Готовим разработчиков с нуля до middle

Меня зовут Матвей Серегин, я работаю в фирме «1С» системным архитектором сервиса «1С:БухОбслуживание».

Разработкой на платформе 1С занимаюсь последние 10 лет – работаю с технологиями 1С, касаюсь разработки мобильных и веб-приложений.

Существенное внимание я уделяю образовательной деятельности – последние 7 лет преподаю в Северном (Арктическом) федеральном университете различные курсы, связанные с разработкой на платформе 1С:Предприятие.

Являюсь руководителем профессии «1С:Разработчик» в «Нетологии».

И имею большой опыт интеграции в производство новых сотрудников. Существенная часть отдела, порядка 40% – это выпускники различных курсов либо программ подготовки высших учебных заведений. Мы берем их к себе на стажировку еще в момент обучения, а далее они остаются у нас и решают различные задачи – растут до достаточно серьезного уровня и достигают серьезных профессиональных успехов.

Мой доклад – о подготовке новичков, которые приходят в сферу 1С с нуля, о том, как их довести до эффективного коммерческого уровня. Я расскажу:

• О рынке труда, и почему нужно обращать внимание на начинающих специалистов.

• Кто приходит на начальные позиции.

• Что из себя представляют курсы переподготовки – какие курсы вообще бывают, чему они учат, и что на выходе после них люди умеют .

• И как эффективнее всего интегрировать новичков в рабочий процесс – какие задачи им можно давать на старте.

Ищем ресурс на рынке труда

Казалось бы, зачем мы работаем с новичками, если гораздо эффективнее нанять опытных программистов?

Но на рынке труда мы видим примерно следующее.

• Если в вакансии стоит требование 1 год опыта, то на нее в среднем приходится 0,4 резюме – т.е. конкуренция за таких специалистов на рынке колоссальная. Мы не можем выбирать из тех, кто придет к нам на собеседование – нам придется их выискивать, вызванивать, уговаривать согласиться на наш оффер.

• Но если мы убираем требование опыта, картина меняется на прямопротивоположную – у нас становится 20 резюме на одну позицию. Нам есть, из чего выбирать, есть, кого готовить. Единственное – нужно научиться выбирать.

Обзор соискателей на начальные позиции

Обычно на начальные позиции приходят либо молодые специалисты, либо люди из другой сферы. У каждой из этих категорий соискателей есть свои преимущества и недостатки.

Молодые специалисты, выпускники профильных учебных заведений, ищут первое место работы и хотят получить опыт, чтобы дальше расти в сфере, на которую они учились 4-5 лет:

• У них есть фундаментальные знания – их научили математике, алгоритмам, они в целом понимают, что такое операционная система и из каких железяк состоит компьютер.

• У них есть больше времени на обучение – у них нет семьи, нет никаких подработок, и они готовы вкладывать это время в то, чтобы работать, решать ваши задачи и учиться.

• Они готовы начинать с низкой ЗП, потому что у них пока нет никаких финансовых обязательств. Безусловно, у них в голове есть ожидания, что в ИТ платят большие деньги, но с ними можно договориться – сказать, что сначала нужно поработать, а потом будут деньги.

Минусы:

• Не все они мотивированы на рост – есть «звездочки», которые всё схватывают «на лету», но большинство все-таки привыкло, что за ними бегают. Потому что в университетской среде за студентами до сих пор бегают и дотягивают их до выпуска.

• У них нет понимания рабочих процессов. Они не знают, в чем заключается деятельность коммерческих и государственных организаций, что с кем согласовывать, к кому бежать и так далее. Они не несут ответственности за выполнение своих задач.

• У них завышенные ожидания, особенно от сферы IT. Они смотрят офисы «Яндекса», смотрят зарплаты опытных специалистов на HeadHunter, и ждут, что у них с первого дня будет так же. Очевидно, так не будет.

А у людей, которые переквалифицируются в информационные технологии из другой сферы преимущества другие:

• У них есть опыт работы, есть практические знания, они понимают, как выстроены процессы.

