Как найти подходящего кандидата на должность "Разработчик 1С?"

Публикация № 1522384 24.09.21

Бухгалтерский учет - Кадровый учет

Проблема системного подбора разработчиков актуальна при реализации любого крупного проекта. О том, как найти достойного кандидата на должность "Разработчик 1С", рассказал генеральный директор ООО «Крон» Ранис Усманов.

Меня зовут Ранис Усманов, я руковожу компанией «КРОН» – ресурсным центром по разработчикам 1С, консультантам и аналитикам. В первую очередь, мы специализируемся на подборе программистов и подключаем их на проекты клиентов.

  • Сам я в сфере 1С более 10 лет – начал работу ИТС-ником, завершил руководителем проектов, являюсь сертифицированным преподавателем по программированию 1С для 6 курсов, и автором сертифицированного курса «Использование блокировок и методика проведения документов в среде 1С:Предприятие».

  • Последние пять лет я занимаюсь именно подбором персонала – мы активно проводим поиски программистов, в неделю проверяем около 100 разработчиков, тестируем их знания и навыки. Из этих 100 разработчиков мы где-то 20-30 человек доводим до собеседования.

  • Набор у нас в целом идет хорошо – как я сказал, за последние 5 лет я прособеседовал более двух тысяч кандидатов, и в целом, могу гордиться тем, что ни разу не ошибся в определении квалификации и знаний программиста, всегда знал, какие есть сильные стороны и слабые стороны в навыках именно разработки.

Когда я говорю про программистов, я имею в виду тех, кто разрабатывает – пишет программный код и выстраивает архитектуру. Это ни в коем случае не консультирование, не обучение пользователей, не настройка учета в программе и т.д. Почему-то в сфере 1С программистом очень часто называют человека, который больше консультирует, и немного программирует – но это, на самом деле, неправильно, поэтому мы будем разговаривать именно про программистов 1С.

 

Шаг 1. Определяемся, кто нам нужен: junior, middle или senior

 

Первый шаг в задаче по поиску достойного кандидата на должность «Разработчик 1С» – это определиться, кто нам действительно нужен.

Существует три уровня квалификации программиста:

  • Junior – начинающий программист;

  • Middle – середнячок;

  • Senior – сильный разработчик, претендующий на должность архитектора или руководителя проектов.

Также существуют промежуточные квалификации – junior-middle и middle-senior.

Немного поговорим о том, каких знаний и навыков можно ожидать от представителей этих уровней, и попробуем определиться, кто нам нужен.

 

 

Начнем с джуниора.

Junior – это начинающий программист, который обычно приходит работать в сферу 1С еще студентом. Уровень знаний у него минимальный, он, максимум, знает, как 1С открыть, какие нужно кнопки нажать и что-то еще в этом роде. Если повезет, то он проходил сертифицированные курсы от фирмы «1С» или от других компаний, которые проводят подобные курсы. Или, хотя бы, еще книжку почитал (Радченко «Практическое пособие разработчика» для начинающих). Если начинающий программист прошел курсы или прочитал книжку, то это хороший вариант, потому что, к сожалению, крайне редко даже действующие программисты с хорошим стажем проходят эти курсы – они очень много теряют, и грамотность пропадает.

На какие работы можно подключать джуниоров:

  • Обновление типовых и не сильно доработанных конфигураций.

  • Создание внешних печатных форм и отчетов. К созданию внешних обработок я бы не стал джуниора подключать, потому что если отчеты только вводят данные, то обработки меняют данные. И начинающий программист может очень сильно повредить базу.

  • Заведение пользователей.

В целом, такой начинающий программист подойдет для малого бизнеса, где стоит какая-то типовая конфигурация (например, УТ или БП), ее периодически нужно обновлять, а кроме того, заводить в базу пользователей и где-то немного проконсультировать о том, почему могут возникать те или иные проблемы в учете и как их поправить. С такими задачами начинающий программист должен справляться, а на что-то большее его лучше не подключать.

Дальше идет junior-middle

Это тоже начинающий разработчик, но который уже обладает какими-то навыками программирования и может в целом вносить несущественные изменения в оперативные отчеты, где-то формы поправить и т.д.

Но я не рекомендую подключать такого сотрудника на доработку каких-либо алгоритмов типа расчета себестоимости – у бухгалтерии часто бывает запрос на изменение логики «Закрытия месяца» и т.д. На такие задачи его лучше не подключать, а доверять ему минимальные штрихи по изменениям.

 

 

Следующим уровнем идет middle. Это уже «середнячки», разработчики, которые обладают достаточно хорошими знаниями и навыками в программировании.

Они могут:

  • Вносить изменения в оперативный, бухгалтерский учет, где задействованы какие-то сложные алгоритмы – они уже могут дорабатывать тот же расчет себестоимости, закрытие месяца.

  • В целом у миддлов уже есть какие-то навыки по «Конвертации данных» (программа, которая позволяет написать правила обмена, что выгрузить и куда загрузить, и как это сделать).

Но, тем не менее, миддлы обладают очень серьезными пробелами в знаниях, и при этом нельзя с уверенностью сказать, что вот этот механизм он знает, а этот – не знает. Да, есть несколько механизмов, которые они все всегда знают, но в целом – у одного одни сильные стороны, у другого – другие и т.д.

Поэтому если у вас идет автоматизация торговой компании, то ищите именно тех разработчиков уровня middle, которые работали с УТ. Потому что сейчас, даже несмотря на то, что фирма «1С» стремится привести к единому стандарту все подходы и методики разработки, чтобы они были одинаковы во всех типовых прикладных решениях 1С, но, тем не менее, там есть какие-то нюансы.

Если, например, разработчик до этого работал только с УТ и если его подключают к БП, то он потратит время не только на изучение механизмов, которые используются в БП, но еще и будет тратить время на эти другие методики, на другие подходы к разработке, которые используются в БП, но не используются в УТ. Он будет «учиться на ходу» – но из-за этого будет больше тратиться времени на разработку и будет возникать больше ошибок. Поэтому, если вы набираете «середнячка» (а они обычно по рынку приемлемо стоят), то я рекомендую вам подбирать специалиста полностью «под себя» – если у вас УТ, то это должен быть человек, который работал с УТ, а если у вас ЗУП, то это должен быть человек, который работал с ЗУП.

 

 

Дальше по уровню идет middle-senior.

Эти разработчики уже обладают хорошими навыками программирования, хорошо разбираются в чужом коде, быстро «въезжают» в любую задачу. Но у них все равно еще есть какие-то пробелы в обменах.

Только 20% разработчиков на рынке хорошо знают обмены. Все остальные 80% крайне редко или вообще никогда не сталкивались с задачами по обменам. Хотя на сегодняшний день – это один из основных запросов, потому что очень часто идет интеграция с теми же самыми сайтами – у многих стоит Bitrix24, который необходимо интегрировать с 1С. Так что уровень запросов от пользователей растет, но разработчики даже уровня middle-senior почему-то еще не успевают в этом разобраться.

Но в целом, таких разработчиков уже можно подключать к продумыванию архитектурных решений, но, опять же, все что связано с обменами – лучше подключать более сильных разработчиков.

