Как мы взяли 100 человек, не знакомых с программированием, и растим их внутри компании

Меня зовут Александр Свойкин, компания DNS. Ранее я занимался обучением и развитием 1С-программистов в рамках нашей компании, а сейчас работаю тимлидом 1С, но до сих пор считаю, что обучение у меня не только в голове, но и в сердце.

Хочу рассказать о том, как мы взяли 100 человек «Не программистов» и вырастили их до сеньоров. Отмечу, что из 7 человек в моей команде 6 обучены нами по схеме, про которую я сейчас расскажу.

Давайте введем понятийный аппарат. Кто такие «Не программисты»?

• Это наши коллеги с непрофильным образованием, без высшего ИТ-образования.

• Также это коллеги, у которых до этого не было опыта программирования. Если они немного писали в Python что-то вроде «Hello, world», это не считается, потому что именно коммерческого опыта в программировании у них не было.

Основные идеи моего доклада:

• Я считаю, что сотрудников нужно обучать самостоятельно – если у вас в компании есть ресурсы, нужно учить новичков собственными силами.

• Обучать нужно всех – я об этом расскажу подробно и приведу конкретные примеры.

• Джуны выгодны всем – об этом я тоже расскажу чуть позже.

Почему я считаю наш опыт успешным

Начнем с того, почему я считаю наш опыт успешным.

• В компании DNS более половины программистов 1С – выпускники наших курсов. Это 87 из 150 человек, довольно большое число.

• Текучка у джунов в 6 раз ниже. Я спросил у отдела кадров, какая у нас средняя текучка по компании, а потом высчитал среднюю текучку у ребят, которые прошли курс. Разница оказалась в 6 раз. Здесь интересный момент: средняя текучка по компании включает этих специалистов, если мы их еще выведем за скобки, там будет разница в 7-8 раз. Это довольно приличный результат. Получается, что если мы возьмем программиста с улицы, вероятность того, что он уйдет, в 6 раз выше, чем вероятность ухода программиста после наших курсов.

• Нашими курсами пользуются другие компании, которые хотят обучить джунов под себя. Если у нас есть эта возможность, мы разрешаем другим компаниям пользоваться нашим ресурсом.

• Также мы масштабируем курсы. У нас по той же схеме запущены курсы тестировщиков в Владивостоке и курсы 1С-специалистов в Иркутске. В дальнейшем мы планируем запустить курс по подготовке Python-разработчиков у нас во Владивостоке и курс по 1С в Казахстане.

• Самое главное – дефицита в программистах 1С у нас нет.

Теперь немного статистики. На сегодняшний момент у нас:

• Всего 157 программистов 1С – я не включаю сюда аналитиков и тимлидов, это конкретно 1С программисты. Они на графике показаны зеленым цветом.

• Из них 87 – это выпускники курсов, которые работают в нашей компании. Это нижний, синий график.

Еще я не включил сюда:

• как минимум двух специалистов, которые свичнулись внутри компании – стали DevOps-специалистами;

• одного специалиста, который стал C#;

• и как минимум одного специалиста, который стал тимлидом.

Просто потому, что они сейчас не 1С-программисты, хотя когда-то приходили с наших курсов.

Что такое «идеальный джун» в понимании большинства руководителей? Обычно это означает, что кандидат:

• Окончил высшее образование по компьютерной специальности.

• Хочет развиваться в 1С.

• Адекватные зарплатные ожидания.

• Правильный возраст – 22-25 лет.

• Софт-скилы.

Но таких кандидатов на рынке труда почти нет – их недостаточно выпускается и всех разбирают.

Проблемы поиска кандидатов

Если мы будем рассматривать кандидатов только среди студентов компьютерных специальностей, то там есть проблемы:

• На этом рынке высокая конкуренция – передовые компании и банки тоже заинтересованы в этих специалистах. Если вы придете в университет и скажете, что хотите пригласить студентов на работу, не факт, что вас вообще туда допустят. Потому что есть куча других компаний, которые готовы брать на работу этих специалистов.

• Популярность технологии 1С – не самая высокая. Есть Python и Go – студенты почему-то выбирают эти языки.

• И, конечно же, айтишников выпускается мало. Нам каждый год говорят, что количество мест растет. Да, оно растет, но когда мы сможем пригласить к себе этих специалистов? Через 4 года? А программисты нам нужны здесь и сейчас.

