О чем думает специалист, или каким должен быть текст идеальной вакансии

Я работаю с 1С сравнительно давно: два первых спеца на 7.5 сдал в 1999, сменил пять франчей, и две штатные компании, участвовал более чем в десяти крупных проектах, последние 7 лет в статусе ИП, но за всё это время мне так и не довелось найти работу естественным по мнению большинства рекрутеров способом: это когда ты после долгих поисков, практически уже потеряв веру в светлое будущее, вдруг натыкаешься на идеальную вакансию, срабатывает магия, в глазах спиральки, вижу цель, не вижу преград! Ты приходишь на приём к прекрасной фее с обворожительной улыбкой (вы замечали, что все рекрутеры харизматики высшей пробы?), которая открывает тебе новый дивный мир. Ты на всё соглашаешься, потому что иначе и быть не может, ведь это же компания N, широко известная в узких кругах, руководство которой придерживается прогрессивных методов борьбы за таланты, кушать не может, всё думает, чем бы ещё осчастливить своих даже не сотрудников, скорее членов семьи.

Почему же я такой бессердечный циник и упрямо цитирую Станиславского - не верю? Потому что у меня есть хобби - я люблю регулярно, даже когда есть работа (а есть она всегда), просматривать вакансии, участвовать в собеседованиях, решать контрольные задачи, общаться с большими начальниками, рассказывать о своих достижениях, делиться своими мечтами, и придумывать на ходу план их автоматизации на ближайшую пятилетку. Потом жму собеседнику руку и обещаю принять решение в ближайшую неделю, вот только закрою текущие хвосты. Затем, после недолгих раздумий приходит внезапный инсайт: я честно признаюсь самому себе - это не работа моей мечты, и я не хочу повторять чужие ошибки. Да, не скрою, мне нравятся собеседования, меня они бодрят, я узнаю много нового, актуализирую знания, завожу новые знакомства, с удивлением обнаруживаю общие связи. Но в процессе мимолётного романа меня не покидает чувство, что я участвую в каком-то театре ДельАрта, где с завидным постоянством повторяется один и тот же сюжет - на входе сильно раздутые обещания и радужные перспективы на выходе превращаются в сплошной треш и обманутые ожидания. Тут тебе и мутная мотивационная схема, и требования в стиле многорукого Шивы закрыть сразу несколько специализаций, и недокументированное legacy от предыдущей команды, которая дружно сбежала от руководства, считающего специалистов не ценностью, а инструментом “сломался, купи новый” (справедливости ради это правило распространяется и на них, я их называю топчики-одногодки). И непонятно, что же я получу в сухом остатке, когда решу все проблемы такого горе-работодателя: может быть освою новые технологии, или положу амбициозный проект в портфолио, а может быть пообщаюсь с умными и интересными людьми, обзаведусь полезными связями, или зря потрачу время? Я вам скажу что бы сделал точно после такого проекта - написал бы статью, как сохранить психическое здоровье в условиях жесточайшего прессинга, про антихрупкость, про выращивание свинцовой рубашки при нулевом развитии, и как при этом не разочароваться в профессии и не выгореть, сугубо для моральной поддержки стойких оловянных, но по факту с низкой самооценкой, солдатиков. И да, моя первая работа была именно такой. Но тогда я ничего из себя не представлял, работал за идею, инвестировал в себя, а самооценку спасал эффект Даннинга-Крюгера - ЧСВ при низкой квалификации.

Ну и как же тогда находить работу, спросите вы, с такими-то запросами? Скорее всего вы догадались, потому что сами давно используете животворящий NetWorking! Это и коллеги по проектам, где ты проявил свои боевые качества, а они получили оценку твоих компетенций из первоисточника, занесли тебя в свои wish-листы и передали рекомендацию по цепочке. И начальники из собеседований, где ты доходчиво объяснил, кто ты и чего хочешь, а они потом сменили работу и вспомнили про тебя, или их знакомые попросили найти спеца под срочную сложную задачу. А ещё работают твои статьи и публичные выступления, это конечно на любителя, но тоже компонент немаловажный. Вот вам два главных секрета успешного поиска работы через NetWorking: тебе не надо играть в чужую игру, чтобы понравиться, и при этом твои ценности гарантированно совпадают с ценностями заказчика. Я это называю идеальный Matching!

И тут я перехожу к главному: я здесь красовался не для того чтобы призвать всех делать как я, и с загадочной улыбкой удалиться в закат. Нет, так это не работает, вернее работает, но не у всех. Мы попробуем пойти традиционным путем, но с выдумкой и огоньком, не будем ломать выстроенные коммуникационные линии, мы их слегка усовершенствуем. Для начала попробуем научить рекрутеров (я считаю их наиболее гибкими, понятливыми и максимально заинтересованными в Matching-е) составлять идеальные вакансии. Так чтобы они сходу не отпугивали ту малую часть специалистов, ради которых устроен весь сыр-бор, а всех остальных убедить не беспокоиться, не тратить общее драгоценное время, и не отвлекать занятых людей. 