• Чаще всего у них адекватные ожидания по зарплате, по карьерному треку, по тому, что от них будут требовать и что ожидать.

• Они мотивированы на рост – они осознанно перешли в другую сферу, скорее всего, уже вложились в какую-то переподготовку и понимают, что для дальнейшего роста им придется вкладывать свое время и мотивировать себя.

Но минусы у них тоже есть:

• Не очень много времени на обучение – это связано с тем, что чем старше человек становится, тем больше в его жизни появляется социальных обязательств и каких-то ритуалов.

• Требования по зарплате на старте выше – уговорить его начать работать за 15 тысяч месяц практически нереально. Чаще всего они не готовы сильно проваливаться относительно того дохода, который получали до переквалификации в информационные технологии.

Сейчас рынок молодых специалистов в целом благодатный:

• Фирма «1С» активно сотрудничает с различными учебными заведениями. Есть специальности, которые включают изучение конфигурирования и типовых конфигураций 1С – например, новая редакция «Бизнес-информатики».

• У молодых специалистов хорошая фундаментальная подготовка – их не нужно учить программированию, а нужно только помочь им освоить предметную область и применить их знания для автоматизации конкретных бизнес-процессов.

• Если у вас есть выход на учебные заведения, вы можете смотреть, какие там проводятся олимпиады и конкурсы, выбирать наиболее активных там студентов и приглашать к себе на стажировку. Но нужно понимать, что за победителей конкурсов всегда большая конкуренция и не только среди фирм, которые занимаются 1С-разработкой. Талантливых студентов отслеживают с первого-второго курса и ведут. Если вы этим не занимаетесь, то на четвертом курсе поймать «звездочку» будет очень тяжело.

Дальше я не буду касаться молодых специалистов, о них подробно расскажет в своем докладе Маргарита Маковеева, а я акцентирую внимание на людях, которые прошли курсы и пришли к нам из другой сферы.

Как помочь разработчику быстрее научиться эффективно решать задачи по 1С

Несколько слов про курсы в целом.

• Есть интенсивы – их достаточно часто запускают партнеры или фирмы, которые быстро ищут себе специалистов. Интенсивы предполагают 8-часовое обучение: быстро собрались, научились, отобрали парочку лучших и продолжили с ними работать. В сфере 1С интенсивы редкость – вряд ли вы найдете у себя резюме от выпускника интенсива. Но если у вас есть ресурс, который позволяет провести такой интенсив в вашем регионе, это в целом хорошая возможность. Вы можете сделать срез знаний, научить человека именно тому, что вам нужно, посмотреть, насколько он подходит именно под ваши задачи и дальше оставить его себе.

• Большая часть резюме – это выпускники длительной переподготовки. Это курсы, которые предлагает «Нетология», Skillbox. Также есть бандлы курсов, где те же темы изучают последовательно – от Инфостарта, от УЦ № 1, от различных центров сертифицированного обучения.

• И есть углубленные курсы, которые учат уже более глубоко работать с определенными конфигурациями, с определенными технологиями (расширениями, отчетами и запросами). Они в основном представлены на специализированных площадках: на Инфостарт, на площадках учебных центров, на различных порталах от представителей сообщества.

На таких курсах обычно изучают базовые приемы, которые нужны, чтобы просто понимать свое рабочее место и суть задач разработчика:

• как программировать;

• как написать запрос;

• как построить интерфейс;

• какие объекты есть вообще в дереве метаданных,

Этих знаний достаточно, чтобы говорить с ментором или другими более высококвалифицированными разработчиками на примерно понятном языке. Чтобы он понимал, что если нужно создать справочник, нужно нажать такие-то кнопочки.

Кроме изучения теории, большая часть курсов подразумевает практику – обучающиеся не просто знают, где расположены кнопочки, они их несколько раз нажимали.

• Изученные темы отрабатываются и по ним дается обратная связь эксперта. Студенты привыкают жить в режиме «отдал на проверку, получил замечания, исправил замечания, снова отправил на проверку». Получение такой обратной связи – норма. Работа с конструктивной критикой – в принципе, привычная задача.