Если рассматривать в качестве кандидатов выпускников онлайн-школ, тут тоже есть вопросы:

• Качество образования. Если вы наберете в поисковике «1С-программист» и посмотрите список тем, которые даются на курсах в онлайн-школах, вы увидите там «Бизнес-процессы и задачи», «Регистры расчета». Честно говоря, так не работает. У меня был опыт собеседования таких ребят. Мне нужно, чтобы джуны знали, что такое ПРЕДСТАВЛЕНИЕССЫЛКИ(), чем СправочникОбъект отличается от СправочникСсылка, чем ЛЕВОЕ СОЕДИНЕНИЕ отличается от ВНУТРЕННЕЕ СОЕДИНЕНИЕ. Мне не нужно, чтобы он знал бизнес-процессы и задачи – этому человек может научиться буквально за день-два уже в процессе работы. Плюс не такое большое количество задач реализуется с помощью этих технологий.

• Конкуренция. Все онлайн-школы стремятся запартнериться с как можно большим количеством работодателей, чтобы устроить всех своих выпускников. Поэтому вы будете еще конкурировать.

• Неравномерность выпуска – вам придется подстраиваться под набор в школе и ждать, пока его выпуск предоставит вам кадры. Это не всегда удобно.

Собственные курсы – лучшее решение

Мы посчитали и пришли к выводу, что сделать собственные курсы – это лучшее решение:

• Мы сами можем определить критерии успешности. У нас большая база для управленки – 20 терабайт. Это значит, что джуны должны сразу хорошо писать запросы, знать, что такое транзакции, хорошо ориентироваться в производительности. Но наши критерии успешности не совпадают с тем, что может дать новичкам рынок, потому что мир 1С слишком разнообразен. Человек может работать во франче, и писать великолепную бизнес-логику для базы на 1 гигабайт, которая в базе на 100 гигабайт просто не заработает. Он считает себя востребованным, получает хорошую зарплату, но нам он не подходит, потому что у нас другие требования. Я думаю, эта проблема актуальна для многих коллег.

• Мы сами регулируем поток. Мы можем сегодня стартануть два курса, а через неделю – еще два. И в любой момент можем этот поток как схлопнуть, если больше никто не нужен, так и снова расширить.

• У нас есть доступ к базе выпускников. Как минимум трое сотрудников после прохождения курса и написания итогового задания не были приняты на работу 1С-программистами. Двоим сотрудникам предложили должности системных аналитиков, и они приняли это предложение. И одному предложили должность тестировщика. Таким образом мы еще и решаем общую проблему кадрового голода у себя в компании. Более того, периодически мы скидываем ссылки на вакансии нашей компании в группах WhatsApp, где состоят студенты, и они могут попробовать себя в других ролях, если не прошли по какой-то причине на должность 1С-программиста.

• Мы отслеживаем прогресс на всем этапе. У меня было собеседование с одним из наших выпускников, он на курсе написал идеальное итоговое, софт-скилы – идеальные, но по всем техническим вопросам – знаний ноль. Я узнаю, кто у него преподаватель. Звоню преподавателю, спрашиваю: «Знаешь ли ты этого человека?» Он говорит: «Знаю. Хороший кандидат, помогал всем в классе, отлично делал домашние задания». Мы его берем. Если бы он был просто с улицы, мы, вероятнее всего, его бы не взяли.
  Я потом спросил у кандидата: «У тебя же на курсе все отлично получалось, почему ты на технические вопросы так плохо ответил?» Он говорит: «Так я пришел на собеседование. Думал, меня как обычно спросят, кем я себя вижу через 5 лет, потому и не готовился к техническому собеседованию». А тут очень важный момент, что мы его взяли.
  Более того, бывают ситуации, когда итоговое написано идеально, но мы знаем, что человек не делал домашние задания, плохо работал в группе. И тут мы уже можем принять решение не брать этого сотрудника.

Если подытожить, то собственные курсы – это универсальный механизм, который позволит вам в нужном темпе набрать себе джунов необходимой вам квалификации в нужном вам количестве.

Растим джунов сами

Если мы все-таки решили, что растим джунов сами, возникают вопросы:

• Кого брать?

• Как учить?

• Кто будет учить?

• Как оценивать?

Ответ на «Кого брать?» – всех. Абсолютно всех.