Сейчас я немного пофантазирую, по логике следующим шагом будет найти такую площадку, где бы коллеги по проекту могли сравнивать друг друга по достижениям в разных плоскостях (например, методом 360 градусов) и таким образом накапливать объективные рекомендации для будущих заинтересантов. А алгоритм площадки мэтчил бы наиболее подходящую пару Специалист-Заказчик.

Хорошо, а как быть с людьми self-made и нишевиками-однолюбами, сидящими ровно на одном месте, и способными при этом саморазвиваться? Они считают (возможно даже не под влиянием внешних факторов непреодолимой силы в виде ипотеки, а по зову сердца), что нашли работу своей мечты. Им то зачем распыляться и срываться с насиженного места? У меня к таким ребятам три вопроса: во-первых, вы уверены, что ваша текущая рыночная стоимость соответствует вашему доходу, а что если некое авторитетное рейтинговое агентство выдаст вам сертификат для вашего руководства, доказывающий обратное, и оно подействует? Во-вторых, а кто мешает в свободное от основной работы время подрабатывать и развиваться на стороне? В третьих, а вы знаете, что есть курсы, актуализирующие и расширяющие именно ваши и без того безграничные таланты? Фантастика скажете вы? Отнюдь, всё в наших руках, дорогие коллеги-специалисты, всё что сказано вслух уже начало сбываться!

Но это пока мечты, вернёмся к нашим обворожительным рекрутерам. Сейчас будет немного банальщины, но это необходимо для целостности картинки. Над рекрутерами нависают серыми кардиналами бизнес-заказчики (ДИТы, РОВы, РПшники…), которые выдают требования рекрутерам. Эти ребята порой склонны иметь завышенные требования к искомому специалисту. Вот лишь несколько причин, почему взрослые люди внезапно впадают в детство, и начинают верить в сказки сами и заставляют верить других:

1. Проецируют из прекрасного далёка свои собственные скилы, пропахшие нафталином, не осознавая, что раньше задачи были проще и знаний требовалось меньше.
2. Вынуждены экономить на зарплате в момент кризиса проекта и дефицита бюджета.
3. Лелеют надежду переиграть ошибки предыдущих неудачных наймов, имея слабых специалистов в штате, которых невозможно уволить или понизить зарплату.

Рекрутеры в свою очередь используют разные техники при поиске кандидатов:

1. Активные продажи. Хантят кандидатов в местах публичной активности специалистов (соцсети, профессиональные сайты). Кооперируются с HRами из других компаний, даже конкурирующих, обмениваются информацией об уволившихся сотрудниках. Везде, где возможно приукрашивают образ работодателя: преувеличивают преимущества, дипломатично скрадывая недостатки. Доходит до того, что они сами начинают в это верить.
2. Пассивные продажи: веерно раскидывают вакансии по трудовым биржам и социальным сетям.
3. Активные закупки: заставляют кандидатов показать товар лицом: потратить время на собеседование, выполнить проверочные задания, предоставить рекомендации.

Я, наверное, не раскрыл и сотой части современных методов рекрутинга. Но у этой высокопрофессиональной активности есть одно слабое место - тотальное непонимание приоритетов специалиста, приводящее в итоге к не продающему тексту вакансии, не содержащему нужного количества зацепок, отпугивающего кандидата ещё на ранней стадии её просмотра, вызывающее явно нецелевые эмоции (недоверие, смех, негодование, отвращение). Например, неполная/преувеличенная/ложная информация о проекте, должностных полномочиях, обязанностях, шаблонные расплывчатые формулировки, размер оклада, нерелевантный рыночному или слишком широкая вилка, приводящая к обманутым ожиданиям (в Инете тьма подробных разборов с примерами, как не надо писать вакансии).

Если кандидат по простоте душевной (ведь поиск работы - не его профессиональная фишка) всё же добрался до такого собеседования, к нему начинают применять изощрённые манипуляционные техники, например, вместо его сильных сторон, фиксируются на слабых, чтобы сбить с толку и опустить ценник. Задают вопросы со звёздочкой из личного арсенала руководителя, которые он тайно коллекционирует, чтобы пускать пыль в глаза незнакомым специалистам, хотя суммарно он не имеет и сотой части их знаний. Причем это читается на раз, если часто ходишь на собеседования. всё это не добавляет очков работодателю. Ведь разочарованный кандидат найдёт специализированный сайт с отзывами о компаниях, где аккумулируется в основном негатив обиженных сотрудников, и обязательно добавит свой. А там, если честно, позитивные отзывы пишут только ушлые HRы, притворяясь довольными сотрудниками, но об этом все знают, и потому не верят. И в итоге мы имеем игру loose-loose. И скажите теперь, кому это надо? Конечно собеседования бывают разные. Я намеренно сгущаю краски, чтобы обозначить проблему - зачем доводить совершенно не подходящих кандидатов до собеседования, а потом обламывать их?

