Краткое содержание предыдущих серий:
- Первой была статья Роевой интеллект (Swarm intelligence) как метод управления проектами (анти-утопия), в ней рассказывалось, что кроме всеми любимого Scrum (Скрам) и всеми порицаемого Waterfall (Водопад), существуют еще реально действенные системы управления проектами.
Это сейчас Agile уже занимает свою, относительно скромную, нишу, а тогда без этого новомодного словца не начиналось ни одного совещания в приличной фирме, поэтому поднялась в комментариях волна народного гнева: мол хотим скраму и точка. - Поэтому появилась вторая статья Шаг назад и ... шаг назад (классификация внутренних проектов), где разъяснялось почему это иногда вредно, а иногда и невозможно. В ней была дана классификация (на взгляд автора) и также на взгляд автора зависимость выбираемого проекта от полномочий и окружающего коллектива. Но полномочия, они не падают с неба, и коллектив он везде вроде состоит из одинаково устроенных людей, с руками и ногами, шея, на ней голова, иногда в нее едят, иногда ей думают. Некоторые чаще делают одно, а некоторые другое, причем иногда на одном этаже одного и того же бизнес-центра. От чего же так получается? Правильно кричат с галерки: От организации. Если бы я не боялся тавтологии, то от организации организации.
Поэтому встречайте. Публикация о классификации организаций.
Для тех, кто не помнит или только присоединился к трансляции, о стиле изложения.
Картинки кликабельны.
Эпиграф параграфа (отличное сочетание слов) - он в несерьезной и сжатой форме отражает суть отрывка.
Лирическое отступление: выделенный курсивом текст, не влияющий на общую суть повествования.
В первом из них я бы хотел извиниться перед теми, кто подписался на меня в прошлом году. В начале года статей было много, но потом фонтан кажется иссяк. Не совсем так, планов то как раз громадье, просто работа, интересная, сложная, нудная, разная и много. Писать статьи и учить людей пока никто не предлагает, за деньги по крайней мере. Но я надеюсь мы еще встретимся, обязательно встретимся.
"Когда у общества нет цветовой дифференциации штанов, то нет цели!
А когда нет цели — нет будущего!"
художественный фильм "Кин-дза-дза!"
Примерно год назад, в корпоративной библиотеке, мне попалась книга Фредерика Лалу (Frederic Laloux) "Открывая организации будущего" (Reinventing Organizations). Хотя я не согласен очень со многим написанным в этой книге, за классификацию организаций автору мой глубочайший поклон. Это можно сравнить с изучением законов физики, когда начинаешь понимать, что машина едет не потому, что делает пых-пых-пых, а телевизор работает не на белом дыме, который вышел - и все телевизор не работает. После этого, мое понимание окружающих компаний изменилось. Надеюсь у меня получится хотя бы частично поделиться этим с сообществом, ну или хотя бы подтолкнуть к прочтению первых глав упомянутой книги.
Лирическое отступление: на русском языке книга вышла в издательстве «Манн, Иванов и Фербер» в 2016 году. Их научный редактор был еще более категоричен. Он сказал дословно: Через два часа чтения я понял, что сделаю все, что в моих силах, для выхода этой книги на русском языке.
Для тех, кто любит информацию из первых рук - англоязычный сайт книги www.reinventingorganizations.com сейчас лежит, но отлично доступен в веб-архиве.
Кстати эти знания очень здорово помогут всем участникам другого сайта - hh.ru, как соискателям, потому что они перестанут западать на красивую обертку, так и hr-менеджерам, потому, что поменяет их подход к поиску кандидатов. Об этом позже, а сейчас переходим к цветам:
Инфракрасные (реактивные) - появляются вместе с появлением человечества 100–50 тысяч лет до н. э. В этот период людей объединяли группы в несколько десятков человек, которые совместно занимались охотой и собирательством, полностью отсутствовало разделение обязанностей (понятно, что женщины еще воспитывали детей). Также отсутствовал лидер или вожак, зато присутствовало так любимое ныне полное единение с природой. Такая модель организации (если ее вообще ее можно назвать организацией) полностью недееспособна при росте количества членов.
Пурпурные (магические) - возникают в момент перехода к жизни людей племенами по несколько сотен человек, примерно 15 тысяч лет до н. э.
