"Ухожу, хочу новые интересные проекты и задачи". Flashback в работе

Тема ухода сотрудника из компании – сложная, и чтобы ее раскрыть, мне придется много раз нарушить границу между рабочим и личным.

Я как HR за каждым сотрудником в первую очередь вижу человека. Когда я провожу собеседование и беру специалиста в команду, мне очень важно: что это за человек; какая у него история; на каком этапе жизненного пути он сейчас находится. Потому что я беру человека в команду со всеми этими эмоциями, проблемами, ограничениями, плюсами и минусами.

Каждый из нас хотя бы раз в жизни говорил: «Ухожу! Хочу новые проекты!» Эту идею я постоянно вижу у кандидатов, с которыми общаюсь. И мои сотрудники так или иначе регулярно говорят: «Хочу новое!». Да и я сама – жертва этих мыслей из разряда «уходить или не уходить».

Попробуем сейчас немного порефлексировать над ситуациями, когда работу на самом деле не нужно покидать, потому что она вас максимально устраивает, а ваше: «Я хочу уйти» связано с внутренними проблемами, а не с работой.

Я буду говорить про случай, когда вы принимаете решения абсолютно неосознанно, а смена работы на самом деле будет бегством от вас самих.

Чтобы поговорить о сложном легко, давайте представим, что есть какая-то гибкая технология, благодаря которой мы будем разбираться – уходить или не уходить. Поэтому вы видите на слайде такие слова, как «ретроспектива» и «груминг задач».

Как только мы говорим себе или кто-то из наших коллег говорит себе: «Я хочу уйти», нам нужно понять несколько вещей.

• Почему все было круто и здорово, а теперь мы хотим уйти? Почему изменились требования к себе? Мы проводим ретроспективу, где главным объектом анализа являемся мы с вами.

• Дальше нам нужно понять смыслы и цели – что нас в жизни мотивирует. В 20-м веке был известный психолог Виктор Франкл, который очень много времени в своей деятельности посвятил именно смыслу. Если люди знают, зачем что-либо делать, тогда понятно, куда двигаться дальше. Без смысла и без цели люди не могут в принципе. Каждый раз в своей жизни мы должны находить эти смыслы. И мы их находим.

• Ну и основная цель, как я уже сказала – осознанное принятие решений.

Принятие решений – только через осознанность

Когда мы находимся в какой-то сложной ситуации, где нужно принимать решение, важно это делать осознанно. Что дает осознанность?

• Никогда не принимайте эмоциональное решение в спешке, внимательно изучите варианты. Только так у вас есть возможность выйти из замкнутого круга – далее я поговорю о том, что люди очень цикличны и постоянно повторяются.

• Эта осознанность помогает перейти на новый уровень. Особенно это касается тех людей, которые являются руководителями проектов, архитекторами, тимлидерами, кто управляет Agile-командами – им очень важно понимать, в каком контексте находится собеседник, и какая у него сейчас ситуация. Только тогда можно правильно использовать эту информацию, чарджить, развивать его потенциал.

• Я заметила, как ведут себя специалисты на Performance Review – это встреча со специалистом, где подводятся его итоги его работы. На Performance Review им важно не только узнать, как они реализовали тот или иной проект, им гораздо важнее услышать, куда двигаться дальше.

• Чем старше мы становимся, тем больше у нас опыт, которым мы можем делиться. И иногда мы даем советы, которые не имеют прямого отношения к работе – Как решать сложные проблемы? Как выйти за рамки? Об этом я сегодня и буду рассказывать.

Осознанность – важная компетенция, которую нужно развивать всем, кто хочет хотя бы чем-нибудь управлять. Без управления командой вы и дальше не двинетесь, каким бы крутым вы ни были специалистом и как бы круто ни разбирались в технологии.

Давайте через призму осмысленности поговорим про профессиональное выгорание, личные кризисы и «стеклянные потолки».

Я говорю об этом не потому, что это какая-то актуальная история или это хайп. Наоборот, здесь нет никакого хайпа – это неизбежная история, через которую проходим мы все. Если вы еще не прошли, это абсолютно точно вас ожидает.

Профессиональное выгорание

Что происходит, когда человек выгорел или наступил какой-то кризис?

