Модель ценностей: когда, как и для чего ее разрабатывать?

30.03.23

Функциональные - Управление персоналом (HRM)

Все больше руководителей понимают, что для успеха бизнеса им нужны не просто классные специалисты. А специалисты, которые разделят принятые в компании ценности и станут ее приверженцами. Но сначала надо понять и сформулировать сами эти ценности. Сегодня мы поговорим о модели ценностей компании: что это вообще такое, как, когда и зачем ее нужно создавать.

Модель корпоративных ценностей – это набор идей, убеждений, принципов и традиций работы в организации, которые помогают бизнесу в достижении его целей. Принятые ценности задают нормы поведения и взаимодействия сотрудников – друг с другом, с руководителями, клиентами и партнерами. Они объединяют коллектив и, одновременно, выделяют компанию на фоне конкурентов, транслируя ее ключевое преимущество.

Допустим, в компании есть ценность «Развитие и саморазвитие». Поощряемое поведение для нее – это профессиональный рост, повышение квалификации, обмен опытом и идеями с коллегами т.д. А среди традиций могут быть читальный клуб, участие в конференциях, проведение митапов и др.

 

Когда нужно разрабатывать модель ценностей?

Сотрудники любой действующей компании (независимо от ее размеров и возраста) уже придерживаются каких-то ценностей. Проявляются они через поведение людей и особенности корпоративной культуры.

Например, в компании может быть принято неформальное общение на «ты» и по имени или обращение исключительно по имени-отчеству. Может поощряться инициатива или строгое следование регламентам. Людей могут мотивировать на сплоченную работу в команде или поддерживать соревновательность и личную конкуренцию. Это все отражение стихийно сложившихся ценностей.

Если такое положение дел всех устраивает и не мешает развитию бизнеса, то компания может десятилетиями существовать без четко сформулированной системы ценностей. Обычно руководители задумываются о создании модели в одном из двух случаев:

1.      Текущая корпоративная культура не устраивает, назрела необходимость изменений.

Бывает, что сложившиеся ценности входят в противоречие с процессами на рынке, новыми целями компании или логикой ее развития.

«Красная» (по системе Спиральной динамики) компания с культурой силы и соперничества исчерпала возможности развития на этом уровне и готова перейти на следующий, с ценностями порядка и контроля. Но сотрудникам сложно отказаться от привычных ценностей. В этом случае стоит «сверху» прописать новые принципы, которые помогут развитию бизнеса, и разработать мероприятия по их внедрению.

2.      Бизнес начинает бурно расти, и нужно прописать формальные правила, которые бы задавали общие стандарты работы на уровне идеологии.

В маленькой компании собственник, как носитель ценностей, обычно лично доносит их до каждого сотрудника, подбирает кандидатов с похожими принципами и вообще выступает залогом сплоченности по ценностям. При расширении компании связь ее главы с членами команды размывается, и возникает потребность четко сформулировать и закрепить общие правила и идеи.

 

Как создать модель ценностей?

Процедура состоит из нескольких этапов:

1.  Интервью с носителями ценностей: собственником, командой руководителей, иногда – с лояльными и преданными компании старожилами. Их ответы помогут выявить ценности, которые разделяют ключевые лица бизнеса. Список людей для беседы согласовываем с собственником. 

2. Общекорпоративный опрос сотрудников. Спрашиваем о том, какие ценности они видят, что им нравится в компании, как складываются отношения в коллективе и т.п. Анкета обязательно должна включать открытые вопросы: нам важно, чтобы люди своими словами описали проявления корпоративной культуры, сложившиеся традиции, принятое поведение, распространенные убеждения и т.д.

3. Анализ результатов исследования, после которого у нас появится список выявленных ценностей. На этом этапе мы ищем в репликах участников опроса повторяющиеся примеры поведения, схожие факторы и т.д. Например, если почти все опрошенные упомянули работу в команде или важность развития, значит, это является в коллективе принятой ценностью. Также проясняем, что именно люди имеют в виду, когда говорят о том или ином факторе (например, как именно проявляется командный дух?).

4. Сессия по формированию модели ценностей с управляющим менеджером или собственником. На этом этапе мы показываем главе компании результаты аналитики: какие сложившиеся ценности обнаружили, как они проявляются в поведении, какие элементы существующей корпоративной культуры сотрудникам нравятся или наоборот. Он решает, подходит ли компании такая ценностная модель или ее нужно корректировать.

Ключевой момент – ценности должны соответствовать текущим бизнес-целям компании и помогать в их достижении!

  • Идеальный вариант – если ценности, которые мы выявили у собственника и сотрудников, совпадают, да еще и отвечают стратегическим целям компании. Тогда мы просто фиксируем 3-4 найденных ключевых принципа и их желаемые проявления, чтобы дальше поддерживать и развивать модель уже осознанно.