Приведу пример: мы взяли сотрудницу старше 40 лет, последнее место работы – администратор салона красоты. Она продолжает работать 1С-ником, правда, не в нашей компании, но важен сам факт.

Лет 10 назад был распространен «сексизм» – девушек-разработчиков не воспринимали всерьез. Сейчас, если вы скажете, что девушка не может быть программистом, вас, возможно, закидают камнями, а лет 10 назад это считалось нормальным.

Еще до сих пор нормальным считается эйджизм: нормально говорить, что джунов 40+ мы не берем.

Также считается нормальным не брать джунов, если у них нет высшего технического образования. Кстати, некоторые конкретизируют – высшего компьютерного образования.

Но я считаю, что ни сексизм, ни эйджизм, ни высшее образование не должны быть препятствием. Объясню причины.

• Часто бывает, что люди не могут закончить высшее образование из-за того, что они женились, появился ребенок, нужно работать.

• Кто-то заканчивал инженерную специальность, которая никак не связана с ИТ. Например, у коллеги отличное техническое образование, я его спрашиваю: «Почему ты дальше по специальности не работал?» Он говорит: «Я пришел на завод, посмотрел, как работают мужики, которые заканчивали мою же специальность, и понял, это не те перспективы, которые я хочу от жизни». Думаю, если он как-то осилил сопромат, то и 1С осилит без проблем.

• И у нас есть несколько коллег 40+. Их не так много – в районе 10%, но мы с ними работаем точно так же, как с коллегами 20+, 30+ – без разницы. Кстати, я даже не выделяю 20+ и 30+, назовем это 40-.

Как учить? Здесь важна теория и практика, но с упором на практику.

Нам нужны коллеги, которые могут решать задачи – чтобы человеку можно было дать задание, и он его выполнил. Пусть они поначалу выполняют задания криво и косо, но они должны их выполнять.

Поэтому у нас в курсе упор на практику – после каждой лекции 2 домашних задания плюс еще работа внутри группы. Можно сказать, что у нас 90% практики и 10% теории.

Конечно, возникает вопрос – кто будет учить?

У нас на курсе учат действующие программисты.

• Для наших программистов возможность преподавать на курсе – это во многом что-то в виде поощрения. Часто они сами хотят попытаться таким образом развить свои софт-скилы, и для многих это – некий трамплин.

• Они занимаются преподаванием в нерабочее время, и это никак не влияет на работу – я об этом чуть позже еще расскажу.

• Действующий программист сможет научить лучше обычного преподавателя, потому что он не оторван от реальности. Часто в университетах преподаватели в последний раз видели 1С 10 лет назад, они считают, что еще в теме, но на самом деле их знания недостаточны или давно устарели. А у нас преподают только действующие программисты.

Как оценивать джунов? Стандартно, с упором на софт-скилы.

Софт-скилы – понятие обширное, поэтому я выделю два момента:

1. Насколько человек командный игрок. Это можно определить, задавая кандидату вопросы по поводу его предыдущего опыта – как он взаимодействует с коллегами. С помощью этих вопросов HR понимает, насколько человек впишется в команду. Если приходит очень токсичный джун, мы 99% такого не возьмем, потому что командный дух гораздо важнее, чем какие-то мелкие сиюминутные выгоды.

2. Быстрая обучаемость – мы можем оценивать это по тому, как человек выполнил все домашки и написал итоговое.

Минусы «Не программистов»

Если мы говорим про «не программистов», у которых нет образования и опыта работы, у них, наверное, есть минусы перед «настоящими программистами»?

Я считаю, что никаких минусов у «не программистов» нет, несмотря на то, что у «настоящих программистов» есть так называемая база, а ребятам, которые прошли курсы, ее нужно дорабатывать.

Например, я заканчивал компьютерную специальность, и если скомпилировать весь опыт обучения, полезный для будущей работы, его можно уместить в один год:

• Конечно, очень полезна физкультура, она помогает убегать от заказчиков, когда заказчик не получает задачу вовремя.

• Философия помогает перевернуть вопрос так, чтобы сделать заказчика виноватым.

• А история полезна тем, что всегда можно привести пример из опыта и сказать: «Вот тогда-то это привело к негативным последствиям».

В общем, коллеги, не нужно 5 лет учиться в университете, чтобы получить год так называемой базы, ее можно выучить в процессе. Тем более, когда вокруг вас коллеги все это прекрасно знают.