• Практически каждый курс рекомендует расширять кругозор, не зацикливаться на тех домашках, которые даются – рекомендуется читать статьи, посещать онлайн-конференции. Последние годы их очень много, новичкам развиваться профессионально в этом плане сильно легче, чем, например, лет 5 или 10 назад.

Что такие люди ожидают от своего первого рабочего места?

• В первую очередь, они ожидают релевантные квалификации задачи – вряд ли они будут довольны, если вы их в результате найма бросите на проект на месяц и только через месяц спросите, что получилось.

• Во-вторых, важны перспективы роста – чтобы они понимали, куда они пойдут. Лучше, чтобы у вас рядом были истории успеха из разряда: «Он к нам пришел и дорос, ты тоже придешь и тоже сможешь».

• И очень важен ментор или иная помощь в обучении. Они привыкли к обратной связи, к тому, что им подбираются материалы для обучения – у них еще недостаточно опыта, чтобы самостоятельно отделить хорошие материалы от плохих, полезные от бесполезных. В этой части им нужна помощь и консультации, им нужно примерно обозначать путь.

Кто обычно приходит на такие курсы повышения квалификации, курсы переподготовки?

• Большинство слушателей курсов – бухгалтеры и менеджеры, люди, имеющие опыт работы с учетными системами 1С со стороны пользователя, в своем бизнес-домене. Зато если вы автоматизируете бухгалтерию, вы можете после таких курсов найти человека с бухгалтерским бэкграундом – ему будет проще найти общий язык с заказчиком.

• Существенное число приходящих – это системные администраторы, люди, которые хотят из эксплуатации перейти в разработку. У них нет серьезных знаний по бизнес-домену, но у них хорошие технические знания. Им легче включаться в программирование, и возможно они проще будут работать с техническими задачами.

• Кроме этого, есть люди, совершенно никак не связанные с информационными технологиями – это могут быть инженеры или люди, которые работают руками: водители, уборщицы, токари, слесари, кто угодно.

После переподготовки на курсах люди в целом знают аспекты разработки:

• могут открыть конфигуратор и запрограммировать что-то плюс-минус простое;

• знают, что есть синтакс-помощник;

• знают, как 1С может обмениваться данными с другими системами;

• могут составлять типовые алгоритмы;

• знают порядок сравнения и объединения. Это не значит, что они смогут обновить самостоятельно сложную конфигурацию, но в целом – они знают, на какие кнопки нажать и как расставить галочки. А дальше – уже вопрос методик, которые им можно предоставить;

• владеют отладкой, могут поставить точки останова, запустить отладчик;

• редко знают БСП – пока что включение БСП в такие курсы не является стандартом, поэтому, скорее всего, БСП им придется доучивать;

• не знают типовые конфигурации – они знают только голую платформу, а типовые конфигурации – это следующий шаг, уже какие-то специализированные курсы.

На курсы в первую очередь приходят для того, чтобы сменить трек – начать работать в сфере информационных технологий.

И по статистике карьерного центра «Нетологии» больше половины студентов своих карьерных целей достигает – их кто-то нанимает и строит с ними у себя эффективные процессы.

Еще раз взглянем на начинающих специалистов.

• Есть очевидный дисбаланс рынка – очень большой спрос на людей с опытом и очень высокое предложение по людям без опыта, которое намного превышает спрос.

• Если мы чувствуем кадровый дефицит, и нам нужно наращивать команду, то вполне рабочее решение – это научиться строить эффективные команды из начинающих специалистов.

• Единственное ограничение – нам нужно выстроить систему, которая будет обеспечивать таких специалистов работой и одновременно приучит их к нашим процессам и доучит нашим технологиям. И нам нужно сразу же искать новых, потому что специалисты имеют свойство выбывать, либо задачи имеют свойство увеличиваться. Однократный найм новичка без наличия системы скорее сработает в минус.

Строим систему для включения начинающих в рабочие процессы

Чтобы построить такую систему, начинаем с отбора. И поскольку у нас 20 резюме на одну вакансию – нам есть из чего выбирать.