Я обратила внимание, что когда разговариваешь со специалистом, который сказал: «Ухожу», спрашиваешь: «Что случилось? Еще полгода назад глаза блестели!». Он отвечает: «Я не знаю». Задаешь уточняющие вопросы, чтобы хотя бы чуть-чуть приблизиться к истине, чтобы он хотя бы сам мог разобраться, что случилось. А он снова говорит: «Я не знаю».

Я всегда рассчитываю, что люди, которым 25+, в себе разбираются или хотя бы делают попытки. Оказывается, что нет. И мы эту работу проводим вместе с ними.

Выясняется, что люди путают, что такое выгорание. Это теперь настолько модная история, что мне по любому поводу отвечают: «Я выгорел!».

Люди, которые выгорают по-настоящему – это уже пациенты, а не клиенты психологов. Там еще шаг, и будет серьезная клиническая история, например с алкоголизмом или еще с чем-нибудь. Теряется смысл что-либо делать, люди не могут встать с дивана. Это не то, что: «Я выгорела здесь, пойду в другом месте завоевывать новые вершины!» Так что давайте называть вещи своими именами.

Когда люди несколько десятков лет назад в Америке начали говорить про выгорание, они все-таки имели в виду, что источником выгорания является ваша работа. И на появление выгорания влияют следующие шесть факторов:

• неблагоприятные условия труда,

• переработка,

• конфликты,

• несправедливое вознаграждение,

• отсутствие поддержки,

• внутреннее несоответствие корпоративным ценностям

Если для вас из этого списка хотя бы два фактора применимы, вы действительно в группе риска.

Эти факторы действительно могут приводить к следующим последствиям:

• безразличие;

• депрессия;

• физическая и эмоциональная истощенность;

• и в конце концов вы приходите к мысли подать заявление на увольнение и покинуть команду.

Но если вдруг оказывается, что на самом деле на проекте все хорошо:

• используются адекватные технологии;

• есть забота о вас, как о сотруднике;

• вас нормально оплачивают;

• у вас нет чувства, что вас постоянно гнобят и недооценивают…

Если этих факторов нет, избегайте слова «выгорание». У вас какая-то другая проблема, которая никак не связана с работой.

Если вы просто решили уйти на другой технологический стек, не называйте это, пожалуйста, «выгоранием».

Получается, что мы этой фразой манипулируем, и после ухода люди говорят: «Он выгорел на этом проекте, я на этот проект тоже не хочу». Обращайте внимание на экологичность своего поведения. Потому что, когда вы все-таки уходите из компании, ваш уход влияет на окружающих в вашей команде, и начинается хаос. «А почему он ушел?! Выгорел? Точно! Я же говорил, что у нас на проекте что-то не так идет! Мы тут ночами спим!»

Когда мы на удаленке, работодатель не может понять, вы дома после 19:00 выключаете монитор или продолжаете работать ночью еще. Не перерабатывайте.

С уходом на удаленку у вас, наоборот, появилась возможность наслаждаться жизнью, уделить внимание себе, тому, что вам нужно. Поэтому нельзя говорить о том, что проблема на работе не дает вам отдохнуть – нет, просто вы не смогли выстроить свою личную жизнь таким образом, чтобы в 19:00 выключать монитор, а дальше идти заниматься своим развитием. Или просто отдыхать и высыпаться.

Это – тот случай, когда сотрудники сами не смогли все организовать, работают, устают, вкалывают, теряется всякий интерес, а заработанные деньги даже нет времени потратить. И чем мы с вами живем?

В этой ситуации работодатель, компания, команда не виноваты. Ваша задача – самому сесть, спросить: «Почему мне здесь не нравится? Почему вообще возникла мысль уходить?» И тогда вы принимаете взвешенное решение, а ваш уход из компании воспринимается командой не так болезненно.

Вообще там, где идет слово «выгорание», идет слово «ответственность». Нужно научиться вовремя говорить «нет».

Я работаю в ИТ уже около 14 лет. И в своей практике я ни разу не видела выгоревших людей. Ко мне на собеседования всегда приходят или по Zoom подключаются очень позитивно настроенные люди, в их отношении я не могу применить слово «выгорание». Я считаю, что это – особенность 1С и ИТ-отрасли.

Давайте признаемся: крутых вакансий много, на HH несколько тысяч вакансий. Тебя не устраивает эта работа? Дружище, будь добр, размещайся, ищи, уходи. Терпеть не нужно. Поэтому применительно к нашей отрасли то, о чем я сейчас сказала – это скорее теория, в своем окружении я выгоревших людей не видела.