Взяли Джуна, что дальше? Как получить Мидла?

Взяли джуна с курсов, что делать дальше?

У джунов должен быть стандартизированный план обучения. Мы определяем 18 навыков, которые необходимо сдать джуну, чтобы перейти на мидла. На слайде продемонстрированы примеры этих навыков.

Например, джун должен знать регламент работы с хранилищем – это, как правило, один из первых навыков, который он сдает. В рамках этой аттестации он отвечает на список вопросов – около 25. Мы спрашиваем у джуна:

• Что будет, если добавить в составной ссылочный тип еще одну ссылку? Будет реструктуризация или будет?

• А что будет, если ссылку оттуда удалить?

• Что будет, если у измерения с типом «Строка, 100» поменять тип на «Строка, 50»?

• Какие проблемы могут быть, если в измерении указать тип ЛюбаяСсылка?

Это довольно глубокие вопросы, не каждый 1С-ник на это ответит, а нам это необходимо для работы.

Кроме этого, есть аттестация по знанию прав ролей и RLS, где мы спрашиваем:

• Что такое шаблоны?

• Что может выступать в качестве переменной?

• Чем «Просмотр» отличается от «Чтения»?

И подобные вопросы. Не самая сложная аттестация.

И есть три довольно агрессивные аттестации по темам:

• СКД – нужно ответить на 53 теоретических вопроса и написать 9 отчетов;

• Управляемые формы;

• И план счетов – нужно собрать бухбаланс на тестовой базе.

Для этих трех довольно тяжелых тем у нас есть внутренние курсы, и мы ребят развиваем.

И последняя аттестация на этом уровне – это проверка джуна на знание бизнес-процессов и другой специфики бизнеса, которая может быть связана с его задачами.

Обязательное условие быстрого роста Джуна

Хочу дать небольшую вводную по грейдам. На слайде указана условная градация зарплат для джуна, мидла и сеньора в большинстве компаний. Зарплата приведена в орешках – потому, что мы во Владивостоке, и если я напишу наши зарплаты, москвичи посмеются. Кроме этого, я хочу, чтобы доклад был актуальным еще какое-то время, поэтому не буду привязываться к конкретным цифрам.

В большинстве компаний градация зарплат выглядит так:

• джун – 5 орешков;

• мидл – 15 орешков;

• сеньор – 30 орешков.

Разница всегда в разы. Но я считаю, что это совершенно неверно, и у нас в компании практикуется более гибкая грейдировка, где уровень зарплаты повышается на 2-5 орешка на каждом последующем уровне.

Подобная грейдировка есть у многих. Например, Анна Степанян говорила о «крепких» джунах, у Никиты Зайцева вообще были джун-, джун, джун+. Смысл в том, что джуны тоже отличаются по навыкам.

Мы уже говорили, что джуну для роста до мидла нужно пройти план обучения из 18 пунктов. Мы можем сделать следующее:

• Если джун сдает 6 пунктов из этого списка, он переходит на уровень «Джун+» и получает чуть больше орешков.

• Потом сдает еще 6 пунктов и переходит на «Джун++».

• И когда он досдает последние 6 пунктов, то переходит на уровень «Мидл».

Это важно, потому что часто мы берем людей, которые хотят поменять свою профессию. Их уровень комфортной зарплаты уже был в районе 8 орешков, они уже где-то работали, и их зарплата была выше зарплаты джуна. И им нужно понимать, через какое количество времени они дойдут до комфортного уровня оплаты труда и смогут расти дальше.

Стандартно, чтобы сдать все 18 пунктов и получить должность мидла в нашей компании, нужно год-полтора. Мы раньше вообще всем приходящим джунам говорили: «Если вы за полтора года не станете мидлом, мы вас уволим».

У нас есть рекордсмен, который сдал все эти 18 пунктов, а среди них есть очень сложные, за полгода. Когда я у него спрашивал, как ему это удалось, он ответил: «Я пошел на две недели в отпуск и все это время готовился – больше никому такой опыт не советую».

Но в среднем у людей на переход до мидла уходит год, для мотивированных людей занимает меньше года. Причем мотивация, как правило, выражается в наличии детей и ипотеки. Отличный мотиватор, самый лучший. Я бы вообще советовал, как только к нам устраиваются, взять еще кредит, чтобы рост точно был быстрее.

