Если вы читаете этот текст, значит, он не про вас. По крайней мере – пока. Я искренне за вас рад. А за ребят из провинции, к коим и сам отношусь, уже немного переживаю.
Наши местные руководители и HR тоже решают проблему дефицита и оттока программистов. Со свойственной провинциальным людям смекалкой.
Проблема
Проблема дефицита программистов есть по всей стране – ну, так все говорят, по крайней мере. При этом, совсем нет трудностей с кандидатами в программисты, особенно после пандемии – как-то дружненько все ломанулись в высокие технологии. Складывается гадкое такое уравнение: на входе людей много, на выходе – полтора землекопа. Где столь жуткая потеря?
В провинции ответ давно нашли: сидят дома, в трусах на голую задницу, и работают на Москву. А приходили учиться – к нам, в местные ИТ-компании. Придут, посидят годик-другой, начинают вертеть башкой, почитывать, посматривать, поспрашивать, и ту-ту. Говоря нашим диалектом, шибко умные все стали.
Оно в статье прикольно писать/читать, а бизнес теряет деньги. Постоянно теряет, потому что не успевает зарабатывать. Вкладывается в стажёров, выводит их кровью и потом в плюс, и только успевает отбить инвестиции, как на тебе – и этот начитался ИТ-блогеров, которым релоцироваться – как с дивана на унитаз пересесть – и всё, «я перерос, мне нужно что-то новое, я пошёл кого-то там покорять».
Бизнес честно пытался применить стандартные, во всех книжках писанные и читанные методики удержания персонала. И программы развития тебе, и интересные проекты, и мультиязычность, и офис «как у гугла», и дружелюбная атмосфера, и кофе-печеньки, и даже, блин, зарплаты почти московские. Не помогает, в большинстве случаев.
Даже при том, что появилась уже довольно много «возвращенцев» - уехали, прям всем телом, в Москву-Питер, поработали, убедились, что город, действительно, красивый, но жить в нём не сказать, чтобы удобно, да и вид из окна арендованной квартиры – ровно такой же, как в Челябинске, Перми или Екатеринбурге, и акции в «Пятёрочке», плюс/минус, совпадают. Потом вернулись в родную провинцию, потому что жить там комфортнее.
Ну тянет провинциального человека в Москву, хотя бы душой – на удалёнку. Наверное, пока ещё на уровне ДНК – родители ведь из СССР.
Решение
Так вот, проблема есть, а решать надо. Стандартные способы не помогли, решили пойти в обход. Подход ещё новый, можно сказать – только тренд. Но я слышал о нём от HR и менеджеров уже несколько раз. Суть его проста – контроль и управление осознанностью.
Вообще, в разговорах они, когда говорят «осознанность», показывают пальчиками кавычки. Не стану рассуждать, правы они или нет. Решайте для себя сами, кто есть человек, мечтающий работать «на столичных» - осознанный или «осознанный».
Так вот, осознанный для них – тот, кто следит за отраслью, новостями, трендами, технологиями, что-то изучает, читает блоги, пробует программировать на новых ЯП, ездит на конференции, общается на профессиональные темы за пределами компании и т.д. Кто-то вроде вас, дорогой читатель – вы же читаете этот текст.
Так вот, проверка на осознанность начинается на первом этапе приёма – собеседовании с HR. Спрашивают, почему выбрал ИТ, что читал, о чём мечтает, какие компании знает, есть ли знакомые «в столицах» и других компаниях. Не удивляйтесь, но у нас в провинции многие выбрали ИТ, купили и прошли курсы, узнав о них из рекламы в телевизоре, и не прочитав ни одного обзора или статьи. Немаловажное значение также имеет «закрепощенность» человека – семья, квартира, дом, дача, ипотека, престарелые родители и т.д.
Если всё хорошо, пропускают человека дальше. Если непонятно, то тоже дают шанс, но ставят пометку в резюме – «о», что означает «осознанность». Это для следующего этапа – собеседования с начальником отдела.
Там проверяют примерно то же самое, только более пристрастно и предметно – сами понимаете, на руководящие должности берут очень даже осознанных, можно сказать прошаренных чуваков. Их «держат» другими способами, как-то рассказывал уже.
Если всё и тут сложилось, человека берут на работу, вкладываются, учат, но… Регулярно, целенаправленно, управляют осознанностью.
Первая линия защиты – начальник отдела. Его задача – отслеживать разговоры, настроения, а то и интернет-траффик. Что читают, обсуждают, чем интересуются, кто вдохновляет. Если есть возможность, хватает красноречия и эмоционального интеллекта – мягко или жёстко опровергают. Мол, мало ли что там в интернете пишут. Любой дурак может написать в ТГ-канале, что поднимает полляма, работая полдня, не вставая с дивана. Вплоть до того, что «знаю я этого парня, работали вместе – как был балаболом, так и остался».
Вторая линия – регулярные «часы развития», куда приглашают неких мутных экспертов со стороны. Сценарий примерно один и тот же. Чувак делает какой-то доклад, что они там делают в другой компании. Обычно там примерно то же, чем занимаются слушатели, с небольшими отклонениями. Затем наступает очередь вопросов, оратор вдруг грустнеет, и отвечает разными словами, но с одинаковым посылом: «да везде одно и то же, что по зарплате, что по работе». Это – ключ.
Ну и, в качестве вишенки на торте, регулярно наведываются те самые «возвращенцы», бывшие сотрудники этой или схожей компании из того же города. Выступают в разных форматах – доклады, беседы. Посыл один – нечего там делать, в столицах и Больших Компаниях.
Если кто-то вдруг «осознаётся» и задумывается о переходе, с ним не церемонятся – не задушенную в зародыше осознанность уже сложно купировать. Не увольняют, конечно – кому нужны потенциально возможные проблемы с инспекцией – а создают условия, в которых человек максимально быстро принимает решение об уходе. Да, и, на всякий случай, если это возможно, переводят чувака на удалёнку и дают максимально изолированную работу, чтобы поменьше общался с командой.
Результаты
Я б не писал этот текст, не будь таких результатов. Они невероятные. Текучесть кадров снизилась в 3-4 раза. Бизнес-результаты (деньги, проекты, клиенты, стек) – выросли примерно вдвое за тот же период (1-2 года в разных компаниях).
Выводов делать не буду, разумеется. Пока понятно лишь то, что или метод контроля осознанности сработал, или у нас тут пара очень интересных совпадений. Бывает же, что результаты улучшаются не благодаря, а вопреки усилиям?