На этой стадии человек осознает свое "я", начинает появляться разделение обязанностей внутри коллектива. Есть старейшины, обладающие большим опытом и племя прислушивается к их мнению. Хотя большинство событий приписывается злым или добрым духам. Полностью отсутствуют какие либо элементы планирования.
Красные организации - приходят в момент, когда племена начинают встречаться друг с другом в борьбе за ореол обитания (10 тысяч лет до н. э. и до н.э) и эти организации еще достаточно густо представлены в наши дни. В этом месте у автора книги впервые встречается понятие общности людей как организации. С четко выраженным лидером (он же по совместительству вожак, он же глава Семьи). У вожака есть "шестерки" и так далее по цепочке. Чем выше, тем больше получаемый кусок пирога. А где есть кусок пирога, там и желающие его взять, поэтому вожак ходит спиной вперед, спит с открытыми глазами и периодически закатывает кого-то в бетон, ну или что там у них было в прошлых веках. Красные организации даже в наши дни могут быть необычайно могущественны, потому, что они лучше всего приспособлены к выживанию в условиях враждебной окружающей среды. Однако они склонны к саморазрушению, распаду на более мелкие и никому не подчиняющиеся кланы. Понятно, ни о каком долгосрочном планировании речи быть не может. Вспоминаем предновогодние комедии: "Украл, выпил в тюрьму, украл, выпил в тюрьму. Романтика."
В школьной программе красные организации отметились победоносными войнами на территории нынешней старушки Европы. Ну и частично египетскими пирамидами, хотя наиболее вероятно, что их как и все остальные архитектурные шедевры из обязательного списка туриста создали уже
Янтарные организации - оплот стабильности и просвещения. По принципу янтарных организаций построены все армии мира, католическая и православная церковь, большинство государственных учреждений. Во главу своего устройства они ставят четкую иерархию, с четко определенным путем продвижения по карьерной лестнице. Учитель не может возглавить школу просто воткнув нож в спину прошлому директору, а солдат только мечтает стать генералом. Зато появляется возможность очень долгосрочного планирования, стабильного управления огромными массами людей. Такая модель управления поощряет образование, гармоничное развитие личности. Но, как справедливо заметили большевики, не для всех. Очевидным минусом янтарных, является расслоение общества по классам, сословиям, родам и титулам. Или говоря по русски: ты начальник - я дурак, я начальник - ты дурак. Кстати цветовая диффереренциация штанов приходится как раз на этот тип организаций. А логично, чтобы не штаны украшали человека, а наоборот. То что когда то было громадным шагом вперед, начинает постепенно подтормаживать ход развития человечества. Уже и Ломоносов отправился в Москву с рыбным обозом и через небольшой (по меркам истории) промежуток времени появится знаменитая теория о происхождении видов. Появляется и новый, а вернее сказать новейший вид
Лирическое отступление: мне немного напинали в кулуарах за картинку кампуса Google как пример оранжевой организации, и даже прислали выдержки из вопросов на собеседовании в Google CRACKING the CODING INTERVIEW Authored by Gayle Laakmann McDowell. Книга супер, прочту, поделюсь с сообществом. Из песни слов не выкинешь, картинка Google остается, но пожалуй соглашусь, что лучший пример оранжевого подхода это
Оранжевые организации - доминирующие на сегодняшний день, давшие миру величайшие научные и технологические открытия, инстаграмм с котиками в конце концов, да и эту статью. Оранжевая ступень развития предельно материалистична. Этот вид организаций уже не нуждается в покорных исполнителях, только максимально эффективные люди позволяют получить максимально эффективный результат. А перемены и инновации — не угроза быть свергнутым, а шанс добиться величайших успехов. Именно оранжевые организации обретают возможность мыслить не процессами, а проектами. Янтарное «отдавать распоряжение и контролировать исполнение» превратилось в Оранжевое «предвидеть изменения и контролировать ситуацию». Это поощряет самообразование и творческий подход исполнителей. Как и вознаграждение за успешно выполненную работу, а не присутствие на рабочем месте.
В основе конечно же остается пирамида власти, но теоретически, любой сотрудник в меру своих возможностей может занять в ней любое место.
Обратная сторона медали - общество потребления, угроза экологии, глобальное потепление и Грета Тюнберг.