Также у этих разработчиков, кроме обменов, есть проблемы с так называемым «Разграничением прав доступа». Что это такое? Можно разграничить права доступа, например, к определенному документу, чтобы документ вообще не был доступен для какого-то пользователя. Это могут делать даже джуны.

Но если сделать более тонкое ограничение – например, указать, что доступен определенный вид документа, но только по определенной организации, здесь часто джуниор до middle-senior разработчики с этими механизмами не работали и они будут на изучение этого тратить много времени. Но в целом, middle-senior – это уже те разработчики, которых вам можно набирать. Если вам нужен сильный специалист, то на уровне middle-senior уже можно набирать себе в команду, где в кругу сильных разработчиков дотянуть их до уровня senior уже не будет проблемой.

И, наконец, уровень senior – это такой «лакомый кусочек».

  • Данные разработчики уже подходят на должность архитектора, ведущего разработчика.

  • Они могут полностью продумывать всю архитектуру – если вы поставите им задачу, они обязательно ее досконально разберут, зададут уточняющие вопросы, продумают все наперед.

  • Код они пишут обычно по стандартам 1С и очень быстро вникают в любую специфику новых конфигураций – грубо говоря, если он работал с УТ, БП, и вы его поставите на конфигурацию ДО, он эти механизмы очень быстро изучит и оперативно сможет уже конфигурацию модернизировать, модифицировать и т.д.

  • Скорость разработки у них всегда колоссальная – они очень быстро разрабатывают.

  • И пишут они с минимальным количеством ошибок – это тоже немаловажно, потому что за исправление ошибок тоже приходится платить, вне зависимости от того, сидит он на окладе или работает по сделке, в любом случае, чем больше ошибок, тем больше мы переплачиваем.

Но у них есть существенные недостатки:

  • Их очень мало – на рынке их порядка 5-6% с учетом демографического кризиса, который возник в 90-х годах, т.е. выборка этих разработчиков изначально мала. Можно найти сеньоров, которым 30-35, но найти разработчиков уровня senior, которым сейчас 25-27 очень тяжело. Хотя те, которым сейчас 30-35, в свое время в 25 лет уже были сеньорами.

  • Они дорогие. Если взять рынок Москвы, то им нужно предлагать минимум 200 тысяч белыми на руки. И я знаю, что в Москве есть вакансии, где разработчика уровня senior предлагают по 350 тысяч, но они там работают чаще всего в роли архитектора.

  • И самый интересный момент – они знают, что их мало, что они дорогие, поэтому, если им что-то не понравится, они просто развернутся и уйдут. У них есть абсолютная уверенность, что они обязательно найдут работу, и никаких проблем в этом у них нет.

Резюмируем, кого в каком случае нужно брать.

  • Если у вас маленькая компания, в которой нужно просто поддерживать обновления конфигурации, еще что-то в этом роде, вам джуны подойдут.

  • Если вам нужны доработки внешних печатных форм, отчетов или какие-то мелкие «бантики» добавить, в принципе, вам подойдут разработчики уровня junior-middle.

  • Если вам все-таки нужно вносить уже какие-то значительные изменения в вашу программу – например, у вас в парке стоит УТ, ЗУП, БП и еще ДО, то здесь вам уже нужно выбирать разработчика уровнем не меньше middle, но здесь одна проблема – нужно выбирать разработчика именно по определенным конфигурациям, так будет меньше шансов, что вы наймете не того разработчика.

  • А если у вас крупная компания, или идет крупное внедрение своими силами (сейчас очень много компаний разрабатывают собственные программные продукты, потому что те типовые или отраслевые решения от 1С им уже не подходят), то здесь уже нужно смотреть разработчиков уровня middle-senior, а лучше, конечно, senior.

 

Шкала квалификации кандидатов

 

 

Если посмотреть на шкалу квалификации кандидатов, то:

  • Junior – в первом столбце все пункты помечены красным цветом, это говорит о том, что джуниор-разработчики знают эти механизмы поверхностно. По большей части – только книжку Радченко прочитали или курсы прошли. И в целом, им придется сильно разбираться – и ни в один механизм подключать их самостоятельно лучше не стоит.

  • Junior-middle уже получше знают оперативный учет (все, что связано с торговлей), СКД (механизм для формирования отчетов). Эти механизмы они уже знают и могут вести разработку – могут сделать отчет, печатную форму, внести какие-то изменения.

  • Middle – здесь уже получше становится, но еще есть проблемы с обменами (с механизмами интеграции), с бухгалтерскими и расчетными задачами. Их нужно подбирать под определенную конфигурацию. Человек, в принципе, может с самого начала сидеть на ЗУП – он будет очень хорошо знать расчетные задачи, но с оперативным и бухгалтерским учетом у него будут проблемы.

  • Middle-senior – здесь в целом все хорошо, но еще остаются небольшие проблемы с обменами и с RLS. В целом, этого разработчика можно успешно брать к себе на работу и подключать на любые проекты – минимальное количество ошибок возникает, но в качестве архитектора они не очень подходят.

  • Senior – здесь уже нет проблем с обменами и RLS, это уже полноценный самостоятельный разработчик, которого можно подключать и как архитектора или руководителя проектов.

Если посмотреть статистику собеседований за несколько месяцев – было прособеседовано чуть больше 1000 разработчиков, то здесь процентное соотношение:

  • Джуниоров сейчас на рынке порядка 46%

  • Junior-middle – 12%

  • Middle – 23%

  • Middle-senior – 13%

  • Senior – 3,65%

Данная статистика была собрана зимой 2020 года, сейчас немного цифры поменялись, потому что зимой разработчики особо работу не ищут, они начинают ее активно искать весной и осенью.

Если взять среднюю статистику в целом за год, то количество senior будет где-то 5-6%, а разработчиков уровня middle – до 40%.

И вторая табличка внизу – это квалификация junior (деление по коэффициентам).

 

Уровень зарплат

 

 

Разобрались немного с уровнями программистов, переходим дальше.

Если смотреть заработную плату разработчиков по всей Российской Федерации, кроме Москвы и Санкт-Петербурга, то в целом зарплата по уровням:

  • Junior – от 25 до 40 тысяч рублей. На эту зарплату без проблем можно набирать их в самих регионах или удаленно.

  • Middle – от 40 до 80 тысяч рублей. У них разброс зарплат идет еще больше, потому что там есть коэффициенты уровня квалификации (от меньшего к большему идет), поэтому здесь идет очень сильный разнобой, и миддлов можно набирать и за 40 тысяч, и за 80 тысяч.

  • Senior – от 80 до 120 тысяч рублей. Есть, конечно, предложения на рынке, где предлагают больше, но в среднем если взять по России (кроме Москвы и Питера), то на данных программистов идет именно такой диапазон зарплат.

Достаточно часто программисты даже уровня Junior, когда хотят устроиться на удаленную работу, запрашивают заработную плату 100 тысяч рублей. Не проблема – мы их собеседуем, проверяем уровень знаний и говорим, что можем предложить только 50-60 тысяч. Чаще всего, люди сами понимают, что больше не стоят, и соглашаются на эту заработную плату.

Люди иногда выкладывают свое резюме на 100 тысяч с расчетом «авось, повезет», потому что до сих пор есть компании, которые не могут хорошо проверить уровень знаний программиста, верят им на слово и предлагают такие заработные платы. Но в целом, программисты, когда им говоришь, что за такой уровень знаний можно предложить только такую сумму, часто соглашаются.