Советы для сотрудников

Что вы должны делать?

• Прежде всего вы не должны терпеть и молчать. Если вам что-то не нравится на проекте, вы должны это озвучить. Не бойтесь: сигнализируйте и эскалируйте.

• Многие уходят с работы и думают: «Все, я больше на эти грабли не наступлю!» и снова приходят на аналогичный проект, выбирают такого же руководителя и такую же команду. Чем вы вообще руководствуетесь, когда принимаете оффер? Я всегда спрашиваю: «Когда вы принимаете наше предложение, чем оно вам нравится? Куда бы вы не пошли?» Я рассчитываю на то, что кандидат ко мне придет со списком вопросов, в которых выражена мотивация избегания или стремления. Мотивация избегания – это то, с чем вы в принципе не хотите встречаться на работе. Чем четче вы на интервью скажете, чего хотели бы избежать, тем лучше вас поймут. Лучше будет, если HR сразу скажут: «Давай мы его не будем брать? Он же четко заявил, что не хочет таким заниматься». Или «Он только что оттуда убежал, а мы его бросаем в это пекло. Давай мы не будем убивать человека? Он себе найдет хорошее место». Если такого списка нет, вы не найдете и не подберете себе работу. И на деньги, пожалуйста, не ведитесь. Я тысячу раз говорила, что там, где высокие доходы, абсолютно точно должны быть ответственность, риск, новые сложные вызовы. Спросите себя – вы к ним готовы? Тем более, если вы утверждаете, что выгорели. Да вам полгода отдыхать нужно, чтобы восстановиться.

• Прежде чем искать следующую работу между проектами, возьмите таймаут и чуть-чуть отдохните. Переосмыслите, что с вами происходит, и чего вы хотите. Не принимайте решение на эмоциях. А потом уже выходите, потому что на новом месте от вас будут ждать подвигов.

• У нас в России многие стесняются говорить, что они привлекают психологов или читают какие-то статьи. Не бойтесь! Это нормально! Голова – это тоже организм, который нужно поддерживать и лечить, а для этого нужно привлекать специалистов.

• Я регулярно сталкиваюсь с тем, что у людей кроме работы – ничего. В IT Capital я работаю уже очень много лет, с февраля 2013 года, и у меня была возможность наблюдать за людьми, которые приходили в команду – как они развивались, как проходила их личная жизнь, личные кризисы, разводы, смерть. Любые внешние события оказывают на специалистов очень большой эффект и очень сильно меняют их в работе. Когда ты работаешь с людьми нон-стоп несколько лет, ты можешь их сравнивать. И я как человек погруженный и неравнодушный к своей команде всегда переживаю их боль, потери, утраты, радости, счастье так же, как свои, насколько это возможно эмпату.
  Если у человека за пределами работы есть что-то, что его радует и дарит ему эмоции – это невероятно счастливый человек. Как бы сложно ни было на проектах и на работе – он осилит все. Потому что у него есть смысл, ради чего и ради кого жить.
  В последние годы, на фоне пандемии, я стала терять из команды людей, которые работали хорошо и много, были успешны и эффективны. И проблема-то не в выгорании, не в каком-то конкретном проекте. Проблема в том, что у людей, кроме работы, ничего и нет. И когда ты приходишь домой, а там никого нет, когда нет какого-то своего «я», есть только работа – именно она вас и съедает.
  Поэтому мой совет: если вы не хотите выгореть в самом страшном смысле этого слова, пожалуйста, берегите себя в первую очередь как человека. И выбирайте офферы тех компаний, которые хотя бы декларируют, что они заботятся о вас. Тогда все ваши компетенции случайно не пропадут. Потому что в противном случае отчаяние может накрыть мгновенно: «Все, я больше не могу, руки опускаются».

Советы для руководства

Теперь советы для руководства, для тех людей, которые нанимают сотрудников в команду.

• Обращайте внимание, что центром мироздания является сотрудник, а за ним стоит какой-то конкретный человек. Поэтому культивируйте в вашей команде заботу о людях, тогда они у вас будут эффективно и успешно много лет трудиться и работать.

