Введение
Изложение материала традиционно будет строиться на примерах из личного опыта и обобщающих выводах.
Как я устраивался работать в 2014 году
В конце 2014 года я оказался без работы – на фоне известных событий с новой работой было очень не очень. Особенно в части управленческих вакансий – искал я место директора по ИТ. Если за полтора года до этого работу я нашел за две недели и пригласили меня сразу в три места, то тут я безрезультатно отсидел дома два месяца – в HH болтались три дохлые вакансии (вместо 15-20 активных ранее), которые совершенно не реагировали на отклики (даже не просматривали их), прямая рассылка резюме на службы персонала работодателей результата тоже не давала.
Сидеть далее смысла особенно не было, идти на вакансию с понижением я не боялся и начал рассылать своё резюме на вакансии руководителей проектов. В сопроводительном письме я явно указывал, что готов к понижению статуса – это не составляло для меня проблемы, тем более что считал и считаю, что руководитель проекта во франчайзи из ТОП-10 фирм-партнеров «1С» - это полный эквивалент директора по ИТ на предприятии среднего масштаба – и по финансовому вознаграждению и по сложности решаемых задач. Минусом могли быть командировки, но я засиделся на одном месте и был не против осмотреть страну.
Я отправил отклики на все вакансии вначале в HH, затем, не дождавшись реакции, написал письма на контактные адреса с сайтов партнеров. Реакции было ноль – пару раз открыли и закрыли отклик.
Теперь представьте – 12 лет работы в руководящих должностях на производстве, практическое знание 1С:ERP (в 2014 году я успел запустить опер. учет на небольшом производстве), половина трудовой состоит из благодарностей с прошлых мест (я специально сделал сканы и добавлял их в письма). Реакции ноль – пахнуло безнадежностью, я открыл конфигуратор и стал детально разбираться с кодом 1С:ERP – хотелось верить, что хоть программистом возьмут (если не возьмут – были планы начать разносить ИТС, или сменить профессию и пойти в сантехники).
Сразу скажу – с последнего места работы я ушел по своей инициативе по объективным обстоятельствам, никаких негативных отзывов работодатель дать не мог – скорее наоборот. Причина почему не брали оказалась совсем другой – о ней дальше.
Где-то в январе 2015 года мне вдруг позвонило кадровое агентство и предложило пройти собеседование в одной известной фирме, которая занимается крупными проектами автоматизации (на HH моё резюме они нашли сами по ключевому слову 1С:ERP). Я обрадовался и сразу согласился: может всё-таки удастся остаться в профессии – в сантехники очень не хотелось.
Название фирмы не говорили – всё было инкогнито, вначале нужно было пройти предварительное собеседование. Я его прошел, пришел на следующую встречу уже с работодателем и узнал, что собеседуют меня в ВЦ «Раздолье» - куда я до этого отправлял своё резюме дважды на ту же вакансию и где отклик даже не открыли. Меня взяли, я принес трудовую HRу и стал интересоваться – сколько же заплатили кадровому агентству за мою скромную персону. Оказалось, заплатили 200 тысяч – размер оклада РП. HR сетовал, что людей найти в Москве трудно – как хорошо, что хоть за эти деньги удалось меня найти и я соизволил согласиться здесь работать. Когнитивный диссонанс достиг невиданного размаха, и я пошел разбираться к шефу – а чего бесплатно-то не взяли, когда я сам резюме отправлял?
Небольшое расследование нашло обе отправки (вначале отклик через HH, затем письмо на адрес HRа). Ответ HRa поразил шефа до глубины души – «Но ведь он бы не согласился у нас работать, зачем было время тратить!» То есть, я сам отправляю резюме работодателю, чтобы потом с негодованием отказаться от предложения работы – «Кто-то из нас двоих шизофреник!» подумал я. Шеф подумал что-то аналогичное, поэтому с тех пор у нас нет HRа и сотрудников мы ищем сами – сами просматриваем отклики и собеседуем кандидатов. То есть, если РП нужен консультант, то он сам его собеседует – РПО скидывает на него выборку откликов, а дальше РП сам определяет, кто ему подходит.
Не эффективно? Ничего подобного – даже если откинуть возможную лень или высокую загруженность HRа, то самый лучший HR не сможет правильно классифицировать и отобрать подходящих кандидатов – он просто не в теме специфики отрасли, не в теме тенденций отрасли, не в теме текущей конъюнктуры (какие спецы в каких конторах есть и откуда что можно взять). Для того чтобы это знать нужно быть отраслевым специалистом – ежедневно вариться в этом. HR не понимает всех этих оттенков и проводит первичный отбор по каким-то совершенно грубым критериям – в основном исходя из наличия заданных ключевых слов в резюме. И вот этот вот грубый фильтр сразу исключает массу достойных кандидатов – в моем случае, например, у меня не было в резюме фразы «руководитель проектов».
Это не работает даже в случаях, когда вся фирма заточена на автоматизацию – даже тут HR не был способен грамотно отбирать специалистов ИТ, что уж говорить о случаях, когда ищут специалиста в штат какого-нибудь завода по выпуску стиральных машинок. В этом случае первичный отбор специалистов идет вообще «от фонаря». Что и показало дальнейшее развитие событий.