Тут наши пути с автором книги расходятся, тем более что автор книги, по пальцам рук насчитывает такие фирмы и половина из них некоммерческие. Но из песни слова не выкинешь.
Автор книги считает, что на смену оранжевой придет
Зеленая и бирюзовая парадигма. Это некий коммунизм в отдельно взятой стране компании, основанной на принципах плюрализма и холократии, заботящейся о судьбах всего человечества. В этих организациях ключевые принципы - децентрализация и расширение полномочий. Руководители в таких организациях это такие добрые коучи, которые наводят своих сотрудников на путь истинный. А необходимые знания конечно же они подчерпывают на тренингах и курсах.
Лирическое отступление: понятно почему такой предполагаемый ход развития событий так увлекает топ-менеджмент. Ведь он предполагает, что подчиненные сами будут решать все вопросы управления, даже бухгалтерию сами будут вести, а ты будешь только строчить шифровки в центр и получать бонусы за умелый коучинг.
Когда автор этих строк дочитал до строк автора книги, что зелено-бирюзовые отрицают наличие специально обученных людей на должностях ИТ и финансовом управлении, он понял, что дальше пойдет развесистая клюква. Но чтение не бросил, и не зря.
Потому как в бирюзовых организациях, по мнению Фредерика Лалу, сотрудник сам вправе устанавливать размер своей зарплаты.
Отсюда небольшой лайфхак - в наши дни множество компаний оправдывают отсутствие нормального руководства, способного не только принимать решения, но и отвечать за них, холократией и бирюзовой организацией дел. Смело назовите им сумму и сошлитесь на книгу. По науке уволить назавтра вас не должны.
Боевой корабль в море – это не набор отдельно котлет и мух.
Это симбиоз людей и механизмов, заточенных только для одной-единственной цели: выполнить свою задачу с наибольшей эффективностью.
Конечно, было бы неплохо при этом сохранить корабль и людей, но это вторично и, давайте будем откровенны, на это всем н@ср@ть.
Нанёс удар по врагу – красава. Точка.
А сохранил корабль, уведя его от ответного удара? Ну… тоже неплохо. Именно в такой очерёдности.
Э. Овечкин, Хлорка и права человеков 2017 legal-alien.ru
Лирическое отступление: на самом деле, я видел коллективы живущие частично по принципам бирюзовых компаний. И не только видел, но и работал в них, так получилось по жизни, что последовательно. Это экипаж подводной лодки и бригада хирургов. Тот случай, когда полностью разные люди действуют слаженно как единое целое ради достижения общей цели. В случае подводников, я бы еще дал фору Фредерику Лалу, и открыл бы ему сверхновый тип, надо полагать цвета морской волны, потому, что там это не только единый сплав людей, а монолит из людей и железа, когда не разберешь где кто или что. Но это не организации в привычном нам понимании и найти такую мотивацию, как у них достаточно затруднительно в мировом масштабе.
У автора книги в этом месте еще присутствует таблица, в которой сведены воедино все организации по цветам, с основными отличиями, примерами и метафорами для каждой. Приведу ее на языке оригинала.
Сделать перевод лучше, чем у издательства, у меня не получится, точно так же будет нарушение авторских прав, а хуже делать не хочется.
Просто не учи физику в школе,
и вся твоя жизнь будет наполнена чудесами и волшебством...
www.anekdot.ru ©
Кратко скажу, что примерно все вышеупомянутые стадии развития можно наблюдать при взрослении обычного ребенка, с момента, когда он не отделяет себя от окружающего мира до момента, когда он полностью осознает себя и окружающую действительность, которую возможно и нужно изучать.
Далее книга уходит в восхваление неведомо чего, потому как на сегодняшний день, даже по словам ее автора бирюзовую коммерческую организацию встретить непросто, а часть из них еще и норовит (о ужас) вернуться к оранжевой парадигме.
Если уж говорить по правде, история никогда не развивается линейно, как на графике.
Она скорее трехмерная спираль.
Мы же перейдем к практике.