• При подборе сотрудника не говорите сразу: «Так, Hard Skills оценили, Soft Skills оценили, крутой чувак, по деньгам подходит – берем!» Сначала познакомьтесь с человеком, поймите, какая у него история, потому что он с этой историей пришел к вам. Если у человека есть проблемы, не рассчитывайте, что он будет решать их за пределами работы. Тем более удаленка: он дома сидит. Учитывайте это все, узнавайте вашего специалиста. Ваши отношения должны сразу выстраиваться на почве доверия, вы должны сразу показать, что ваша компания неравнодушна к людям.

• Многие люди стремятся в компании, где есть возможность делиться, говорить – кому-то это важно. Сейчас людям очень важно выговориться, потому что они и так целыми днями сидят дома в мессенджерах, а с этой удаленкой даже толком никуда не выйти. Такая обстановка очень давит, хотя бы работа должна взять на себя функцию заботы. Создавайте каналы, с помощью которых можно различными способами узнать, как человек себя чувствует. В нашей команде мы приучили друг друга обращать внимание на коллег по Zoom. Мне иногда пишут: «Ань, вот он был какой-то грустный, бороду отрастил». То ли это красиво, то ли у него что-то случилось. И действительно, узнаешь, что что-то нехорошее случилось дома. Важно это отслеживать. В офисе можно было пройтись по open space и понять, что кто-то счастливо улыбается, кто-то грустный – его аккуратно отвел в сторонку и узнал, что случилось, поддержал. А на удаленке это невозможно сделать. Поэтому просьба не быть равнодушным к коллегам. Это поможет и вам, когда вы окажетесь в сложной ситуации. Кто-то заметит, что у вас не все хорошо, и действительно обратит на это внимание HR или руководителя.

• И привлекайте специалистов, потому что многие не знают, к кому обратиться. Психологов-то много. Плюс это дорого. Чтобы вы понимали: час работы с психоаналитиком начинается от 3000 до 20000 р. Если вы сможете организовать консультации приходящего психолога на уровне корпорации, и хотя бы двое из команды к нему будут периодически заходить или стучаться в Zoom, вы уже поможете двоим. Не всем, такой задачи нет, ведь пока человек сам себе не поможет, ему никто не сможет помочь. Но вы создадите прекрасные условия для этого.

• Поэтому выводите, пожалуйста, на разговор и не стесняйтесь об этом говорить. Люди иногда ждут, что их спросят: «Ну как ты? Что у тебя?», а не выражать претензию: «Задачу сделал? Выгрузил базу?»

• И, что важно, отпускайте человека. Я видела, что ради проекта готовы на все что угодно. «Вот тебе деньги, вот тебе машина, вот тебе гражданство США». Идут на любые вещи, чтобы удержать человека. А иногда разговариваешь и понимаешь, что человеку действительно нужно здесь и сейчас покинуть команду. Если он уйдет, он хотя бы как человек реализуется. У нас наступают такие периоды, когда нам нужно вычеркнуть все что было и двигаться дальше. Такие ситуации есть. И, может быть, перед вами именно такая ситуация, когда человека лучше отпустить. Если вы будете его удерживать, вы ему сделаете только хуже.

Выгорание – абсолютно нехайповая история. Оно ждет не всех. Чтобы оно с вами не случилось, вы в первую очередь должны заботиться о себе. Пожалуйста, любите себя. Работа – это прекрасно. Я тоже свою работу люблю. Но кроме работы в вашей жизни должно быть что-то еще, что вас удержит, что будет вас еще драйвить. И тогда вы сможете и 15, и 20, и 40 лет заниматься тем, что вам нравится, что доставляет вам большое счастье и радость. А счастливый сотрудник – это счастливый человек. И наоборот. Поэтому, пожалуйста, любите себя и берегите себя.

Личный кризис

Следующая тема – это то, что касается всех. Психологи утверждают, что серьезные кризисы в жизни человека бывают в 1 год, в 4-6 лет, в 30-35, 40-45, 50-60.

Но есть два кризиса, которые не избегает никто – это личный и экзистенциальный кризис. Они у каждого происходят в свое время, экзистенциальный чаще всего в 40-45 лет.

Многие отказываются это обсуждать, утверждают, что это слишком личное.

На самом деле:

• Кризисы проходят по-разному – и у мужчин, и у женщин.