 

Шаг 2. Отбираем резюме кандидатов для обзвона по нескольким критериям

 

 

После того, как мы разобрались, кто нам нужен (junior, middle или senior), разобрались, какой у них уровень заработных плат идет (чтобы понимать, что невозможно за 20 тысяч нанять сеньора), дальше отбираем резюме кандидатов для обзвона по нескольким критериям.

  • Первый критерий – это стаж работы. Мы набираем middle, middle-senior и senior. Поэтому я стаж работы смотрю от 3-4 лет (это если я смотрю миддлов). Если вам нужен middle, а у разработчика стаж меньше 3-4 лет, приглашать его бесполезно – за два года разработчик не станет хорошим специалистом, уверенным «середнячком», это будет уровень junior или junior-middle, не более того.

  • Далее проверяем, не является ли он случайно «Универсальным солдатом» – изучаем в резюме описание, чем он занимался на прошлых работах. Зачастую бывает так, что человек сидит на должности программиста 1С по 5-6 лет, но когда начинаешь читать, чем он занимался – он занимается сайтами, серверами, программированием, консультированием и т.д. «10-в-одном» и т.д. От этого специалиста вы не получите хорошего программирования, у него все знания «рваные». Он то там, то здесь какие-то куски только знает. Лично я таких сам избегаю – бесполезно пытаться что-то из них выжать.

  • Далее – важно проанализировать периоды работы в каждой компании. Здесь есть два момента:

    • «Попрыгунчик» – это когда человек работает в компании по два-три месяца, а потом увольняется. Если вы подключите этого человека на какой-то проект или на сопровождение, он быстро уйдет, поэтому таких людей лучше не нанимать.

    • «Старожила» – это когда человек работает в одной компании по 15 лет. Такой человек не хочет развиваться – он просто ищет, куда приткнуться, чтобы немного поднять себе зарплату. В целом, у нас профессия такая, что сильный специалист никогда долго на одном месте сидеть не будет. Ему все время хочется изучать что-то новое – и когда он приходит на новый проект, он занимается активным внедрением, разработкой, насыщает себя знаниями, навыками, опытом. А когда проект через 3-5 лет затухает, у него задачи становятся рутинными (он какие-то отчеты делает), ему становится скучно. И чисто профессионально стремится к новым знаниям и из-за этого идет искать новую работу. А «старожилам» в профессиональном плане ничего от жизни не нужно, поэтому большая вероятность, что он просто будет сидеть на рабочем месте, получать оклад, отсиживать часы, и не более того – никакой активности вы от него не получите.

 

Шаг 3. Выбираем наиболее подходящий вариант собеседования

 

После того, как мы отобрали резюме, теперь необходимо подобрать варианты собеседования. Вариантов собеседования огромное количество, но я выбрал 6 вариантов, которые чаще всего встречаются на рынке.

 

 

Первый вариант – открытый тест, когда задается вопрос и кандидату нужно на него ответить «своими словами» – голосом или текстом.

Плюсы этого варианта собеседования:

  • Кандидат не может выбрать ответ из готовых вариантов – у него нет возможности отгадать ответ, нет возможности подсмотреть. Если он знает – то ответит, а если не знает, не сможет ответить.

  • Если программист в целом знает механизм, по которому вы задаете вопрос, но просто не может сформулировать свой правильный ответ, вы можете это почувствовать и в случае чего задать уточняющие вопросы.

  • При таком варианте собеседования мы можем получить более полную картину знаний кандидата по сравнению с другими вариантами собеседования, потому что в других вариантах (например, закрытый тест), возможности задать уточняющие вопросы уже нет. И там, если человек ответил неправильно, вы не можете уточнить, действительно ли он не понимает, о чем говорит, или просто неправильно выразился.

Минусы:

  • Тот, кто собеседует, должен обладать очень хорошими знаниями /навыками программирования. Он должен иметь хорошие знания и опыт в разделах, по которым задает вопросы.

  • На каждого кандидата затрачивается большое количество времени сотрудника, который проводит собеседование. Лично у меня уходило где-то час-полтора на каждого кандидата. Это чисто теоретические вопросы. Я пробегался по всем механизмам 1С, которые есть, и задавал вопросы – порядка 50-60 вопросов. И на каждого кандидата я тратил час-полтора своего времени.

В целом, я больше всего склоняюсь именно к этому тесту, потому что он позволяет полноценно проверить разработчика на уровне его знаний по теоретической части.

Следующий вариант собеседования – это закрытый тест. Его разница с открытым в том, что задаются вопросы, и есть несколько вариантов готовых ответов.

Плюсы:

  • У работодателя не тратится много времени на собеседование программистов – просто ссылку на тестирование выдали, а дальше кандидат уже сам проходит этот тест, просто отвечает на вопросы. По итогам прохождения теста мы сразу видим результат, можем подсчитать, сколько правильных/неправильных ответов.

Минусы:

  • Такой тест также удобен для кандидата, потому что кандидат может просто угадать ответ или случайно куда-то тыкнуть, и это окажется правильным.

  • Часто сам вопрос теста подсказывает правильный ответ, поэтому для объективной оценки надо очень хорошо подбирать вопросы.

  • Нет возможности задавать дополнительные вопросы – часто человек может ответить неправильно только из-за того, что вопрос не очень хорошо поставлен (такое тоже бывает), или если он не до конца понял вопрос и из-за этого подобрал не тот ответ.

  • Многие работодатели, чтобы проверить программистов, используют в ходе собеседования закрытый тест от фирмы 1С на сертификат «1C:Профессионал». Не стоит этого делать, потому что программисты, когда начинают свою карьеру, уже проходят этот тест – в нем легкие вопросы, их легко зазубрить, и сам тест не показывает реальных знаний.

 

 

Следующий вариант – практическая задача. Здесь дается задача на практику.

Плюсы:

  • Можно сразу проверить синтаксис, можно проверить навыки.

Минусы:

  • Практикой мы не можем проверить все знания программиста по платформе «1С:Предприятие» – например, если мы хотим проверить сеньора, то нет возможности задать ему все задачи, которые могли бы подтвердить его уровень.

Еще один методика оценки кандидатов – наличие сертификатов от фирмы «1С».

Плюсы:

  • Раз сдал, то что-то знает.

  • Мы всегда можем использовать данный сертификат для продажи коробок.

Минусы:

  • Наличие сертификата не гарантирует, что перед вами сильный специалист, потому что даже на уровне джуна люди умудряются сдавать сертификат «Специалиста», если просто зазубрить варианты решений (тем более, никто не знает, с какого раза он сдал, и помнит ли сейчас, как решать ту или иную задачу на экзамене).

 

 

Есть еще методика «Расскажи, чем гордишься» – это когда кандидата просто спрашивают, чем он занимался и т.д. Здесь самый главный косяк в том, что человек может просто наврать о своих навыках и знаниях.

Методика «Листинг программного кода» – когда мы просим кандидата показать какой-нибудь вариант сделанного им решения. Здесь кандидат может воспользоваться «помощью зала» – кандидату могут помочь его коллеги или друзья – они могут подкинуть ему листинг собственного кода, и вы будете оценивать уже чужой труд.