Я начал работать РП и начал кататься на пресейлы на предприятия, на которые до этого отправлял свои резюме – достаточно частым вопросом от местного руководства был вопрос – а Вы бы не посоветовали нам грамотного ИТешника – наш вот не справляется. Регулярно хотелось предложить посмотреть резюме в почтовом ящике вашего HRа – месяц так за ноябрь-декабрь года 2014.
Получается, что HR вообще не нужен и даже где-то очень вреден? Это так, если его использовать неправильно – для первичного отбора он совершенно не годится, но есть другие задачи, которые ему нужно поручать, вот их краткий перечень:
- Прозвонить бывшие рабочие места понравившихся кандидатов (которых Вы сами отобрали), чтобы выяснить рекомендации бывших работодателей. Насколько кандидат «умалчивает» реальное положение дел с причинами его увольнения. Тут не нужно ждать того, что HR грамотно расспросит чем кандидат занимался ранее с профессиональной точки зрения, главное, чтобы не воровал и не провоцировал конфликты и т.п..
- Узнать контактные данные тех специалистов, которые сейчас работу не ищут, но которых Вы бы хотели «похантить». Узнать не сложно – сейчас практически у всех есть странички в социальных сетях и т.п. – дальше дело техники выйти на электронный адрес почты – чаще всего здесь он личный, может повезти и с сотовым телефоном. Далее уже Вы должны сделать какое-то нейтральное предложение кандидату – например, попросить проконсультировать по какому-то вопросу, пригласить на мероприятие и т.д. «задружиться». Далее сделать предложение по работе. Я разделяю политику фирмы «1С» о запрете наглого «хантинга» внутри партнеров, но с другой стороны я сам работник, поэтому понимаю, что рыба ищет где глубже, а человек где лучше – рабство у нас запретили и если специалисту предлагают лучшие условия работы, то я всецело на стороне такого предложения. Может быть когда-то я стану владельцем бизнеса, я изменю свою точку зрения, но пока так.
- Уволить специалиста – вот здесь опыт HR может быть крайне полезен. Вы можете сгоряча как-то обидеть сотрудника – а он начнет ходить по рынку и рассказывать какие негодяи работают в фирме Х. Кому это нужно? Пусть это дело делают профессионалы – кстати, это отличный критерий проверить насколько хорош Ваш HR – если он всегда сам делает эту работу, без напоминаний и просьб – то он хорош, если отказывается или по возможности избегает этого – ищите нового – с людьми он работать не умеет, их боится – а это его хлеб.
Как меня собеседовали в одном крупном холдинге
Достаточно частая картина, с которой я сталкивался при трудоустройстве – это наличие неких психологических разговоров «на совместимость» со стороны HR службы – то мне предлагают выбрать цвет обоев в комнате, где проходит собеседование, то рассказать кем я себя вижу через пять лет, то рассказать с кем или чем у меня ассоциируется логотип предприятия.
Больше всего мне конечно нравятся тесты. Что-то вопросов на 100 о психологии – кстати, это есть только в российских компаниях, запад этим переболел давным-давно и практикуется это сейчас только в каких-то околосектантских конторах – вроде сетевых торговцев косметикой и пр. ширпотребом, где нужно выявить базовый уровень конформности кандидата – чтобы дальше бодро «втюхивал» вторпродукт.
Как я и сказал – мне нравятся психологические тесты. Я люблю отвечать на них противоречиво – так чтобы в первой половине выходило что я полный экстраверт, а во второй стало понятно, что я жуткий интроверт и уже где-то даже опасный социопат. Еще больше мне нравится потом смотреть на лицо «сломавшегося» HRа, когда он изучает результаты моего тестирования.
Результат такого тестирования всегда один – в такие конторы работать я чаще всего не иду по своей инициативе, даже если они рады меня видеть.
Вывод тут какой – не позорьтесь и исключите любое психологическое тестирование при найме на работу – Вы априори оскорбляете своей глупостью умного кандидата. Для выявления психологической совместимости у Вас есть отзывы с прошлых рабочих мест (не ворует, не скандалит, не дерётся, не пьет – уже отличная психологическая совместимость). А еще у Вас есть испытательный срок, когда человека можно просто уволить или он сам уйдет – совместимость и встраиваемость в коллектив вещь взаимоострая. Тем более, что человек – это существо очень пластичное – вот есть две Кореи – одна северная, другая южная – в одной демократия, в другой тирания – а живут одни и те же корейцы. Сотрудник, который хорошо замотивирован, будет сам стараться «влиться» в коллектив – и со временем он это сделает с высокой вероятностью.
Заключение
В принципе, хороших сотрудников найти достаточно просто – в своё время мне приходилось в течение месяца полностью менять всех специалистов службы ИТ (об этом я напишу отдельно – что такое разложение коллектива и можно ли с ним бороться) – и находились вполне адекватные специалисты – руководствовался при этом я банальной логикой – у человека плюс-минус есть необходимый опыт, я предлагаю ему достойную зарплату и понятные правила игры и не навожу тень на плетень. А самое главное – стараюсь это делать без лишних посредников. Чего, в общем, и Вам советую.
Все рисунки взяты из открытых источников.
Список статей из цикла "Памятка руководителя":
Памятка руководителя: Базовые компетенции
Памятка руководителя: Уволь HRа и найди себе хороших сотрудников