• Между кризисами есть границы – это определенный возраст в жизни человека.

• Кризисы – это всегда вхождение в новую жизнь. Мы с вами в кризис заходим… но не факт, что мы из него выйдем. И те, кто в его зашли, застряли и не вышли – это очень грустная история.

• Источник кризиса возникает не на работе. Кризис – это такая история, через которую проходим мы все. Но кризис абсолютно точно влияет на работу. И наша задача – выйти из этой ситуации победителями. Иначе не выходишь из кризиса.

Если сравнивать кризисы:

• Психологи утверждают, что женщины проще по своей природе переносят кризис. Как бы современное общество ни пыталось уравнять мужчин и женщин, женщины больше нацелены на какую-то заботу в отношении детей, коллег, родных и т.д.

• Если женщина к 30-35 годам реализовала какие-то ключевые цели, в которых видела смысл, она не замечает этот кризис – иначе кто будет заботиться о том, что ее окружает? Женщина просто по своей природе должна переживать о том, что ее окружает, поэтому женщина минует кризис более-менее аккуратно. Ей некогда заниматься этим кризисом, у нее семья, коллеги, департамент, проекты, любимое дело горит.

• У мужчин все по-другому и сложнее. В отличие от женщин, которые часто делятся и рассказывают, мужчины не привыкли говорить и жаловаться, как все плохо или что у него что-то не получается. Нет, мужчина всегда завоеватель. У него всегда все круто, все получается. Он всегда говорит о том, что у него одни победы. А в глубине души у него иногда нет поводов для радости. Но он не может об этом делиться и прямо говорить. Это тоже плохо. Подавлять свои эмоции нельзя! Поэтому я еще раз повторю: очень важно с кем-то делиться.

• Главный страх женщин – потерять свою привлекательность, а у мужчины – страх смерти. И вот в 40 лет этот страх толкает мужчин на абсолютно сумасшедшие поступки. Например, в резюме мужчин 35+ я часто вижу, что он каждый год меняет работу, все время пытается найти себя в разных сферах. Но поиск новой работы от кризиса не спасает. Нужно искать другие способы, чуть позже он них расскажу.

У женщин в сложный период в первую очередь страдает внешность.

Потом начинаются попытки борьбы с собой, отстранение от окружающих – например, сотрудник не берет трубку, значит, дела идут не очень хорошо.

Но я заметила, что в отличие от мужчин, женщины не стремятся менять работу. До заявления доходит не так часто, и главное, не так быстро. Все-таки нужны какие-то месяцы, так как есть попытки борьбы с собой.

Женщины молчат до последнего, а потом:

• Аня, я ухожу.

• Зачем?!

• Надо.

• Как надо?

• Понимаешь, мне поменять работу проще, чем семью.

Как помочь? Что абсолютно точно нужно делать в отношении людей, у которых сложный период:

• Не давить, аккуратно сообщить, что вы понимаете, что происходит. Не ставить дедлайны и не трогать человека. Если это сделать, он точно провалит абсолютно все.

• Очень аккуратно поговорить, послушать, убедиться, что все так и есть. Узнать, что случилось, предложить помощь.

• Дать отпуск. Дать возможность человеку переосмыслить то, что происходит. Время – это первостепенная вещь для того, у кого сложный жизненный период.

• Не дать потерять работу. Если специалист хороший, разве можно махнуть на него рукой? Наоборот, нужно максимально держаться за человека. В прошлом году мы так спасли несколько людей в команде.

• Предложить помощь специалиста.

Если говорить о том, какие мысли у нас возникают в 30-35, мы все с вами (независимо от гендера) говорим примерно следующее:

• «Закончил университет? А дальше-то что? Чем я занимался эти 10 лет?»

• Если мы немного порефлексируем и найдем плюсы в ответах на эти вопросы – мы молодцы. Но кризис так просто не отступит.

• В этом периоде очень характерны разводы, расставания, смена работы, отрасли, переключение на другой технологический стек и т.д. Я это тоже связываю с кризисными вещами.

• Мы часто себя сравниваем с фотографиями наших одноклассников в Instagram: «У них красивая жизнь, успех… а у меня что?» Это нормально, что вы задаете такие вопросы. Они правильные.

• Чтобы ответить на эти вопросы, имеет смысл начать поиск новых смыслов и целей.