Иногда собственник предлагает согласится с большинством, хотя сложившаяся система не соответствует его собственному видению и задачам бизнеса. Это опасная ситуация, которая в дальнейшем может привести к проблемам в развитии компании.

  • В случае посложнее получившийся список нужно скорректировать: добавить или удалить из него какую-то идею, скорректировать поведение, связанное с той или иной ценностью и т.д.
  • Самый непростой вариант – когда проявленные ценности противоположны видению собственника и целям компании. Это означает, что придется формулировать и внедрять новую систему с нуля, преодолевая недовольство и сопротивление сотрудников.

В любом случае на этом этапе у нас появляется модель из 3-4 желаемых ценностей и примерный ориентир, как они должны выглядеть в поведении.

5. Описание выбранных ценностей с точки зрения поведения. Названия ценностей у разных компаний совпадают в 90% случаев (эффективность, клиентоориентированность, развитие, команда и т.д.). Зато индикаторы поведения человека, который следует этим ценностям, всегда будут различаться! Поэтому нужно найти то, что важно именно для вашей компании.

  • Обучаемость. Обычно, формулируя подобную ценность, говорят о чтении профлитературы, прохождении курсов, стремлении применять новые знания в работе. Но в одной компании обучаемость понимали как навык делать по образцу: от людей требовалось умение услышать инструкции и обратную связь от руководства и действовать на основании полученной информации.
  • Эффективность. Часто это про способность одновременно выполнять большое количество задач. Но мы знаем фирму, где эффективностью считают умение не распыляться, а делать в один отрезок времени одну конкретную задачу.
  • Команда. Формулируя эту ценность, компании любят говорить про «дружную семью», социальные связи, совместные мероприятия и т.д. Противоположный пример – «мы эффективная команда профи, но наши отношения четко ограничены рабочими задачами и не выходят за пределы офиса».

В результате для каждой ценности мы должны определить 3-4 четких поведенческих индикатора – как ведет себя человек, разделяющий эту ценность нашей компании.

Многие, сформулировав ценности и соответствующее им поведение, прописывают их на своем сайте и останавливаются на этом. Да, рассказать о ценностях сотрудникам нужно. Но еще важнее не упустить следующий этап.

6. Создание плана мероприятий по внедрению созданной модели ценностей в повседневную жизнь компании. Важно продумать конкретные шаги, которые помогут закрепить ключевые ценности в сознании и поведении сотрудников, четко прописать эти мероприятия в календаре, выделить бюджет на их проведение и начать осуществлять принятый план. Только после этого созданные ценности станут частью корпоративной культуры.

В дальнейшем нам важно следить за тем, как модель приживается в компании. Для этого рекомендуем регулярно оценивать уровень принятия сотрудниками корпоративных ценностей.

 

Сколько времени нужно для создания модели ценности?

В среднем, сама процедура разработки занимает от 2 до 6 месяцев. И еще примерно год уходит на полноценное внедрение системы.

 

Какие риски несет такой проект?

Самый главный риск – потеря части сотрудников, которые не примут новую модель ценностей (особенно, если она противоречит стихийно сложившимся в компании традициям и правилам) и решат уволиться.

Однако бояться этого не стоит. Ведь плюсов от реализации проекта гораздо больше, чем рисков.

 

Выгоды и преимущества работающей модели ценностей

Ключевая выгода – возможность набирать «своих людей», которые уже на этапе трудоустройства принимают конкретную систему ценностей. Разделяемые и поддерживаемые сотрудниками ценности становятся мощным фактором привлечения, мотивации, повышения лояльности и удержания персонала. А это позволяет решить сразу несколько острых проблем: снизить число ошибок найма, уменьшить текучесть, улучшить процесс адаптации, повысить производительность, обеспечить рост прибыли.

Пример 1. Проводя опрос удовлетворенности и лояльности, одна IT-компания осознала необходимость создания модели ценностей. Внедряя сформулированные принципы работы, фирма так прокачала свой HR-бренд, что лучшие специалисты отрасли стали сами присылать резюме эйчарам с просьбой рассмотреть их кандидатуры. Приток высококвалифицированных кадров позволил компании выиграть несколько международных конкурсов, занять более уверенное положение на рынке, привлечь новых клиентов и нарастить обороты.

Пример 2. Выше мы приводили понимание ценности «команды» как профессионального сообщества, где нет места личным отношениям, а все общение сосредоточено только на решении рабочих задач. Компания, которая внедрила этот принцип, отказалась от привычных тимбилдингов и корпоративов, зато выстроила эффективный коллектив, где нет личных конфликтов и переработок. В момент внедрения новой системы ценностей бизнес потерял почти 50% персонала. Зато на их место пришли специалисты, которые не хотят в выходные ехать с коллегами за город, но очень рады возможности с полной самоотдачей заниматься любимым делом в рабочие часы, а в 18:00 уходить домой. За последние 8 лет из этой компании не уволился ни один человек, а ее прибыли серьезно выросли. И не будем забывать об экономии на корпоративах.