Вывод: грейдируем, размазываем. Джуну должно быть понятно, когда и за что он вырастет.

Мидл готов. Как получить Сеньора?

Вопрос «Как получить сеньора?» – философский.

Нужен ли вам сеньор, если мидл и так может решить все задачи? Вам по-любому нужен мидл, вы обязательно должны пушить всех своих джуниоров до уровня мидла. А сеньор вам, возможно, и не нужен.

Нам нужны сеньоры. Поэтому у нас есть план развития и для ребят, которые хотят стать сеньорами – мы также подготавливаем им пункты, но здесь добавляется специфика по направлению. В конкретном примере на слайде эта специфика связана с ЗУП.

Ответы на все эти вопросы они знают еще на первой категории, но сдают эту аттестацию уже когда растут до сеньора. Вопросы в теме «Блокировки 1С» примерно следующие:

• Что такое блокировки?

• Чем отличаются автоматические и управляемые блокировки?

• Как накладываются управляемые блокировки?

• Что такое эскалация блокировок? и все тому подобное.

То же самое для темы «Работа с индексами»:

• Какое количество индексов может быть?

• Какова длина ключа в индексе?

• Какие поля нельзя индексировать?

• Какие индексы по умолчанию? и т.д.

В некоторых темах есть практические задания.

И грейдировка для роста до сеньора такая же: мидл, мидл+, мидл++ и сеньор, но уже со спецификой.

Заключение

Если у вас есть потребность в 3 человека в год, тогда, наверное, разрабатывать свой курс обучения нецелесообразно – слишком много заморочек.

Мы начали с 8 человек в год. Если у вас потребности такого же масштаба и больше, я бы вам советовал попробовать такой формат:

1. Сначала разрабатываем курс обучения.

2. Потом обучаем потенциальных сотрудников в свободное от работы время – не берем их в штат, пока они не обучены. Иначе мы потратим время наших программистов, а реального выхлопа будет мало.

3. Потом мы принимаем обученных кандидатов на работу.

4. И дополнительно дообучаем их.

Вот такой небольшой список пунктов, которые нужно выполнить, чтобы двигаться, как мы.

3 года назад на конференции Инфостарта был доклад Андрея Гончарука о том, как мы вообще на это решились. Некоторые планы, о которых он рассказывал, со временем изменились, но сам доклад своей актуальности не потерял.

Вопросы и ответы

Вы сказали, что от джуна до мидла мотивированный человек может вырасти за год. А от мидла до сеньора?

По нашей практике у мотивированного человека от мидла до сеньора уходит где-то год.

Получается, что от джуна до сеньора – 2 года?

Если мы возьмем случай с сотрудником, который за 6 месяцев дошел до мидла, у него, по-моему, вышел 1 год и 2 месяца. А в среднем у нормально мотивированных уходит 2 года.

Что вы используете, чтобы фиксировать прогресс по обучению сотрудника? Excel, Confluence или что-то еще? Как потом смотреть эти результаты, собирать статистику и все остальное?

На всех слайдах, где я показывал темы обучения, были скриншоты распечатанного поля табличного документа из нашей системы. У нас нет Jira, мы компания победившего 1С. Наша Jira написана на 1С.

Наши коллеги добавили туда профиль специалиста, где проставляются галки и все фиксируется – кто, когда тестировал и так далее. Это все фиксируется именно в нашей Jira, написанной на 1С.

Какой канал поиска вы используете, чтобы выбрать идеального джуна-кандидата? Кто и как это делает?

Каналов много:

• Мы используем рекламу на сайтах поиска персонала и в системе объявлений «Форпост» – размещаем объявление о том, что у нас курсы и после прохождения курсов будет трудоустройство. Оттуда к нам приходит больше 50%.

• Еще один большой канал – это сотрудники внутри компании. У нас же есть продавцы в магазинах. И они, узнав о этой карьерной возможности, устраиваются. Также есть сотрудники сервисных центров или сисадмины, которые также хотят попробовать себя в программировании.

• Есть жены мужей, которые работают. Есть мужья жен или парни девушек, которые работают. К нам недавно устроилась сотрудница, у нее муж работает у нас 1С-ником и мать, оказывается, работает в бухгалтерии. Такая сарафанка внутри компании.