Если говорить про ретроспективу в возрасте 40-45, то этот кризис проходят абсолютно все – и мужчины, и женщины.

• Жизнь удалась. Но что делать дальше? Скучно. Женщины из этого периода выходят легко. Заводят второго-третьего ребенка, чтобы не было скучно. Интересно, да? Ребенок должен нам помочь решить наши проблемы. Я у многих слушала подобное, когда спрашивала, зачем им второй ребенок. «Ну как… кризис был». Понятно, что это решение людей не имеет прямого отношения к работе, поэтому давать здесь советы нужно очень осторожно.

• Ну а у мужчин накладывается две проблемы – вопросы, связанные со здоровьем; и как раз вот эти «неинтересно, скучно, надоело, хочу себя видеть в чем-то новом».

Ретроспектива в 50-60 – это какой-то другой уровень мудрости, это зрелость.

Здесь уже главным импульсом является поиск чувства значимости. Потому что дети выросли, ты уже эксперт или добился результатов в бизнесе, и не за горами пенсия.

Поэтому здесь импульсы про «ухожу, хочу новое» связаны с тем, что человек уже все видел, все пробовал. Ему хочется еще куда-то приложить свои усилия.

Как быть?

• Психологи говорят – не вычеркивайте из своей жизни все, что было до сегодняшнего дня. Вы оказались в этой точке потому, что по-другому не могло быть. Все ваши поступки привели сюда, поэтому вычеркивать все и рубить с плеча не нужно.

• Смена работы только отдаляет вас от выхода из кризиса.

• Расширяйте свой мир, постоянно ищите новые смыслы и ставьте новые цели.

Стеклянные потолки

Третье, что я хотела рассказать – это стеклянные потолки.

Это состояние, когда мы с вами упираемся в свои личные ограничения, но нам кажется, что проблема в команде, в работе, в зарплате.

• Я заметила, что у джунов в принципе не хватает опыта, им не с чем сравнить. Даже если они уже нашли нормальную работу с отличными перспективами, им вечно хочется куда-то бежать. Им кажется, что они уперлись в потолок и через год уже меняют работу.

• У мидлов нет проблем с трудоустройством, для них работы много во всех проектных командах, в том числе, на стороне заказчика. За них большая конкуренция – всегда нужны те, кто будет программировать, ко сроку все разработает, сделает новую функциональность. Им начинают звонить, хантить, они переходят из одного проекта в другой, только успевают погружаться, как их снова хантят. Два-три года поработал и убежал. Разве так можно вырасти? Вот где стеклянный потолок. Обман в зарплате – выиграть тактически, чтобы проиграть стратегически. Таких откровенно криворуких мидлов достаточно много – они сами виноваты, и это их выбор постоянно бегать из одной компании в другую.

• Ну и проблема сеньоров в том, что они уже выросли, они уже звезды, они сами создают тренды. Хватит смотреть по сторонам, создавайте! Развивайте потенциал вашей команды. Не нужно никуда убегать. Попробуйте изучить свою специализацию глубоко, а не поверхностно. Добейтесь результатов в тех условиях, в которых вы работаете сейчас. Если вы думаете, что где-то все идеально и круто, только вас не хватает, то это ваша ошибка. Не нужно так рассуждать. Попробуйте где-то что-то основательно сделать.

На самом деле:

• Потолков нет. Мы сами упираемся в наши собственные ограничения – в страхи, в прокрастинацию и другие красивые слова, которые нас медленно убивают как специалистов.

• А мнение, что вы мушкетеры, а все вокруг виноваты – это неправда. Так бывает, но не часто.

• Принимая решение уходить, мы не решаем реальную проблему. Мы тащим с собой на новое место эти же барьеры и пытаемся из них вырасти. Поэтому в следующий раз, когда вам кто-то скажет, что уходит, вспомните мои слова. Или если вы сами подумаете: «А не уйти ли мне куда-нибудь?», тысячу раз подумаете, стоит ли оно вообще того.

Поэтому еще раз: берегите себя, не разбрасывайтесь, иначе все наши ценности в личной жизни и на работе пойдут наперекосяк.

Будьте счастливы как сотрудники и как люди. Вы у себя одни. Принимайте решения взвешенно. Тогда, оглядываясь, вам будет не стыдно.

*************

Статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на конференции Infostart Event 2021 Moscow Premiere.