• Можно ориентироваться на сертификаты 1С:Профессионал. Сертификат не дает гарантию знаний, но дает гарантию, что человек потратил время, как минимум прочитал, изучил вопросы, и что-то у него в голове во время подготовки 100% осталось. Сертификат можно рассматривать как некий фильтр. Однако эти фильтры необходимо адаптировать к реальному потоку кандидатов – если фильтры слишком строгие, и вы получаете всего одно резюме в неделю, стоит ослабить требования.

• Портфолио / Учебные проекты. Если человек окончил курсы, у него, возможно, будет репозиторий на GitHub или папка с проектами и решенными домашними заданиями. Он может вам это скинуть, об этом рассказать.

• Можно дать тестовое задание, которое содержит простую задачу – контроль остатков для оперативного учета, создание простого отчета, написание печатной формы или внешней обработки. Выпускники курсов должны это решить – если кандидат не может этого сделать, его рассматривать, я думаю, не стоит.

• Собеседование по темам курса. Можно спросить соискателя, какой курс он проходил. Практически на всех курсах даются базовые знания – изучается назначение объектов метаданных, встроенный язык, язык запросов. Кандидаты все это должны знать и уметь рассуждать на эти темы.

Найм

Если нашли подходящего кандидата, который устраивает, есть несколько способов найма.

• Во-первых, ученический договор – это отдельная форма взаимоотношений между работодателем и сотрудником, когда работодатель берет на себя обязательство обучать, а сотрудник берет на себя обязательство учиться. Далее по итогу ученического договора может возникнуть взаимное обязательство заключить трудовой договор, и ученик должен отработать определенный срок.
  Преимущества ученического договора:

  • Можно установить определенную стоимость, которую должен будет уплатить ученик, если он расторгает договор, не отработав срок – это дает гарантию вложений.

  • Ученический договор в период ученичества довольно просто расторгнуть. Если мы понимаем, что по итогам 3-4 месяцев обучения человек не тянет, мы уведомляем другую сторону за два дня, а потом просто расторгаем, и все.

• Максимальная длительность ученического договора по законодательству – 6 месяцев. Дальше можно сотрудничать как с самозанятым, если начинающий специалист готов на такое сотрудничество. Здесь у нас, как у работодателя, меньше рисков и проще отказаться от сотрудничества, если квалификация и скорость развития нас не устраивает.

• И последний вариант – это трудовой договор. С ним, я думаю, все знакомы – его оформляют, когда сотрудник начинает решать регулярные задачи.

Начало работы: 2 пути

Далее развитие разработчика может пойти по двум путям:

• быстрый рост и широкий спектр задач разработки;

• и некие рутинные задачи.

Под быстрым ростом и широким спектром задач я понимаю в первую очередь программирование:

• отчеты;

• печатные формы;

• различные механизмы выгрузки;

• и локализация ошибок, которые приходят к нам от наших пользователей.

Рутина – это:

• обновления;

• настройка оборудования;

• мониторинг каких-то сложных систем;

• и реакции на простые инциденты по инструкциям.

Если мы говорим про быстрый рост и разные задачи, нам подходят:

• Люди, которые активно изучают материалы за рамками курса – готовые назвать, какие каналы и ресурсы они читают, какие конференции смотрели, кто любимый блогер про 1С на YouTube и т. д.

• Люди, которые интересуются своим карьерным треком – замотивированы расти, решать все более и более сложные задачи.

• И люди, которые рассуждают о применении изученных на курсах технологий с учетом тех материалов, что они нашли в сообществе благодаря своему широкому кругозору.

А на стороне, где рутинные задачи, нам подходят:

• Люди, которые кропотливо выполняют домашние задания.

• Люди, которые отвечают заученными фразами.

• Люди, которые интересуются деталями предстоящих задач – им нравится углубляться и разбираться. Они могут спокойно обновлять конфигурацию по инструкции – их это не будет напрягать. Они не убегут с этой задачи, вырывая волосы, со словами: «Что за неинтересную штуку мне дали?!»

