Формирование и продвижение HR-бренда. Притягиваем таланты!

Публикация № 1520774 22.09.21

Управленческий учет - Управление персоналом (HRM)

Не все понимают значение HR в команде и компании в целом. Одни считают, что это кадровый работник, другие уверены, что этот сотрудник занимается подбором персонала. Почему взгляд на HR надо изменить, и чем он поможет в развитии, не митапе «Оценка компетенций специалистов» рассказала HR компании IT Capital Анна Степанян.

 

 

Сегодня я погружу вас в HR-бренд. HR-бренд – это репутация, имидж, образ, с которым вас идентифицируют как работодателя, а HR-брендинг – это комплекс мероприятий, направленный на то, чтобы мы с вами успешно создавали, развивали и продвигали нашу команду, как HR-бренд.

Уже порядка 20-30 лет мировая практика развивает это направление, и ключевая цель ее одна – стать центром притяжения талантливых специалистов, с которыми можно развивать бизнес.

Как правило, 7 из 10 кандидатов предпочитает предложение о сотрудничестве компании, которая имеет HR-бренд. Поэтому если вы хотите, чтобы на вашу вакансию обращали внимание, нужно проявлять очень большую активность в этом направлении.

Я в команде IT Capital работаю больше 7 лет. Когда я только пришла в компанию, я услышала от руководства, какая миссия и цель компании, и мы под эту грандиозную миссию разработали новую стратегию по привлечению талантов.

 

Тренды

 

 

Много лет компании продвигают это направление в командах, но стоит отметить несколько важных тенденций, которые сейчас актуальны в мире брендинга для работодателей:

  • роль HR в формировании бренда компании;

  • взаимное влияние бренда компании и работодателя;

  • таргетированное ценностное предложение работодателя;

  • рекрутинг нового поколения талантов;

  • отношение к деньгам на текущий момент такое, что деньги – это просто опция.

Предлагаю чуть более подробно рассмотреть каждый из этих аспектов.

 

Роль HR в формировании бренда компании

 

 

Я вынуждена с грустью признать, что не все осознали роль HR в команде. Рассматривают HR как специалиста, который занимается только подбором. HR иногда называют кадровиком, и лично меня это, кстати, очень сильно задевает.

Но если опустить какие-то эмоции, то все-таки в этом виноваты не сотрудники, которые не могут понять, кто такой HR. Я считаю, что это происходит потому, что руководители, представители топ-менеджмента, бизнес не осознал, что HR – это бизнес-партнер, это драйвер и источник ценностей в вашей команде. Это человек, который имеет точку контакта с вашими кандидатами, он транслирует ваши ценности. Он работает и внутри компании, и с кандидатами. Поэтому я призываю руководителей пересмотреть роль HR в вашей команде.

Если у вас нет HR, найдите хорошего специалиста. Если вам не нравится, как у вас обстоят сейчас дела с ценностями, с корпоративной культурой, то либо вам придется проститься со своим HR и найти ему достойную замену, либо – серьезно переговорить с HR и полностью пересмотреть ваши ценности. Это повлияет напрямую на корпоративную культуру и на бренд.

 

Взаимное влияние бренда компании и работодателя

 

 

Следующий важный момент – бренд компании и бренд работодателя очень сильно влияют друг на друга.

Связь очень простая:

  • Когда сотрудник доволен работой в компании, он вовлечен, у него глаза горят, он обожает свою работу. Он эту эмоцию транслирует и на заказчика, и на продукт, и на проект, в котором участвует, и на всю команду.

  • И заказчик, покупая ваши решения, являясь вашим потребителем, напрямую сталкиваясь с людьми, которые создают этот продукт. Он тоже получает эту эмоцию в виде позитива и, главное, в виде качества.

Поэтому чем выше удовлетворенность ваших сотрудников, тем выше удовлетворенность ваших заказчиков.

А самое главное – мы не забываем про ценности. Ценности, которые мы транслируем на сотрудников, на заказчиков – они едины, работают в одном поле. Нельзя нарушать эту цепочку.

 

Ценностное предложение работодателя

 

 

Следующий аспект – ценностное предложение работодателя (EVP, Employee Value Proposition).

Маркетинг уже очень давно помогает продвигать бренд работодателя – инструменты уже испробованы и показали свою эффективность.

Поэтому я рекомендую: если в вашей команде есть маркетологи, пусть HR привлекает их, чтобы визуализировать EVP.

Что это такое? Это то, что сильно отличает наш бренд от бренда других компаний. Если мы не выделим нашу особенность, мы не сможем правильно ее упаковать и использовать различные каналы, чтобы продвигать бренд. Пока мы не поймем, что нас отличает, что получают кандидаты, приходя к нам в команду, мы не сможем двигаться дальше.

