие, которое описывает, насколько сложно начать заниматься каким-то делом, например, освоить новую профессию.
Если порог вхождения низкий, начать просто: нужно минимум знаний, опыта или ресурсов. Если же порог вхождения высокий, потребуется значительное время, усилия, инвестиции в обучение и подготовку.
Чтобы было проще, разделим на группы аспекты, из-за которых может вырастать порог вхождения.
Компетенции - чем меньше уверенности в том, что текущие компетенции соответствуют ожиданиям работодателя и достаточны для решения задач, тем выше будет ощущаться порог вхождения.
Чтобы свериться по этому аспекту с реальностью Аркадию важно уточнить ожидания работодателей и соотносить их со своими возможностями. Например, Аркадий может подумать, как быстро он готов освоить новую конфигурацию, по которой нет документации и от типовой функциональности остались только воспоминания.
Также Аркадию стоит заглянуть в будущее и сравнить планы компании и свои планы по профессиональному развитию, чтобы не обнаружить потом, что они смотрят в разное светлое будущее.
Стек технологий - чем больше незнакомых, тем дальше ввысь растет порог вхождения. Тут Аркадию важно обсудить, сколько времени у него есть на обучение и оценить свои возможности, учитывая то, что работу по изучению конфигурации никто не отменял. Если в планах на будущее у Аркадия есть пожелания к стеку технологий, то можно свериться и с ним.
Компания - так много всего в этом блоке, надеюсь, ничего не упустим.
Начнем с того, что Аркадию стоит узнать, как в компании онбордят новых сотрудников по шкале от “никак” до индивидуального подхода. Чем меньше в компании ресурса на онбординг, материалов для ознакомления, документации по процессам и прочих артефактов, тем более тернистым будет путь. Аркадию потребуется быть проактивным, задавать вопросы, искать людей, готовых делиться знаниями и ориентироваться на местности с помощью ума и сообразительности.
Еще один момент - текущее положение дел в компании и планы. Если сейчас в компании беда с процессами, документацией и коммуникациями, а Аркадию важно работать там, где царит порядок, то ему стоит обсудить планы компании по наведению порядка внутри, иначе порог вхождения может трансформироваться в крутой склон с риском падения мотивации.
*При выполнении иллюстрации ни один Аркадий не пострадал
Домен - если Аркадий решится осваивать новый домен, по которому крайне мало информации в открытых источниках, ему снова потребуется проактивность и самостоятельность, чтобы получить информацию от коллег, в профессиональных сообществах и из прочих источников.
Добавит уровня сложности, если в компании нет практики обмена опытом, а может даже есть страх делиться информацией с новичками, потому что вдруг все расскажешь и потеряешь свою уникальность и ценность.
Итоги первой части
Мы не знаем, какое решение примет Аркадий, но можем резюмировать как-то так:
-
Чем выше порог вхождения по параметрам, которые мы разобрали, тем больше личной инициативы и мотивации потребуется от новичка в компании.
-
“Красные флаги” работодателя для одних, могут быть интересными вызовами или привычным делом для других.
-
Важно обсуждать не только текущие цели и ожидания, но и планы работодателя относительно нового сотрудника на будущее. По важным аспектам личные карьерные планы и планы компании тоже стоит сверить.
Что будет во второй части
Продолжим разбираться с онбордингом, но посмотрим на него со стороны работодателя.
Проанализируем различные варианты организации онбординга и посмотрим, как они влияют на порог вхождения для новых сотрудников.