В части ведения этих людей по треку:

• Для первой категории разработчиков важен ментор или лидер, за которым они будут идти. Этот человек должен:

  • отвечать на их вопросы;

  • рассуждать с ними о тех материалах, что они изучили или нашли;

  • двигать их по карте компетенций.

• А для разработчиков на регулярных задачах в первую очередь важны регламенты, которые отвечают на базовые вопросы.

Доводим до уровня самостоятельного специалиста

Дальше наша задача – довести таких сотрудников до уровня самостоятельного специалиста, когда ментор им не понадобится, и когда они сами смогут писать и дополнять для себя регламенты.

Здесь есть несколько уровней квалификации:

Для сотрудника уровня Junior:

• Требуется проработка пути решения – когда он видит задачу, он не может самостоятельно построить путь для ее решения.

• Выполняя задачу, он использует преимущественно чужие решения – компонует их, незначительно меняя.

• Решения от Junuor’а требуют проверки – запустить напрямую в продуктив то, что он написал, очень рискованно.

• И в целом результаты работы Junior’а увеличивают технический долг – если в реализованную им функциональность потом нужно добавить что-то новое, возможно, придется переделывать половину того, что он сделал.

Middle:

• Самостоятельно выбирает путь решения задач – у него уже достаточно опыта, чтобы этот путь выбрать.

• Использует проверенные решения и собирает новые из более мелких частей.

• Большая часть задач не требует проверки – если только не серьезные архитектурные решения или интеграции, или области, в которых он никогда еще не работал.

• Техдолг не увеличивается – я здесь не говорю о том, что он сокращает техдолг, когда с ним встречается. Но как минимум он техдолг не увеличивает – дальше можно будет спокойно этот продукт развивать.

Основная задача на пути от Junior к Middle – это расширять кругозор сотрудника и получать релевантный практический опыт. Он должен решать задачи и учиться делать это как можно эффективнее.

Для наработки релевантного практического опыта нужно подготовить карьерный трек – определить задачи, которые должен реализовать разработчик для перехода на уровень Middle. Для карьерного трека:

• Нужно смотреть, какие задачи решают ваши разработчики – в какой конфигурации, с использованием каких технологий.

• Выделять приоритетные навыки, необходимые для решения этих задач.

• Выстраивать нужные навыки в виде карты компетенций и приоритизировать.

• Кроме этого, когда джун идет по этому треку, важно повышать сложность и давать релевантные задачи, чтобы теория была сопоставлена с практикой. Потому что теория, которая изучена, но не применена на практике, скорее всего, через 4-6 месяцев забудется и пользы уже никому не принесет. Сотруднику придется, как минимум, возвращаться и повторять это заново.

Для обучения сотрудника есть несколько способов:

• Внутреннее обучение – оно требует:

  • выделить сотрудника, который будет ментором;

  • подготовить программу;

  • обеспечить аттестацию;

  • выделить время самого начинающего специалиста.

Самое дорогое здесь – время сотрудника, который будет учить, потому что он отрывается от своих задач. Он не преподаватель – скорее всего, у него нет педагогического опыта, он просто умеет это делать.

• Второй способ – это внешние углубленные курсы, которые есть в сообществе. Эти курсы в основном составлены профессиональными преподавателями, причем в большинстве случаев они предполагают обратную связь – это позволяет эффективнее и дешевле подготовить специалиста, чем выделять своего ментора.
  
  Например, если нам нужно, чтобы сотрудник хорошо знал расширения и отчеты, мы находим нужные курсы у партнеров и отправляем сотрудника – закупаем курс на компанию и контролируем, что он решает домашние задания. Ему можно позиционировать это как бонус, чтобы он проходил этот курс в личное время, а в рабочее время решал реальные задачи.

• И самостоятельное обучение. Просто говорим: «Учи отчеты», «Учи СКД». Очень неэффективно, но для кого-то тоже иногда срабатывает.

Далее двигаем таких сотрудников по карьерному треку.