Важно отметить, что EVP должно быть таргетированным. Я не верю, что есть абсолютно одинаковые компании с ценностями, с людьми, с миссией, с философией, с корпоративной культурой. Каждая компания уникальна, она преследует разные цели, и все компании имеют разные ценности. И не все люди вам подходят. Ваше предложение не для каждого и не для всех. Оно должно быть сфокусировано на определенную группу. Поэтому мы говорим про «таргетинг», про целевую аудиторию – вам нужно понимать, какие люди вам нужны.

 

Рекрутинг нового поколения

 

 

После того, как вы поймете, КТО вам нужен, вы должны понять, ЧТО происходит сейчас в принципе.

Мы очень часто говорим про поколения X, Y и Z. Слышали все, многие уже столкнулись, но кто-то, наверное, не совсем четко понимает, что это такое.

Мир очень сильно меняется, и меняет нас, людей. То, что было 50 лет назад, то, что есть сегодня, и то, что будет нас поджидать через 20 лет, – это кардинально разные картинки.

  • Когда в компании работают сотрудники, которым 50-60 лет, это люди поколения X.

  • Если работают сотрудники, которым порядка 30 лет, – это сотрудники поколения Y.

  • И, конечно же, нам наступают на пятки молодые, энергичные, уверенные в себе сотрудники, которые относятся к поколению Z.

Не понимая, как работать с этими тремя разными поколениями, мы можем сделать много ошибок. Нужно учитывать особенности каждого поколения.

Поколения Y и Z в принципе схожие, но тоже есть небольшие отличия. Поэтому я выделила несколько навыков, компетенций, психологических моментов, которые нам нужно учитывать.

К примеру, у поколения Y есть такие особенности:

  • Желание влиять на бизнес, быть причастным к чему-то великому и успешному.

  • Умение работать в режиме многозадачности, хваткость и рвение в бой.

  • Люди не боятся менять работу, они готовы менять ее достаточно часто, у них страсть к приключениям. Они не всегда за стабильность, они не всегда готовы ждать, когда смогут себя показать.

  • И еще отмечу предпочтение горизонтальных коммуникаций вместо постоянных вертикальных сложных и бюрократических схем.

Мы должны это учитывать, когда общаемся с кандидатом, когда рассказываем ему о вакансии, когда говорим про ценности, которые в компании действуют. Нам нужно, чтобы они их разделяли с нами. Все эти нюансы мы должны учитывать, когда проводим интервью, когда даем обратную связь этим специалистам.

Я часто спрашиваю, почему человек принял мое предложение, чем оно лучше. А в ответ мне говорят: «Анна, вы быстро реагируете, вы достаточно честны и искренни, это подкупает» или «Мне нравится, как ваши сотрудники проводят интервью, вы достаточно модные». То есть я сама пытаюсь получить обратную связь, чтобы при необходимости подкорректировать работу.

Поэтому учитывайте эти особенности. Иначе ваше предложение, вашу вакансию могут в принципе не увидеть среди других очень похожих вакансий.

 

Работа с ошибками

 

Я выделила несколько ловушек, которые нас поджидают, когда мы выстраиваем бренд.

  • Первое, что мы увидим, – несовпадение декларируемых ценностей и поступков. Я призываю быть искренними, честными, не строить иллюзий. Сегодня бренд компании способен сам формулировать, создавать ценности и ими управлять. Поэтому не обманывайте на входе ни себя, ни ваших кандидатов. Ваши поступки должны быть соизмеримы с вашими ценностями. И если вы где-то солгали или вы поступаете, не соответствуя вашим ценностям – это очень заметно, поскольку реальность и ожидания не совпадают. И это непонимание в итоге потом выливается в онлайн и офлайн-пространство, и вам придется работать с этим негативом.

  • Второй мой совет – ставьте реальные цели. К примеру, можно поставить себе заоблачные цели «стать командой №1 в отрасли», «стать компанией №1 в мире», «завоевать новый рынок», «запустить новый продукт», «стать самым привлекательным работодателем для студентов и выпускников таких-то университетов», «стать центром притяжения для экспертов с опытом работы». Но правильнее ставить реальные цели – например, «снизить текучесть персонала на 10%», «сократить издержки на подбор сотрудника на 50% в 2021 году». Чем реальнее ваши цели, тем реальнее вы их достигаете.