 

Шаг 4. Анализируем результат собеседования по стажу и знаниям

 

В завершение, расскажу, как проанализировать результат собеседования по стажу и знаниям.

  • Если вам нужен кандидат уровня middle, то смотрите разработчиков со стажем 3-4 года. Если к вам пришел на собеседование кандидат с квалификацией middle со стажем в 8 лет, не берите его, потому что за 8 лет он должен был стать уже уровнем senior – человек уже набрал уровень знаний и больше ему ничего не нужно, он не будет улучшаться, усиливаться. И в целом, он просто просиживает свои часы и будет работать только на оклад.

  • У разработчика уровня senior стаж примерно будет 6-8 лет, как минимум.

 

Вопросы

 

Есть ли статистика зарплат по Москве и Санкт-Петербургу? И есть ли наблюдения о том, что сеньор из региона знает что-то лучше, чем сеньор из Москвы/Питера или наоборот?

По зарплатам – если смотреть по Москве, то junior 40-60 тысяч рублей, middle 80-140 тысяч рублей, а middle-senior 140-170 тысяч рублей, а программистов уровня senior можно начинать искать, предлагая зарплату 180 и выше. Недавно разговаривал с одним из своих московских клиентов, он искал программиста уровня senior, они сначала предложили зарплату 150 тысяч – не могли найти, потом предложили 200 – тоже не могли найти, и в итоге сделали 250 тысяч. Нашли сеньора, но, когда он уже должен был выйти, он позвонил и сказал, что нашел место поближе к дому. То есть найти специалиста в Москве даже на зарплату 250 тысяч не могут. По поводу навыков сеньоров в регионах – особой разницы нет, так как и в регионах есть крупные проекты, крупные клиенты и хорошие фирмы-франчайзи. Поэтому в навыках разницы нет никакой. Единственное, меняется процентное соотношение – сеньоров в Москве все-таки больше, чем в регионах. Например, если сравнивать с Воронежем или Волгоградом, то там уровень заработных плат меньше, очень мало крупных проектов, поэтому крупных специалистов намного меньше, чем в Казани. В Казани будет больше проектов, больше крупных компаний, которые могут давать разработчикам хорошие задачи, благодаря которым они получат хороший уровень знаний и опыт. Плюс в Казани уровень заработных плат все-таки выше, чем в Волгограде и в Воронеже. То есть в процентном соотношении миддлов/сеньоров есть разница, а по уровню знаний разницы нет.

Приведите пример вопросов, которые вы задаете в открытом или закрытом тесте.

Я чаще использую открытый тест. Потому что в закрытом тесте могут наврать/обмануть, плюс я могу неправильно задать вопрос, и человек выберет неправильный вариант ответа. А в сервисе у меня используется закрытый тест, т.е. у меня получается двухэтапное тестирование путем закрытого и открытого теста. Используются плюсы открытого теста, потому что человек мне сам отвечает, а от закрытого теста преимущество – то, что я время не трачу на тестирование. Вопросы – начиная с самого простого (в чем разница между структурой и соответствием – как оказалось, многие этого не знают, хотя это мелочь) и заканчивая вопросами об обменах. Вопросов очень много – какие из них самые любимые и распространенные я сказать не могу.

Есть ли у вас тесты для проверки логического развития? Можно взять джуниора, который знает программирование. прочитал книжку Радченко, но при этом у него плохо с логикой, и дальше, чем джуниор, он не уйдет. Вы как-то проверяете такой потенциал?

В целом, я джунов и не набираю. Я только сейчас начал набирать миддлов – я их смотрю в первую очередь по стажу. Если человеку надо, если он хочет к чему-то стремиться, улучшаться, становиться сильным профессионалом, то он будет изучать литературу и т.д. И к 3-4 годам стажа человек должен быть уже крепким середнячком. Простой пример – я нанял двух миддлов: один со стажем 4 года, у другого стаж 8 лет (в два раза разница). Но уровень знаний – одинаковый был. Обоим я поставил задачу – за три месяца подтянуть свои знания. Тот, у кого был стаж 4 года, смог подтянуть свои знания, и благодаря этому у него выросла заработная плата (когда человеку действительно больше всех надо, он стремится улучшаться, становится сильнее). Этот разработчик задавал кучу вопросов, если у него что-то где-то не получается или он чего-то не понимает и т.д., он обязательно задавал вопросы мне, коллегам и т.д. А другого разработчика я не слышал, не видел, и по истечении трех месяцев, когда я опять срез знаний проверил, я увидел, что человек никак не подтягивал свой уровень – его в принципе все устраивало и так. С первым разработчиком я до сих пор работаю – он выдает отличные показатели, а со вторым пришлось расстаться.

Важно ли для тебя при приеме на работу, как сотрудник расстался со своим предыдущим работодателем?

Нет. Это не показатель. Я при общении с человеком чувствую, стоит ли его брать или нет. А если есть какие-то сомнения, я 20 раз подумаю, а потом, скорее всего, скажу нет. Что касается его расставания с предыдущим работодателем – я не хочу быть арбитром между работодателем и им, потому что непонятно, как они расставались, и кто там на самом деле виноват. Если даже они расстались на негативе, далеко не факт, что у сотрудника все условия были прекрасные.

Оцениваете ли вы навыки группового взаимодействия – работу с трекерами, с хранилищем, с Git…

По поводу хранилища конфигураций я могу задать вопрос дополнительно, но, если опять же, брать разработчика уровня middle, middle-senior или senior – то они точно знают, как работать с хранилищем, потому что они часто участвовали в проектах, где шла групповая разработка. А что касается Git – мы сейчас сами начали использовать Git, SonarQube и т.д., но сам я его еще не тестировал, не проверял – не знаю, стоит с ним работать или нет. В целом, я не спрашиваю обычно разработчика по таким вещам. Если что, мы сами обучим, покажем и т.д.

 

*************

Данная статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на онлайн-митапе "Оценка компетенций специалистов". Больше статей можно прочитать здесь.

Приглашаем всех 11-12 ноября принять участие в INFOSTART EVENT 2021 в Москве: event.infostart.ru/2021_msk/

Специальные предложения

Комментарии
В избранное Подписаться на ответы Сортировка: Древо развёрнутое
Свернуть все
1. Steelvan 145 24.09.21 13:08 Сейчас в теме
Привет, Ранис !

Недавно мне от вас звонила девочка-кадровичка.
Так вот, думается, можно добавить еще пункт, что кадровички-наемщицы должны
быть с приятным голосом и четкой дикцией, чтобы у мужчины была реакция и они прямо сразу хотели к вам прийти работать :)

Вот прямо все-все: новички, середнячки и опытные (ведущие).

У вас же такие, правда ? ;)
2. PeterVP 24.09.21 18:35 Сейчас в теме
Смело ты... )) Даже борзо ))

Тут так можно?
Просто давно на этом ресурсе не был, не знаю что к чему здесь нынче.
3. PeterVP 24.09.21 18:40 Сейчас в теме
Тестовый коммент, сорри ))
4. oleg-m 25.09.21 14:05 Сейчас в теме
...кандидат с квалификацией middle со стажем в 8 лет, не берите его...