Помимо моего хобби ходить на собеседования, я люблю общаться с фрилансерами. Они наиболее восприимчивы к фальши в вакансиях, им часто приходиться менять проекты и проходить собеседования. Фрилансеры - это одиночки или команды супер-специалистов настолько востребованных, что у них не возникает межпроектных разрывов, часто они являются последней надеждой заказчика, там где франчи не тянут проект в одиночку, либо совсем его завалили. Доход у таких специалистов идёт по верхнему уровню рыночного. Почему они выбрали такой путь? Одни считают, что к внешним подрядчикам отношение лучше, чем к штатникам. Вторые не любят делиться с посредниками. Третьи просто решили испытать себя в роли предпринимателя. Все они работали и в франчах и в штате, и не зарекаются возвращаться обратно, просто сейчас у них такой комфортный жизненный цикл. Фрилансеры такие же специалисты как и все, просто под влиянием обстоятельств метаболизм у них чуть побыстрее, новые технологии осваивают чуть раньше, поэтому их мнение должно быть интересно многим специалистам. Так вот, я провёл среди них опрос: первое, каким должно быть описание вакансии, чтобы они обратили на него внимание. И второе, каким должно быть идеальное собеседование. Если кратко, то на оба вопроса они ответили так: нужна максимальная честность, доверительные отношения и разговор на равных, тогда будет химия. И еще один фактор - смотрят на реакцию руководства, если оно заинтересовано, тогда проект будет успешным. В противном случае лучше не вписываться, не портить себе имидж и портфолио. Косвенно правильно составленная вакансия уже говорит о вовлечённости руководства, окончательное подтверждение можно получить на личной встрече.

А теперь подробнее, что думают специалисты-фрилансеры об описании идеальной вакансии:

Первое, о чём думает специалист: что он приобретёт в плане профессионального развития? То, что позволит ему и дальше оставаться востребованным и конкурентным на рынке труда. Да, да, деньги в этой схеме вторичны. Фрилансеры прекрасно осведомлены, сколько стоит проект у системных интеграторов, какова в этой стоимости доля зарплаты, налогов и прочих издержек. И если проект не взлетает, значит дело не в громком имени и не в количестве денег. Итак, в блоке “Профразвитие” вакансия должна максимально зацепить профессиональную гордость кандидата, бросить вызов его амбициям. Показать уровень продвинутости компании в IT, ну или хотя бы обозначить вектор стремления в этом направлении. Убедить, что компания ценит профессионалов и готова их удерживать. Дать понять, что есть понимание взаимного обогащения от такого симбиоза. Я подготовил шпаргалку для этого блока:

Второе, о чём думает специалист, когда его заинтересовала первая часть: какие входные ограничения мне надо преодолеть, чтобы попасть в это великолепие? Что я могу положить на вторую чашу весов, чтобы была взаимная заинтересованность? Возможно, чем-то придется пожертвовать? Например, для некоторых наличие полиграфа на входе, или пункт в NDA о невыезде за границу ближайшие 10 лет - непреодолимый барьер. Шпаргалка для этого блока:

Третье, о чём думает специалист, это - финансы. Я убежден, что финансы - это побочный и не самый важный продукт работы специалиста. Бывает что работа интереснее денег. Еще Фалес доказал, что для умных зарабатывание денег - смертная тоска и ограничение свободы. С другой стороны, достойная компенсация - показатель адекватности работодателя, а мы выбираем именно такого. Так что здесь должен быть здоровый компромисс. Нет ничего унизительного в том, что специалист знает свой рыночный ценник, и понимает на сколько он подрос после удачного проекта. Шпаргалка для этого блока:

Четвертое, о чём думает специалист: как пострадает его личная свобода, после того как он подпишет сделку с дьяволом работодателем. Скорее это ритуальная часть работы, которую придётся соблюдать, зайдя в чужой монастырь. Маловероятно, что здесь что-то может отпугнуть специалиста, но знать он это должен или хотя бы не забыть спросить на собеседовании. Шпаргалка для этого блока:

Пятое и последнее, о чём думает специалист: всё, что не вошло в предыдущие блоки, то что практически не влияет на принятие решения, но тем не менее завершает целостность восприятия будущей работы. Да, да, название и деятельность компании не сильно влияет на выбор специалиста, не надо ждать трепета от одного только имени компании, уважение сотрудника надо заслужить (хотя я встречал тех, кто по морально-этическим соображениям категорически отказывался работать с микрозаймами и спортивными ставками). Шпаргалка для этого блока:

Выводы:

1. Понимаю, что тема дискуссионная, но с помощью этой статьи хотелось бы как минимум найти единомышленников, как максимум - запустить свежую струю в стилистику и содержание описания вакансий, а возможно даже запустить процесс перестройки мышления рекрутеров, а по цепочке и бизнес-заказчиков.
2. Если первый пункт пойдет удачно, можно будет перейти к обсуждению магической площадки, упомянутой в середине статьи, где идеальный Matching происходит на уровне алгоритмов, а поиск правильного специалиста или правильного работодателя становится весёлым и быстрым процессом.

PS. Тем, кто согласен с мыслями статьи, даю разрешение:

1. Пересылать её свои HRам.
2. Цитировать в общении с рекрутерами и руководством.