Лирическое отступление: пытливые умы вероятно заметят мне, что в живой природе редко встречаются абсолютно чистые цвета, даже красный свет светофора некоторые джигиты трактуют как немного красный еще и совсем красный уже. И тогда организации уже не красно-желто-зеленые, а серо-буро-малиновые в крапинку, и стройная теория цветов рушится как карточный домик. Конечно, возможно наличие вкраплений одного стиля управления в другой. Но никто (по крайней мере кроме гуманитариев, не отменял статистики и нормального распределения, также называемого распределением Гаусса, где его медиана - там и смотрим цвет).
Отдельная история про иностранные организации. Да, в просвещенной Европе они провозглашают "egalite fraternite liberte", но в Крокозии вести дела они будут скорее всего совсем по другому. Об этом прекрасно осведомлены, закупающиеся в приграничных финских магазинах, в декабре 2019 узнала даже ФАС. Название одно, а состав разный. ФАС сравнил произведенные в РФ шоколад и стиральные порошки с их западными аналогами
Обратное тоже верно.
Практика понятна, проста и легко умещается в одно предложение: Вы не сможете даже надеяться на ведение agile проектов, если ваш работодатель не поднялся в развитии до оранжевого уровня.
В организациях цвета янтарь отлично живут и процветают методы управления типа водопад, а ниже по гамме вполне сработают методы роевого интеллекта с которых и начиналось мое повествование.
Мне посчастливилось поработать во всех типах организаций, и, клянусь своей треуголкой, я различал их и без классификации, но после прочтения книги, процесс серфинга по хедхантеру в прямом и переносном смысле заиграл новыми цветами.
Попробуйте и вы, вам это очень понравится.
Лирическое отступление: все описываемые примеры организаций являются плодом воображения автора, все совпадения случайны. А страна в которой происходит действие вообще Крокозия (кто помнит Тома Хенкса). Никто же не знает был там хедхантер или нет.
Возьмем к примеру компанию "Не те", о ее методах набора персонала немало сломано копий в прошедшем году на Инфостарте.
По заверениям ее руководства, она основана на принципах холократии, то есть самая, что ни на есть, прогрессивная и бирюзовая.
Однако, первым делом мы замечаем, что с самого собеседования сотрудников проверяют скорее на лояльность и безропотность, чем на знания и умения. То есть эта компания максимум янтарная и прибавку к жалованию вы получите только за выслугу лет.
Что касается вакансий, где от кандидата требуется все - от настройки алгоритма расчета заработной платы до администрирования сервера 1С с целью улучшения его производительности, то мы понимаем - уровень опасности и компании работодателя - красный в лучшем случае, возможно это просто пока совместное собирательство. Место у кассы придется отвоевывать, возможно у более сильных особей. Решайте по зубам ли это вам или нет.
Туда же идут дружным строем молодые сплоченные, амбициозные коллективы, с уровнем заработной платы соответствующей уровню знаний кандидата, где три программиста 1С с нетерпением ждут четвертого, потому что их рука уже устала. А какого кандидата им надо они пока не знают, берем всех как пушечное мясо. Красно-пурпурный уровень.
Другое дело, вакансии, где все требования указаны четко, также как и размер заработной платы. Это как раз они - оранжевые, которые знают, что хотят получить и сколько могут за это заплатить. И знают как это измерить.
Кстати, про заработную плату, немаловажный прикладной аспект статьи.
- у оранжевых все понятно, обычно все оговаривается сразу и потом в зависимости от вашего служебного рвения будет скорректировано
- у янтарных - просите сразу по максимуму, иначе рискуете просидеть на первоначальном окладе до первой звезды
- у красных - ориентируйтесь по обстановке, но учтите, что большому кораблю - большая торпеда, чем выше оклад, тем больше желающих вас съесть
- у пурпурных просто смотрите, не появится ли в пределах видимости кусок пирога (лучше конечно деньгами)
Как домашнее задание оставлю пробежаться хотя бы по опубликованным вакансиям на сайте. Принимаю в комментариях.
В бюро знакомств обращается мужчина. Служащая:
— Кого бы вы хотели выбрать?
— Девушка, 20-30 лет, блондинка, рост — 175, талия — 60, бюст — 4-ый номер, обеспеченная: квартира, машина, дача.
— Простите, но при вашем возрасте 55 лет и росте 165 см, может, вам подойдёт 45 лет, брюнетка, 3-ий номер?
— Нет! Обязательно четвёртый!