С чего бы его не взять? Если человек на протяжении этих лет выполнял поставленные задачи, при этом обладая минимально необходимыми знаниями. Как-раз такие сотрудники более исполнительны, сговорчивы и их результат всегда предсказуемы. С ними проще планировать работу, они не будут втихушку заниматься творчеством как многие эксперты-художники. Не будут строить из себя Д'Артаньянов, вести себя пафосно и не имеют тех недостатков, которые присущи специалистам с высокой квалификацией. С точки зрения комфортной работы с ними одни плюсы. Не говоря уже о том, что, если обратиться к реальной практике, то большую часть задач по 1С можно решать простыми способами

...потому что за 8 лет он должен был стать уже уровнем senior...

Если стоит такая задача, то это должно обсуждаться при приеме на работу. А так, ни кому он ни чего не должен, кроме принятых договоренностей. Большинство хочет спокойной и размеренной жизни и это надо уважать. Просто надо с умом использовать данный трудовой ресурс.

Обоим я поставил задачу – за три месяца подтянуть свои знания.

...со вторым пришлось расстаться...

Т.е. человек работал, отвечая требованиям выдвинутым при приеме на работу. Потом, спустя какое-то время, неожиданно зачем-то ему создаете дополнительный стресс, ставите в его трудное положение - выполни новые требования или вон с корабля. Конечно у него стресс и он всех напрягал, чтобы выполнить задачу и остаться (может тупо включился инстинкт самосохранения). А может ему надо было больше времени чем другому и в итоге он мог стать даже лучше (таких примеров у меня полно, когда бездари, на первый взгляд, становятся первоклассными спецами). Этот пример явно не в пользу работодателя.

Вообще вся эта романтика про развитие на рабочем месте сама по себе убога и давно морально устарела. Кто хочет, тот сам развивается, следит за рынком и формирует себя как бренд без давления коллег и начальников. А если у человека нет цели продавать себя дорого на рынке труда, но при этом он может приносить пользу предприятию, то это прекрасно и часто даже выгодно для работодателя.
Dimbayyyy; ilyaleontyev; user1232315; user747134; pvl_mksv; more; kai068; Award; user1465005; user715892; Kolunya; SpiRUS; user1146461; VOA2009; lefthander; AlbinaAAA; LeXXeR; +17 Ответить
6. 1cccc 26.09.21 17:17 Сейчас в теме
(4)
Обоим я поставил задачу – за три месяца подтянуть свои знания
Я тоже встречался с такими начальниками и сделал вывод, что это люди с худшим из существующих типов лидерства - "образцовое" (на Форбс была статья даже). Если вкратце - это "делай как я сказал, бери образец с меня, я делаю правильно, все остальное ересь, непослушание и саботаж". В общем с такими людьми можно работать только если на 100% с ними соглашаться и делать как они хотят - обычно к этому готовы только ведомые джуниоры и миддлы - те, которым нужна сильная рука и указания сверху что и как. Сеньйоры сами знают "что и как" и не хотят вот такого вот руководства.

Вообще вся эта романтика про развитие на рабочем месте сама по себе убога и давно морально устарела.

Устареть то она устарела, но остались фанаты развития из-под палки. Причем развития не которое интересно программисту, а которое интересно работодателю. Т.е. "развивайся туда и сюда потому что я так сказал". Почему-то такие персонажи на запрос - "напиши план развития, критерии оценки этого развития и я подгоню свои знания под него чтоб зарабатывать не Х а У" тушуются и воспринимают это как желания накрутить ЗП...не хотят писать такой документ.
ilyaleontyev; kai068; SpiRUS; lefthander; +4 Ответить
5. oleg-m 25.09.21 14:46 Сейчас в теме
Начинающему специалисту (в вашем случае это, видимо, джун) я бы с осторожностью доверил создание печатных форм. Во-первых, потому что после печати они подписываются, могут иметь юридическую силу, поэтому ошибки в их содержании делать очень опасно. Во-вторых, создание печатных форм не так просто, как кажется, потому что в печатных формах данные часто собираются и компонуются в единое целое из разных источников, архитектура которых могла не подразумевать совместное их использование. И все это компонуется в запроса-монстрах, которые потом запускаются групповой печатью. В-третьих, новички (и даже профи) часто злоупотребляют разыменовыванием в коде печатных форм и тут опять вспоминаем про групповую печать.
Что-то часто я в последнее время слышу как к разработке печатных форм (казалось бы важная вещь с точки зрения предприятия) относятся к какому-то мусору, делают быстро на коленке, либо сливают новичкам))
CheBurator; ilyaleontyev; dvsidelnikov; lefthander; +4 Ответить
7. 1cccc 26.09.21 17:24 Сейчас в теме
В общем статья интересная как универсализация подхода к оценке программиста. Такое мог придумать только другой программист. А по факту будет вот так:


...а программистов уровня senior можно начинать искать, предлагая зарплату 180 и выше. Недавно разговаривал с одним из своих московских клиентов, он искал программиста уровня senior, они сначала предложили зарплату 150 тысяч – не могли найти, потом предложили 200 – тоже не могли найти, и в итоге сделали 250 тысяч. Нашли сеньора, но, когда он уже должен был выйти, он позвонил и сказал, что нашел место поближе к дому. То есть найти специалиста в Москве даже на зарплату 250 тысяч не могут.


Т.е. рынок даст возможность прогеру уровня миддл при определенной сноровке запросить зп сеньйора и на фоне отсутствия других кандидатов (под этот бюджет) - ее получить. Или увеличивать бюджет почти в 2 раза и оплачивайте сеньйору такси на работу.
lefthander; LeXXeR; +2 Ответить
8. VOA2009 27.09.21 11:33 Сейчас в теме
(5)
отому что в печатных формах данные часто собираются и компонуются в единое целое из разных источников, архитектура которых могла не подразумевать совместное их использование

там видимо понимание печатных форм ТЧ дока = выводу на бумажку без изменений(а ля простая накладная конструктором из накладной). А чего стоит разобрать печать СФ или УПД тут умалчивается.
dvsidelnikov; +1 Ответить
13. pvl_mksv 20 04.10.21 00:55 Сейчас в теме
(8) ну, и о качестве постановки задачи не следует забывать.
9. VOA2009 27.09.21 11:35 Сейчас в теме
Уровень ЗП явно не коррелирует со статистикой собранной Neti. Какая-то черепашка занижает ЗП.
10. user1146461 27.09.21 12:58 Сейчас в теме
Довольно странные рассуждения. Уровень ЗП явно занижен, да и как по мне 3-4 года, только чтобы до джуна дорасти это ну очень долго. Ух и повезло мне видимо с опытом в 2 с небольшим года получать на уровне Seniora.
11. user715892 28.09.21 11:17 Сейчас в теме
В данном интервью главное вот это: "Я при общении с человеком чувствую, стоит ли его брать или нет. А если есть какие-то сомнения, я 20 раз подумаю, а потом, скорее всего, скажу нет. "
Т.е., кандидат может полностью выложиться и попасть по всем этим странным критериям в так называемые "сеньоры", но одно неловкое слово - и он в ауте. Обычный интуитивный набор персонала по принципу "нравится-не нравится", прикрытый сложной и необъективной методикой.
kingpin; ilyaleontyev; LeXXeR; user1465005; VOA2009; XilDen; +6 Ответить
12. user1465005 29.09.21 10:15 Сейчас в теме
Доклад, типичный размышлизм франчайзера, для которых люди обычный расходник и средство заработка. Какая то не обоснованная не чем табличка критериев оценки знаний по уровню только программирования. Наличие глубоких познаний и критериев оценки по знаниям в профессиональных областях совсем не прослеживается. К автору доклада вопрос каким мерилом измерены приведенные цифры в таблице? и отправная точка для измерения? Адекватность и полнота приведенных цифр, какие то были проведены статистические исследования автором доклада?
При приеме на работу в компаниях (не франчазинг) в первую очередь оценивается уровень знаний и опыт в профессиональной области деятельности, а потом только уровень познаний в программировании. Научится как строить отчетки можно и за один месяц, а вот понять и вникнуть в какой то производственный процесс профобласти со всеми его тонкостями нюансами на это уходят годы и это более весомый аргумент в пользу работника.
А так доклад сделан по принципу “Я Жив – помните обо мне”.
ilyaleontyev; user715892; oleg-m; VOA2009; kai068; +5 Ответить
14. itmind 268 06.10.21 08:04 Сейчас в теме
Увидел табличку с зп и подумал, что статье уже несколько лет. Посмотрел дату публикации, нет, этого года...
У нас в "деревне" мидлы уже в 2019 году получали по 120 т.р. на руки, а сеньеры сейчас от 170. И это очень далеко не Москва и Питер и не западная часть страны.