• Ставим короткие цели и проверяем, что они этих целей достигают. Изучил СКД? Молодец. Дальше изучил запросы? Молодец. Изучил расширение? Молодец. Изучил какой-нибудь блок в нужной конфигурации? Тоже молодец.

• Мотивируем по достижению целей через внутренние плюшки – где-то похвалить, где-то медальку повесить, кружку-ручку подарить с корпоративным лого и так далее. Что угодно, чтобы он понимал, что он молодец.

• Контролируем прогресс – не бросаем на середине пути.

• Дальше стараемся подбирать задачи – очень важно, чтобы человек поучился и сразу применил знания на практике.

• Если характер задач в команде поменялся, корректируем трек – карьерный трек и карта компетенции не отлиты в камне, они должны адаптироваться к тем задачам, которые реально решает ваша команда.

Расскажу несколько историй успеха программистов после окончания курсов.

• Иван работал в сфере снабжения медицинского учреждения, в период пандемии решил поменять сферу на IT, отучился и достаточно быстро нашел первое место работы.

• Светлана до курса работала на стажерской позиции в конечном предприятии. Чтобы систематизировать знания, приобрела курс. Дальше существенно продвинулась по карьерной лестнице внутри сообщества – перешла в другую компанию на более высокую должность.

Что касается сроков подготовки, то:

• Если мы наняли джуна только после курсов, у которого нет практического опыта, в среднем через 3 месяца он начнет решать реальные задачи. Где-то по регламентам, где-то с ментором, но начнет. Первые 3 месяца на адаптацию все равно идут – что-то он за эти 3 месяца сделает, но не очень эффективно.

• Подготовка до мидла – примерно 1,5 года. Есть «звездочки», они готовятся быстрее, а есть не очень торопливые, которые готовятся медленнее, но в среднем – такой срок.

Адаптация специалистов без опыта нивелирует дефицит кадров в сфере 1С

Резюмируя сказанное:

• На рынке много свободных соискателей без опыта.

• ИТ-сфера притягательна, и туда приходят с абсолютно разным бэкграундом – это могут быть как молодые специалисты, так и специалисты, которые пришли из других профессиональных сфер. Причем, если мы говорим про платформу 1С:Предприятие, про автоматизацию бизнеса, то люди, приходящие из сферы, которую мы автоматизируем, могут быть весьма полезны – они быстрее, чем те же студенты, разберутся в бизнес-домене. Они уже понимают, что там происходит внутри.

• Для эффективной работы с такими сотрудниками нужна система. Не стоит питать иллюзий, что мы сможем взять новичка, и он вырастет, просто потому что у нас сильные специалисты. Их нужно учить, вести и мотивировать. Возможно, их нужно периодически нанимать, потому что на каждом этапе пути они могут отвалиться. Кто-то почувствует себя звездой и пойдет в другую компанию на сильно большую зарплату. Кто-то поймет, что он пришел в IT, ему здесь не понравилось, и он еще раз сменит карьеру. Поэтому в этот процесс желательно всегда доливать новых людей.

• Несмотря на все эти риски, такая рабочая система позволяет закрывать рутинные и декомпозируемые на простые части задачи, строить эффективную деятельность и в целом нивелировать тот дефицит кадров, который есть.

Вопросы и ответы

По твоему опыту, какой процент из тех джунов, которые были отобраны на первом этапе, доходит до мидла, не убегая в другую компанию?

У меня порядка 70% доходят. Что они будут делать на мидловской позиции – это уже второй вопрос.

Оставшиеся 30% – это скорее люди, которые застревают на том или ином этапе, им становится неинтересно развиваться, и они теряют мотивацию. Есть компании-клиенты, у которых меньше требований к квалификации, где нужно, условно, у бухгалтера поправить печатную форму или настроить права пользователя. При этом для джунов они могут предложить большие деньги – в такие компании и уходят эти 30%, их там сильно не напрягают, но они могут зарабатывать.

А порядка 70% – остаются.

*************

Статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на конференции Infostart Event 2022 Saint Petersburg.