Служащая, после долгих уговоров, в сердцах:
Только дура, имея такие данные, может согласиться выйти замуж за неудачника, лысого и бедного!
Мужчина, вздыхая:
— Хорошо, пусть будет дура!
www.anekdot.ru ©
Лирическое отступление: понять одно, но перед тем, как сделать выбор, неплохо подойти к зеркалу. Оранжевые знают кого они хотят получить, для них сертификаты, примеры кода, даже профиль на LInkedIn будет иметь значение. А зато красные берут всех - кто выжил в офисных джунглях, тот молодец. У янтарных - тихая спокойная гавань, может как раз это вам сейчас и нужно.
Учитесь, пробуйте, дерзайте. Желаю вам быть достойным и попробовать в 2020 году организаций цвета новогоднего фрукта.
В заключении публикации несколько слов для HR.
Напомню это интервью как отправную точку
Лирическое отступление: в те далекие времена, когда 1С помещалась на дискетку, в первый и единственный раз довелось мне наблюдать очередь из системных администраторов, а в те времена, это был еще очень редкий зверь. Просто собеседование было в Строгановском дворце, зарплата обещана больше всех по городу и реклама в самой популярной тогда газете (бумажной, кто помнит) "Шанс".
Так вот, если вы, господа, можете собрать очередь из сотни супер-профессионалов на свою вакансию, дальше можете не читать.
Можете вообще ничего не читать, наверное неудобно это делать на яхте в Средиземном море.
Для остальных совет, забудьте все красивые лозунги из буклета о компании, которые вы сами и сочиняли. Посмотрите и попробуйте определить ее цвет непредвзято.
Я был на собеседовании сегодня.
Менеджер вручил мне свой ноутбук и сказал: «Я хочу, чтобы ты попытался продать это мне».
Ну я взял ноутбук, вышел из здания и пошел домой.
Менеджер позвонил и заорал: «Верни мне мой ноутбук!»
Тогда я сказал: «$ 200, и он твой».
SaintGarbo / Reddit
Если окажется, что он оранжевый, чего я вам от души желаю, и набираете вы не студентов на практику, то скорее забудьте эти вот слова: "Кандидат должен уметь себя продать.", забудьте эти вопросы: "Кем вы себя видите через 5 лет в нашей компании?", тем более, "Почему вы выбрали нашу компанию?" - потому, что ваша компания лучшая, вам нужны лучшие умы, которые через 5 лет станут еще умнее и кому как не HR-менеджеру это знать.
Если вы заставляете кандидата проявлять смирение и врать на первой же встрече у меня для вас плохие новости - вы никогда не наймете лучших из лучших, впрочем, это возможно от вас и не требуется.
Продавать себя тоже должны уметь специально обученные люди (не поймите меня правильно). А технические специалисты должны уметь отлично выполнять свою работу - программировать, настраивать и т.п.
Чтобы было понятно, вспомните, где в последний раз видели рекламу Bentley Continental GT или Lamborgini Aventador.
А она конечно же есть, и те кто надо ее увидят, услышат и т.д.
А умело продают вам Daewoo Nexia и "цыганский обвес", если кто в теме.
Точно такая же история и со специалистами для оранжевых компаний - два заинтересованных друг в друге субъекта договариваются о взаимовыгодном сотрудничестве. О том и о другом говорят его прошлые достижения.
Тогда же вам станет понятно словосочетание, давшее название сайту Headhunter или "охотник за головами".
Вам приходилось когда-нибудь слышать от охотников: "Эта лисица плохо себя продавала, не стал в нее стрелять, за ней ведь стояла очередь из лисиц, желающих попасть на шубу" ?
Нет. Они обычно рассказывают как годами изучают повадки зверей, днями идут по следу, но зато потом приносят трофей достойный королевы.
Еще хуже - гордиться званием "Лучший работодатель по версии СуперДжоб".
Лучшие работодатели не представлены на СуперДжоб, и на Хедхантере тоже не представлены, они вообще появляются там как пролетающая звезда - не успел произнести желание и получил велосипе...
Когда вы основательно обмыслите эти слова и обязательно прочтете книгу - вы станете лучшими охотниками в своем деле и вашу коллекцию будут украшать головы лучших их лучших.
Спасибо всем, кто осилил столько букв в новогодние каникулы, желаю вам хорошего года.