Я тоже лет 10 занимался подбором программистов и по моему опыту нужно брать человека с алгоритмическим мышлением, умеющего быстро находить решение, знающего основы работы вычислительной техники и главное обладающего стремлением к познанию и самообразованию.

Объемы информации по профилю с каждым годом растут, технологии меняются и все запомнить наизусть не получится, да и не нужно. Например я пишу минимум на 5 языках программирования (1c, Java/Kotlin, C#, Python, C/C++). У каждого языка свой стек и запомнить все API и все библиотеки этих языков я наизусть не могу. Просто когда переключаюсь между проектами, мне требуется минимальное время пробежаться по документации и вспомнить нужные мне знания. А к этому всему еще нужно обладать отличными знаниями управленческого, бухгалтерского и кадрового учета. Без этих знаний в 1с, по моему мнению, дальше дужна не продвинутся.

Вы же предлагаете на собеседовании прогнать кандидата по всей документации 1с. Следовательно кандидат должен выучить документацию перед собеседованием, но это не покажет его уровень и опыт. Я например в свое время сдал экзамен по электротехнике на 5 просто прочитав за сутки до него учебник. При этом до этого дня я знал предмет на уровне 0, т.к. все пары мы в карты играли, но я же не стал отличным специалистом по электротехнике после экзамена )
kingpin; Dimbayyyy; ilyaleontyev; SirStefan; user1232315; +5 Ответить
15. Vasas2007 09.10.21 16:18 Сейчас в теме
А кто может удостоверить Ваши компетенции? Может Вы максимум на джуна тянете?
kingpin; ilyaleontyev; vlasin; +3 Ответить
16. CheBurator 3379 09.11.21 20:23 Сейчас в теме
Джуниоров - на отчеты? Ну если только на самые простейшие. Создание отчета - имхо - требует знания архитектуры конфигурации, взаимосвязей (скрестить регистры с регитсрами, регистры с документами итд), владения предметной областью в т.ч. чтобы "налабать" отчет понятный/полезный пользователю.
Оставьте свое сообщение

См. также

Сокращение штата в 1С:ЗУП

Кадровый учет v8 v8::СПР ЗУП3.x БУ Бесплатно (free)

Прошедший год многим из нас запомнится, как год неопределенностей. Из-за пандемии, чтобы поддержать компании на плаву, собственники бизнеса зачастую вынуждены были сокращать штат. Именно тогда и выяснилось, что у многих отражение этого процесса вызывало ряд проблем. И пусть сейчас бизнес-сфера нормализовалась, мы не можем заглянуть в будущее, а потому лучше вооружиться полезными знаниями заранее! Итак, в этой статье речь пойдет об оформлении процедуры сокращения штата в 1С:Зарплата и управление персоналом 3.1. Следует отметить, что сейчас государство как никогда скрупулезно контролирует правильность оформления любой документации с точки зрения закона.

30.11.2021    374    Koder_Line    0    

Оценка соответствия должности и потенциала на основе метапрограмм

Кадровый учет Бесплатно (free)

Автор бестселлера «Искусство подбора персонала» Светлана Иванова рассказала участникам митапа «Оценка компетенций специалистов», как подобрать оптимального кандидата на должность в компании. Чем руководствоваться при оценке компетенций, и как определить, добьется ли кандидат успеха в новой должности.

15.09.2021    1645    user1445281    0    

Должностные инструкции в 1С

Управление командой Кадровый учет 1cv8.cf Бесплатно (free)

В данной статье будут рассмотрены должностные инструкции для разработчика 1С 8. Будут определены общие положения, должностные обязанности программиста, а также его права. Кроме того, будут определены пункты, по которым он несёт ответственность.

01.09.2021    1007    Koder_Line    4    

Кадровое делопроизводство в 1C:Зарплата и управление персоналом

Кадровый учет v8 v8::СПР ЗУП3.x БУ УУ Бесплатно (free)

Кадровое делопроизводство включает в себя перечень процедур, который позволяет документально оформить трудовые отношения с работником. Все процедуры по формированию, учету, обработке и хранению кадровых документов организации, передаче сторонним лицам должны проводится согласно требованиям законодательства и внутренним правилам организации. Каждый работодатель, у которого трудятся наемные сотрудники, обязан вести кадровое делопроизводство.

06.07.2021    2495    Koder_Line    0    

Как перевести сотрудников на "удаленку". Алгоритм экстренного перехода, примеры регламента и отчетности

Кадровый учет Бесплатно (free)

Как правильно перейти на дистанционный формат работы, не потерять контроль и управление. Примеры документов для внедрения в работу. Статья для руководителей, директоров и собственников.

05.10.2020    2467    siddy    0    

1С Основания увольнения

Кадровый учет 1cv8.cf Бесплатно (free)

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между Сотрудником и Работодателем. Последнему необходимо с особой тщательностью подходить к такому процессу, как увольнение сотрудника. Считается, что большинство разбирательств между работником и работодателем возникает именно из-за увольнений. Государство пытается максимально защитить интересы Работников, поэтому в Трудовом Кодексе подробно описаны все основания увольнения.

12.08.2020    3730    Koder_Line    0    

Отправка "Заявления на подключение к ЭДО ПФР" из программы "1С: Бухгалтерия предприятия, ред. 2" для СЗВ-ТД

Документооборот и делопроизводство Зарплата Кадровый учет v8 v8::БУ БП2.0 Россия БУ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free)

Инструкция по отправке "Заявления на подключение к ЭДО ПФР" из программы "1С Бухгалтерия предприятия, ред. 2" для обмена сведениями об электронных трудовых книжках и отправки отчетов по форме СЗВ-ТД.

11.02.2020    30718    rusmil    9    

Формы и методы подготовки сотрудников

Кадровый учет Россия Бесплатно (free)

В этой статье мы рассмотрим подходы к организации и проведению обучения работников Исполнителя на проектах. Случаи, когда команда проекта в неизменном состоянии проходит весь путь от формирования команды проекта на старте проекта до роспуска после его завершения, можно считать скорее исключением. Чаще всего состав специалистов команды изменяется в зависимости от текущего этапа, решаемых задач. Увольнения, переходы сотрудников в другие проекты тоже не являются чем-то экстраординарным.