• Иногда публикуем вакансии у нас на сайте.

• И просто люди с рынка к нам приходят.

Вы сказали, что обучение происходит не в рабочее время. Как происходит мотивация разработчика, который обучает в нерабочее время? Вы просто говорите ему, что он молодец?

Конечно, преподавателям платят за эту работу, потому что курсы у нас платные. Если человек потом устраивается на работу к нам в компанию, ему 80% возвращается.

Экономика курсов сама по себе такая, что соискатель сам платит за эти курсы, и из этих средств платятся деньги преподавателю.

Какие требования, помимо знания объектов программирования и практик по решению бизнес-задач вы применяете для разделения на джунов, мидлов и сеньоров? Например, есть устоявшаяся теория, что мы джуну даем понятную задачу, и ему еще надо объяснить, как ее делать. Мидлу мы даем понятную задачу – он делает. А сеньор берет какую-то непонятную задачу на языке бизнес-логики и понимает, как ее делать, либо сам нарезает задачу. А как у вас происходит разделение между джуном, сеньором и мидлом?

От сеньоров дополнительно требуется:

• Какое-то количество софт-скилов – например, умение работать с заказчиками.

• Умение решать плохоформализованные задачи бизнеса, которые нужно самому разобрать с заказчиком – например, сеньор должен понять задачу, написанную на салфетке, на которую еще кофе пролили

• Также сеньоры у нас менторят, проводят код-ревью и нарезают задачи для джунов.

Т.е. сеньоры должны обладать каким-то количеством софт-скилов – в том числе работать с сложными заявками. И мы стараемся выстраивать работу сеньора таким образом, чтобы он приобретал навыки тимлида еще до того, как стать тимлидом – грейд тимлида у нас тоже есть, просто я о нем в докладе не говорил.

Тогда в чем заключаются навыки тимлида? Какая граница между тимлидом и сеньором?

Тимлиду надо общаться с заказчиками, проводить перфоманс-ревью, встречи «Один на один», работать с заявками и так далее. Определенным пулом из этих навыков в нашем случае уже начинает обладать сеньор. И потом из сеньоров вырастают тимлиды.

Но один человек попробовал себя в этой роли, поменторил джуна, понял, что это не его, и остался в техстеке. А другой – поменторил, понял, что это его, появилась возможность стать тимлидом, его повысили. Как-то так.

Джуны выгодны всем. И для сеньоров, и для компании в целом.

Когда на собеседование приходит человек со стороны, говорит: «Я хочу зарплату в столько-то орешков». Вы прогоняете его через перечень вопросов и видите, что это мидл++. С техничкой все понятно – вы можете задать два-три вопроса из самых сложных и понять его технический уровень. Но как вы проверяете знания бизнес-логики, которая в вашей компании в любом случае будет иметь свою специфику? Ему же здесь не помогут знания типовых конфигураций. Как вы возьмете человека на мидл++, если рядом сидят такие же мидл++, которые уже два года работают у вас и знают всю вашу бизнес-логику, а он даже со знаниями технички не может решать задачи с такой же производительностью?

Действительно, мы берем ребят на разные позиции, в том числе, нанимаем сразу экспертов. И когда мы определяем технический уровень специалиста, и у него обнаруживаются какие-то пробелы в знаниях, ему ставят определенную зарплату и говорят: «Товарищ, ты должен подтвердить эти навыки в течение 3 месяцев». То же самое говорится команде.

Многим ребятам с рынка это заходит – они сдают аттестацию на недостающие навыки и говорят: «О, прикольно, я не знал, что это важно».

Они же в любом случае чего-то не знают – например, они не знают, как выглядит наш регламент. Поэтому мы им ставим зарплату и говорим, какое количество навыков им нужно досдать. То же самое говорим команде. У нас открытая шахматка – они знают, сколько получает определенный сотрудник. Он столько получает, потому что сдает такие навыки. Поэтому ребят со стороны берем вообще без проблем.

Что касается бизнес-логики, то ее изучают в процессе. И некоторые пункты, вероятнее всего, ему придется сдать позже.

Это отдельная аттестация с перечнем вопросов?

Там не только перечень вопросов, на эту аттестацию еще и заказчики приходят, чтобы задать вопросы, как все это выглядит в программе.