  • Третий пункт. HR-бренд – это не проект HR-менеджера. Мы не сами придумали себе модную игрушку и с ней играем – выделяем ресурсы, тратим деньги компании. HR-бренд – это мощный инструмент, который должен функционировать постоянно, наравне с подбором и развитием персонала, с развитием тимбилдингов, выстраиванием корпоративных коммуникаций в команде. HR-бренд – это постоянная работа. Только тогда мы увидим результат.

  • И следующая ловушка – когда мы не видим результат, сдаемся. Никто не говорил, что HR-бренд, который мы строим, через 2-3 года даст эффект. Каких-то целей мы быстро добьемся, но сотрудники, которые к нам приходят на работу, должны прожить жизнь в компании, пройти свой путь развития, и только после этого они сами смогут убедиться в том, что HR говорил правду. Только тогда они действительно проникнутся тем, что в компании действует такая-то система, с компанией можно двигаться вперед, навстречу к новым подвигам и свершениям, стать лучше, раскрыть свой потенциал. Пока сотрудники сами не пройдут этот путь, они в это не поверят. И только их личный опыт вызывает это доверие, эту эмоцию. Они этим делятся в социальных сетях, они приходят домой и рассказывают близким, как здорово им работать именно в этой компании. Они привлекают своих коллег, потому что эта эмоция цепляет! Вот как это работает.

Поэтому не нужно сдаваться. Я тоже много лет назад сначала действовала вслепую, у меня были какие-то вводные данные, и я тоже могла ошибиться.

Но сейчас, спустя 7 лет работы в команде, я могу сказать, что стратегия была выбрана корректно. И от того, что я тогда рассказывала, убеждала, уговаривала, работала с негативными отзывами, размещала ветки на форумах, продвигала нашу команду в различных каналах, только сейчас я вижу результат. Но я не сдалась, когда у меня что-то не получалось.

Поэтому я призываю быть системным, последовательным, не бояться. Пробуйте, экспериментируйте, контролируйте ситуацию, быстро реагируйте, корректируйте свои действия, получайте обратную связь и двигайтесь вперед.

И главное – чтобы вы верили в то, что вы делаете. Искренне, очень искренне. Тогда вы найдете отклик в сердцах ваших кандидатов.

Чтобы закрыть первую часть моего выступления и перейти к тому, как пошагово сформировать бренд, я скажу так:

Мы сами формируем эти ценности, сами их корректируем. И через ценности управляем корпоративной культурой. Эту работу нужно вести постоянно, только тогда у вас все получится.

 

Как сформировать стратегию HR-бренда

 

 

Мы определили подходы, нашли хорошего HR-специалиста, поняли, что нам нужен HR-бренд, выделили необходимые ресурсы, привлекли нужных специалистов. Что делать дальше?

  • Мы должны выбрать определенную стратегию. Предположим, мы удерживаем действующих и привлекаем новые таланты.

  • После этого мы определяем, кто нам нужен, с кем мы двигаемся вперед, какие люди нам не нужны в команде. Например, мы хотим видеть в команде экспертов, мы не готовы работать со стажерами, потому что это предполагает выстраивание системы наставничества, а мы не готовы в это вкладываться или нет желания. Мы должны объективно смотреть на вещи, и это должна быть реальная стратегия, которая будет работать, а не только выглядеть красиво в презентациях.

  • После этого мы должны материализовать EVP, визуализировать нашу миссию. Это разработка фирменного стиля, разработка landing page, карьерного сайта, рекламные материалы и буклеты, это тексты вакансий и так далее.

  • После этого мы выбираем канал, через который будем продвигать бренд, – форумы, сайты компании, профессиональные сообщества и так далее.

  • Затем мы оцениваем эффективность. Я выбрала метрики, которые наиболее ощутимы и реальны: текучесть персонала, скорость реакции на вакансию, закрытие вакансии, эффективность источников поиска и тому подобное. Чуть позже рассмотрим эти метрики более подробно.

Так вырисовывается пошаговая картинка, как двигаться дальше.

 

Работа внутри компании

 

Когда я говорила, что HR работает с брендом, он работает в двух направлениях – внешний и внутренний HR-бренд.

Внутренний HR-бренд – это работа с теми людьми, кто уже является сотрудниками.

Инструментов здесь много, и это здорово. Это уже наши сотрудники, к ним есть доступ, и наши ценности, нашу философию, наши отношения, заботу, любовь и ласку мы реализуем через программы, начиная от мер адаптации (welcome-тренингов), заканчивая комплексом материальной и нематериальной мотивации (интранет, геймификация, позитивная атмосфера в команде). Использовать можно абсолютно все инструменты. Через них мы будем добиваемся развития нашего бренда, мы его создаем и поддерживаем.

Я бы обратила внимание на метрики. Почему я разделила новых сотрудников и постоянных сотрудников?