06.12.2019    2451    user848643    0    

Постановка на воинский учет организации

Кадровый учет v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Привет! Я тут знаете, что поняла? Что за всю свою практику не встречала более или менее конкретных статей про постановку на воинский учет (далее – ВУ) в организациях. Все, конечно, не просто так: довелось организовывать полностью с нуля вот не далее, чем только что. В процессе вспомнились мои первые попытки что-то на этом поприще сделать, сотни общих статей и вот это вот все. В общем, подумала я и решила, что время пришло. Надо написать нормальную статью про ВУ в коммерческих организациях и рассказать тем, кто автоматизировался на 1С зачем вообще нужны эти отчеты. Отмечу, что не претендую на истину любой инстанции. Сегодня я просто хочу рассказать о том, что за зверь такой постановка на воинский учет, опираясь на мой собственный опыт.

06.08.2019    9779    VKuser24804875    3    

Неверный расчет СЗВ-СТАЖ. ЗУП 3.1

Адаптация типовых решений Зарплата Кадровый учет v8 v8::СПР ЗУП3.x БУ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free)

При заполнении отчета СЗВ-СТАЖ на последних релизах ЗУП (ошибка не исправлена и в релизе 3.1.9.107) выявлены ошибки при расчете периодов, а также неверное выделение стажа ДЛОТПУСК.

01.03.2019    8239    dbachinsky    3    

Универсальные функции ЗУП 3.1 / ЗКГУ 3.1, которые помогут в разработке

Универсальные функции Зарплата Кадровый учет v8 v8::СПР ЗКГУ3.0 ЗУП3.x БУ Бесплатно (free)

В статье размещен список стандартных процедур и функций с примерами, которые могут помочь при разработке (доработке) конфигураций Зарплата и управление персоналом ред. 3.1 и Зарплата и кадры государственного учреждения 3.1. Иногда бывает довольно сложно правильно получить данные или долго, поэтому лучшим вариантом будет использование стандартных процедур. Буду очень признателен, если Вы поделитесь своим опытом и предложите свои варианты стандартных процедур которые помогают в работе. Или предложите, как дополнить имеющиеся процедуры.

14.11.2018    156110    GeterX    136    

Кадровые данные сотрудников в ЗУП 3.1 в отчетах

Универсальные функции Кадровый учет v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия Бесплатно (free)

Параметры используемые для получения данных сотрудников в ЗУП 3.1. Пригодится для разработки отчетов как напоминалка.

07.11.2018    55750    fromlion    29    

Работа с подразделом "Специальная оценка условий труда" раздела "Охрана труда" в программе "1С:Зарплата и управление персоналом Корп, редакция 3.1"

Инструкции пользователю Кадровый учет v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

В процессе ввода в эксплуатацию блока "Охрана труда" столкнулась со скудным количеством информации по работе с данным разделом в сети Интернет, поэтому решила поделиться с сообществом своими наработками по данной теме. В публикации описана работа с подразделом "Специальная оценка условий труда" раздела "Охрана труда" в программе "1С:Зарплата и управление персоналом Корп, редакция 3.1".

16.10.2018    18400    opolyakova    1    

Увольнение сотрудника в связи со смертью в ЗУП 2.5

Зарплата Кадровый учет v8 v8::СПР ЗУП2.5 Россия БУ НДФЛ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free)

Как выполнить требования законодательства о том, что доход умершего сотрудника не облагается НДФЛ и на него не начисляются страховые взносы. Частично штатными средствами, частично сторонней обработкой.

28.08.2018    18243    serge_msk    4    

Решение проблемы автоматического утверждения расчета кадровиком документов. Разграничение прав кадровиков и расчетчиков. ЗУП 3.1

Кадровый учет v8 v8::СПР v8::Права ЗУП3.x БУ Бесплатно (free)

Статья посвящена тем, кто столкнулся с проблемой автоматической установки "Расчет утвердил". Также рассматривается решение проблемы с отображением ФОТ и оклада у кадровика. Добавление роли ЧтениеДанныхДляНачисленияЗарплатыРасширенная кадровику без последствий для расчетчика.

04.04.2018    29961    leaderonex    25    

Совместная работа БП 3.0 и ЗУП 3.1. Устранение ошибки синхронизации персональных данных физических лиц

Обмен между 1C8 и 1C8 Кадровый учет v8 БП3.0 ЗУП3.x Бесплатно (free)

При совместной работе указанных конфигураций с использованием встроенного плана обмена «ОбменЗарплата3Бухгалтерия3» персональные данные физических лиц передаются некорректно. Это связано с ошибкой в правилах обмена (замшелой уже, с учётом того, сколько времени эта ошибка «кочует» из версии в версию правил).

31.03.2018    15524    ser73461014    12    

Вновь о том, как рассчитать стаж

Зарплата Практика программирования Кадровый учет v8 1cv8.cf Бесплатно (free)

Простой прием (алгоритм) расчета стажа

28.04.2015    11188    trest30    7    

ЗУП 3.0: Нестандартные виды расчёта: штатное расписание, постоянные и разовые показатели

Кадровый учет v8::СПР ЗУП3.x Бесплатно (free)

В продолжение статьи о настройке нестандартных видов расчёта в ЗУП 3.0 в данной публикации речь пойдёт о том, как связать виды расчёта и должности, а также о разных типах показателей и способах их ввода.

16.02.2015    23647    WhiteOwl    1    

Прием на работу по совместительству в программе "1С:Зарплата и управление персоналом 8" (редакция 2.5)

Кадровый учет v8 ЗУП2.5 Россия Бесплатно (free)

Статья о том, как правильно в 1С ЗУП 2.5 оформлять внутренних совместителей Рассматриваются два варианта: 1. С помощником приема на работу 2. Без помощника приема на работу

25.12.2014    79636    aronskiy    6    

Перенос физического лица из ЗУП в БП

Обмен между 1C8 и 1C8 Практика программирования Кадровый учет v8 БП2.0 ЗУП2.5 Россия БУ Бесплатно (free)

Когда регламентированная зарплата переносится из ЗУП в БП без разреза по сотрудникам, то в БП приходится вручную повторять ввод физического лица, ранее уже введенного в ЗУПе. Я немного дописал ЗУП и нужных людей (подотчётники, водители и проч.) можно переносить из ЗУПа в БП. Названия переменных и функций объясняются тем, что в организации, для которой это написано, бухгалтерский учет ведется в отраслевой конфигурации Подрядчик строительства на базе БП.

27.11.2014    8352    VitRu    8    

Записки на память. Зарплата и кадры 1С 7.7 (ЗиК 7.7 )

Кадровый учет v77::Расчет 1С7:ЗиК Россия БУ НУ УУ Бесплатно (free)

ЗиК 7.7 постепенно сходит на нет. Но, возможно, кому-то из нас все-таки когда-либо еще не раз придется столкнуться с этой конфигурацией. Поскольку работы по ней и заказов всё меньше и меньше, знания о ней и опыт постепенно угасают. Мой опыт с ЗиК 7.7 длиной в 14 лет терять просто так неохота. В этой статье я запишу, чтобы не забыть, важные моменты об этой конфигурации, чтобы самому не забыть, и вдруг кто-то получит это в наследство на сопровождение и будет вынужден (иначе не скажешь) это обслуживать. Или еще можно рассматривать эту статью как модное нынче «Письмо самому себе в прошлое».