Плюс, так как у нас большая база, каждый член команды в любом случае сконцентрирован на чем-то своем. Условно, один программист знает конкретный кусок своей бизнес-логики – 5 документов, 3 обработки и 3 отчета. Они на опыте и быстро сдают это все.

А на уровне джуна знание бизнес-логики требуется?

Конечно, начальные знания счетов учета, объектов и бизнес-процессов, соответствующих задачам сотрудника, мы требуем при переходе с джуна на мидла – это самая последняя аттестация на уровне джуна.

За это время он уже знает, как ее сдавать, потому что он уже работал с этими объектами. Поэтому, да, бизнес-логику он обязательно должен знать.

Вы сказали, что сеньор должен уметь решать плохо формализованные задачи бизнеса. Это значит, что у вас нет аналитиков?

Конечно, у нас есть системные аналитики, но они иногда накидывают техническое решение так, как это выглядит с их точки зрения. И когда на это ТЗ смотрит сеньор, он говорит: «Это что такое?» Иногда стоит сходить ножками к заказчику, чуть-чуть переделать и сделать решение как надо, а не так, как написано на бумажке

Т.е. сеньоры часто выполняют роль архитекторов в каких-то процессах.

Получается, аналитики – это отдельная команда от разработчиков?

Да.

А аналитиков вы тоже растите по той же системе, что и программистов, или они у вас на стандартном обучении?

Насколько я знаю, они у нас все это слизали и сделали похожую систему – у них тоже есть пул необходимых для работы навыков.

Правда у них больше упор на софт-скилы, и набор навыков совсем другой. Но принцип абсолютно такой же: есть профиль специалиста, там отмечаются галки и за каждые 33% дается повышение грейда.

Аналитиков в компании тоже сами выращиваете?

Конечно. Потому что аналитики – это такой же эксклюзив, как программисты. С ними тоже не так просто. За забором очередь не стоит.

Получается, что вы продаете курсы соискателям. Вопрос: сколько длятся эти курсы и сколько они стоят в орешках или в процентах от зарплаты джунов?

Курсы стоят три орешка – 80% от зарплаты джуна. Они длятся три месяца: два дня в неделю по вечерам, либо один будний день и один суббота.

Три орешка в месяц?

Нет, три орешка за три месяца.

А какая воронка после курса – какой процент людей остается?

У нас уже прошло 65 потоков обучения – включая потоки, которые прошли обучение для других компаний. Из них к нам в компанию пришло 20%.

Бывает, что ребята проходят наши курсы, но к нам не идут. Изначально они хотят к нам идти, потом им предлагают больше зарплату, они к нам не идут или мы их не берем. Но они дальше продолжают работать 1С-никами. Если их считать, то получается где-то 20%.

Группы по 12 человек – в среднем два человека из группы мы берем на работу.

Иногда бывают выбросы. Была группа, из которой 7 человек взяли, а есть группы, где берут ноль.

Та группа, из которой взяли 7 человек, там преподаватель красавчик, многое от этого зависит. Или, может, ему группу такую подобрали, не знаю.

Два раза было такое, что взяли 5 человек.

Но обычно с каждого потока в компанию приходит два человека.

В чем у вас заключаются задачи мидла? Это функциональные требования или расписанное ТЗ до объектов метаданных?

ТЗ, проработанное до объектов метаданных, как правило, будет отправлено на уровень джуна. А мидлы уже сами немного архитекторы – они сами могут какие-то решения выбирать и обсуждать.

Часто бывает такое, что человек мидл, а по факту он уже давно сеньор. Просто ему комфортен уровень оплаты труда, и он не хочет сдавать наши аттестации, а по профессионализму он уже давно сеньор.

У нас только джунам надо ТЗ расписывать, а у мидлов с этим уже все отлично.

Как вы решаете вопросы с теми программистами, кто не хочет преподавать? Или наоборот, когда человек хочет преподавать, но абсолютно не умеет этого делать? Вы развиваете как-то этих преподавателей? Учите их преподавать отдельно?

Мы работаем по стандартной методике – берем программиста, говорим: «Иди преподавай курсы». Знаете, как детей учат плавать? Сталкивают с лодки и смотрят – выплывет или не выплывет. Довольно редко бывает, что не выплывают.

Но если программист не хочет преподавать, он может просто отказаться – мы никого не заставляем.

*************

Статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на конференции INFOSTART EVENT.