Кстати, экономия бюджета – действительно, немаловажный плюс работающей модели ценностей. Ведь с ней вы можете отказаться от того, что везде принято, но, на самом деле, не важно для ваших сотрудников и бизнес-целей. Например, от спартакиад и абонементов в фитнесс-клуб, если ценность спорта не разделяется вашими людьми и ничего не дает для развития компании.

Чтобы минимизировать риски и максимизировать выгоды, проект по разработке и внедрению модели ценностей должен быть выполнен грамотно. Эксперты Proaction готовы разработать его для вашей компании «под ключ», от исследования до плана внедрения, или помочь с реализацией отдельных этапов.

 

Авторы статьи:

Дуюн Елена, руководитель направления Развитие корпоративной культуры

Шипилова Надежда, руководитель отдела консалтинга 

Модель ценностей разработка модели ценностей корпоративная культура управление корпоративной культурой управление персоналом

См. также

Типовые Управление персоналом (HRM) Бухгалтер Пользователь Платформа 1С v8.3 Бухгалтерский учет Управленческий учет Платные (руб)

1С:Зарплата и управление персоналом 8 – программа для полной автоматизация учета и управления сотрудниками на предприятии. Базовая, КОРП и ПРОФ версии. Возвращаем до 15% бонусами! Заказывайте 1С:ЗУП в Инфостарте!

9100 руб.

17.02.2016    164302    533    6    

401

Управление персоналом (HRM) Бухгалтер Платформа 1С v8.3 1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения 1С:Управление производственным предприятием 1С:ERP Управление предприятием 2 1С:Бухгалтерия 3.0 1С:Комплексная автоматизация 2.х 1С:Зарплата и Управление Персоналом 3.x Россия Бухгалтерский учет Платные (руб)

Набор актуальных на 2024 год форм бланков для ведения миграционного учёта по иностранным работникам в «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», «1С:Бухгалтерия 8», «1С:ERP 8», «1С:КА 8» и других конфигураций 1С.

116820 руб.

06.02.2012    126921    75    87    

140

Управление персоналом (HRM) Бухгалтер Пользователь Платформа 1С v8.3 Россия Бухгалтерский учет Управленческий учет Платные (руб)

1С-КАМИН: Зарплата. Решение предназначено для автоматизации расчета и начисления зарплаты, а также для ведения кадрового учета на предприятиях и в организациях любых форм собственности, кроме бюджетных учреждений. Продукт "1С-КАМИН: Зарплата для бюджетных учреждений. Версия 5.5" предназначен для автоматизации расчета и начисления заработной платы, а также для ведения кадрового учета в государственных и муниципальных организациях, в том числе в учреждениях образования, здравоохранения, а также в учреждениях, относящихся к вооруженным силам Российской Федерации, к органам МВД и МЧС.

4000 руб.

17.02.2016    40566    5    0    

5

Управление персоналом (HRM) Пользователь Платформа 1С v8.3 Сложные периодические расчеты 1С:Зарплата и Управление Персоналом 3.x Россия Бухгалтерский учет Управленческий учет Абонемент ($m)

Отчет формирует актуальный список сотрудников на указанную дату и для каждого из сотрудников выводит указанный в параметрах отчета показатель.

1 стартмани

16.07.2024    450    1    svbel85    0    

0

Управление персоналом (HRM) Пользователь Платформа 1С v8.3 Конфигурации 1cv8 Бесплатно (free)

В данной статье мы рассмотрим сроки по выполнению адаптации, опрос по адаптации и ответственных за адаптацию в программе 1С: Персонал.

12.07.2024    807    Koder_Line    0    

1

Управление персоналом (HRM) Пользователь Платформа 1С v8.3 Конфигурации 1cv8 Управленческий учет Бесплатно (free)

В данной статье мы рассмотрим создание и оформление оргструктуры компании и штатное расписание в программе 1С: Персонал.

24.06.2024    1016    Koder_Line    3    

0

Управление персоналом (HRM) Пользователь Платформа 1С v8.3 Конфигурации 1cv8 Управленческий учет Бесплатно (free)

В данной статье будет описано то, как именно вести организационную структуру предприятия внутри подсистемы «1С: Предприятие Персонал». Будет рассказано о том, какие разделы важны и для чего используются при оформлении и контроле оргструктуры компании внутри системы 1С.

19.06.2024    955    Koder_Line    0    

1

Управление персоналом (HRM) Пользователь Платформа 1С v8.3 Конфигурации 1cv8 Бесплатно (free)

В данной статье будет описано то, как внутри системы «1С:Предприятие Персонал» можно проводить анкетирование и опросы сотрудников. А именно, будут разобраны все этапы: как готовить вопросы к таким тестированиям, как создавать и редактировать сами анкеты и передавать их опрашиваемым, а также то, как происходит анализ результатов и само тестирование.

23.04.2024    1247    Koder_Line    0    

1
Оставьте свое сообщение