18.11.2014    41816    Lapitskiy    26    

Рассказ о том, как пошагово настроить структуру типового отчета "Сотрудники организации" и получить список сотрудников за период

Инструкции пользователю Кадровый учет v8 ЗУП2.5 Россия Бесплатно (free)

Стандартный вариант отчета может сформировать список сотрудников указанной организации на указанную дату. Однако у отдела кадров нередко возникает потребность, сформулированная следующим образом «предоставить список сотрудников за период». А, значит, в отчете необходимо увидеть всех сотрудников, которые работали в организации, включая и принятых, и уволенных, в требуемый период. Для примера пусть это будет текущий 2014 год. Несколько простых шагов приведут вас к желаемому результату.

26.09.2014    57888    portal-ug    5    

Использование дополнительных свойств и категорий в 1С:ЗУП 8

Кадровый учет v8 ЗУП2.5 Бесплатно (free)

Раздел «Общие возможности конфигурации» 1.1 При приеме на работу каждому работнику присваивается квалификационный разряд. Как организовать хранение в программе этих данных, чтобы иметь возможность получать информацию о численности и кадровых движениях работников каждого квалификационного разряда?

26.04.2013    23431    Vladisa    13    

Импорт индивидуальных сведений СЗВ-6-4 в "перечень льготных профессий" 3.4.1

Кадровый учет Россия БУ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free)

Импорт индивидуальных сведений СЗВ-6-4 в перечень льготных профессий 3.4.1 для I квартала 2013г.

25.04.2013    20500    djserega    4    

Прием конвертации, который позволит решить много задач

Обмен между 1С7.7 и 1C8.X Зарплата Практика программирования Кадровый учет v8 ЗУП2.5 1С7:Бух КД Бесплатно (free)

Описанный в данной публикации прием позволяет инициировать выгрузку информации из источника, когда нет прямого сопоставления объектов источника и приемника что можно использовать для решения широкого круга прикладных задач.

16.01.2013    89357    SergeMalikov    44    

ЗУП. Основы кадрового учета

Кадровый учет v8 ЗУП2.5 Россия БУ Бесплатно (free)

Вторая статья из цикла "Основы работы в ЗУП". Изложение - конспективное, в какой-то мере "шпаргалка", но никак не фундаментальный труд. Надеюсь, поможет запомнить и не забыть... Все статьи продублированы на моем сайте http://www.1c1c1c.ru

24.10.2012    16590    1cspbru    3    

Исправление расчета остатков отпусков в рабочих днях в ЗУП 2.5.54.1

Практика программирования Кадровый учет v8 ЗУП2.5 Россия Бесплатно (free)

Если на вашем предприятии ведется учет отпусков не только в календарных днях, но и в рабочих, то Вам сюда

04.08.2012    6388    Alex Star    8    

Трудовой договор в формате MS Word

Практика программирования Кадровый учет v8 ЗУП2.5 Россия Бесплатно (free)

Для большенства организаций стандартная печатная форма трудового договора в программе 1С:Зарплата и управление персоналом не подходит. Фирма 1С, в восьмой версии своей программы, любезно предусмотрела возможность добавлять дополнительные печатные формы для документов и других объектов. Воспользуемся данной возможностью и создадим трудовой договор, который будет открываться в Microsoft Word.

24.11.2011    26383    Nicholas    21    

Как бороться с дубликатами в справочнике "Физические лица"

Зарплата Кадровый учет v8 1cv8.cf Россия БУ УУ Бесплатно (free)

Постоянно сталкиваюсь с проблемой создания кадровой службой дубликатов в справочнике физических лиц. Если на это не обращать внимание, то в результате в документах начинается неразбериха с выбором разных элементов справочника, по сути являющихся одним и тем же физ.лицом, а это в свою очередь приводит к некорректности отчетов с отбором и группировкой по справочнику физ.лиц.

12.08.2011    11781    s.sintsov    18    

Готовое решение для отслеживания конфликтов кадровых неявок в ЗУП и УПП

Кадровый учет v8 ЗУП2.5 ЗКБУ УПП1 Бесплатно (free)

В актуальной версии ЗУП 2.5 оперативный контроль кадровых неявок сводится к программной проверке : не начинается ли в эту же самую дату какая-то другая неявка? Многие пользователи считают, что этого явно недостаточно. Вашему вниманию предлагается готовое решение (в виде программного кода) для ЗУП и УПП, которое после проведения документа кадровой неявки информирует пользователя, какие конфликты кадровых неявок повлекло за собой проведение документа.

29.06.2011    15795    megatrend    8    

Запрос для отслеживания конфликтов кадровых неявок в ЗУП и УПП

Кадровый учет v8 ЗУП2.5 ЗКБУ УПП1 Россия Бесплатно (free)

Представляю Вашему вниманию текст запроса, которому на вход подаётся ссылка на документ регистрации кадровой неявки и который вычисляет, какие конфликты по кадровым неявкам вызывает данный документ в сравнении со всеми прочими документами регистрации кадровых неявок.

29.06.2011    9026    megatrend    2    

Отпуск по уходу за ребенком. Расчет по-новому и по-старому

Практика программирования Кадровый учет v77::Расчет 1С7:ЗиК Россия Бесплатно (free)

По новому законодательству расчет среднего заработка для отпуска по уходу можно производить как по старым правилам, так и по новым, на усмотрение сотрудника. Реализуем это в ЗиК.

11.03.2011    12947    Nicholas    9    

Запрос для выбора категорий сотрудников по физ лицу для ЗиУП 2.5

Зарплата Практика программирования Кадровый учет v8 ЗУП2.5 Россия БУ Бесплатно (free)

Запрос позволяет выбрать физ. лицо, организацию, категории сотрудников и коэффициент, на который нужно умножить значения сумм (например начисленного НДФЛ для физ.лица). Мы используем категории сотрудников для разделения зарплаты по проектам. В результат включаются только сотрудники, работавшие за заданный период как по трудовому договору, так и по договорам ГПХ.

12.10.2010    14596    boogie    6    

ОНЛАЙН тестирование отчетов для ПФР (бесплатно)

Регламентированный учет и отчетность Зарплата Кадровый учет v8 1cv8.cf 1cv7.md КА1 ЗУП2.5 Россия БУ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free)

БЕСПЛАТНЫЙ СЕРВИС "БУХСОФТ ОНЛАЙН" - ТЕСТИРОВАНИЕ ОТЧЕТНОСТИ ОНЛАЙН Что можно проверить: 1. Вся отчетность в ПФР (включая РСВ-1, РСВ-2, РВ-3 и все документы по персонифицированному учету) 2. Бухгалтерская отчетность (включая Бухгалтерский баланс (Ф-1), Отчет о прибылях и убытках (Ф-2)) 3. Действующие налоговые декларации, подаваемые в ИФНС. 4. Отчетность по форме 2-НДФЛ (Сведения о доходах физических лиц) 5. Форма 4 ФСС РФ.

09.07.2010    57435    roskmv    7