Постоянные сотрудники, которые с нами работают уже давно, уже привыкли к нашим ценностям, разделяют их, их все устраивает.

А новые сотрудники могут генерить новые ценности, в том числе, они могут выдвигать новые идеи, могут формировать новые ожидания внутри себя. И это надо тоже учитывать.

Когда это можно учитывать? Моя практика такова: прежде чем к нам выходит сотрудник на работу, я очень хорошо понимаю уже на этапах интервью, какой он, что из себя представляет, какие ценности разделяет, что ему нравится или не нравится, какие у него ожидания.

И по итогам первых 1,5 месяцев я обязательно встречаюсь с новичком и с кем-то из его команды, как правило, с тим лидером или руководителем проекта. Мне важно понять, все ли идет хорошо, нравится или не нравится, соответствует ли ситуация в нашей компании тем картинкам, которые у него были в голове, когда он принимал наше предложение. Обратная связь критична. Поэтому задача HR и руководителя – держать ситуацию под контролем, когда сотрудник только вышел.

Когда сотрудники довольны, это круто. Но бывает, что сотрудники недовольны, и, например, сотрудник спустя несколько месяцев от нас уходит. Первый год жизни в компании – это очень важная метрика, учитывайте этот параметр. Здесь нужно очень четко отработать и разобраться в причинах увольнений.

У HR должно быть очень много точек контакта с кандидатами и сотрудниками. Он обязательно должен задавать вопросы и работать с людьми. Его задача – не только найти нового сотрудника и передать в руки руководителю. Это плохой HR. Хороший HR работает со своими сотрудниками. Даже когда он еще не знает кандидата, просто общается с ним на каком-нибудь форуме, тут уже начинается все самое интересное. Поэтому при работе с новичками постоянно нужна обратная связь.

Для постоянных сотрудников можно устраивать опросы и оценку персонала. Совсем недавно мы проводили опрос по удаленной работе на время пандемии, а потом уже голосом во время оценки персонала мы с сотрудниками какие-то моменты из их анкет проговаривали. Если человек ответил, но на самом деле не понял вопрос, это очень грустно. Чтобы избежать таких моментов, я призываю устраивать и опросы, и живые беседы.

Кому-то не хватает внимания, кому-то хочется высказаться, а кто-то стесняется. Для интровертов это очень актуально, эти специалисты привыкли меньше говорить, больше взаимодействовать с системой, с документами.

Поэтому все средства хороши, главное – поддержать обратную связь.

 

Внешний HR-бренд

 

 

Для внешнего HR-бренда каналов меньше, но метрик больше.

Среди каналов – соцсети, сайт компании, форумы, конференции, вебинары, амбассадоры бренда, ярмарки вакансий, стажировки, практики. Ничего нового не появилось.

Но скажу так: при работе с внутренним брендом больше инструментов, меньше креатива. А когда мы работаем с внешним брендом, я считаю, креатив очень уместен, нужно много энергии и драйва. Одно дело, когда вы работаете с людьми, которых вы видите, и другое – когда вы работаете вслепую. И не всегда понятно, где прощупать, удалось достучаться или нет. И здесь есть над чем работать.

 

 

Я бы хотела более подробно остановиться на инструментах внешнего HR-бренда.

Поделюсь своей личной практикой. Напоминаю, у нас есть миссия компании, после этого у нас идет конкретная стратегия HR-бренда, цель которой мы преследуем. И в зависимости от целей и миссии компании мы понимаем, как работать. Что мы можем делать для развития внешнего HR-бренда?

  • Мы можем вести блог, делиться опытом в Telegram, размещать вакансии и консультировать кандидатов по кадровым вопросам. Я на форумах для специалистов 1С достаточно активна, открыта к общению с ними. Ваши HR тоже могут таким же образом понимать кандидатов, работать с ними, быть искренними, помогать им, консультировать по различным вопросам, корректировать их резюме, анализировать насколько оно адекватно и хорошо написано. Я часто получаю на почту письма с просьбой проанализировать резюме, оценить, сколько может стоить такой специалист на рынке. Это тоже контакт. У HR не должно быть никакого высокомерия по отношению кандидатам, нужно быть открытым. Это работает на 100%, и самое интересное – эти кандидаты ко мне возвращаются спустя несколько лет, потому что раньше мы контактировали.

  • Геймификация и digital-инструменты, конечно же, очень популярны. Многие компании их активно используют, мы тоже в команде это используем, у нас есть и чаты-боты, которые очень активно и с юмором напоминают, когда нужно заполнять отчеты, хвалят тех, кто это сделал своевременно. Поэтому креативьте, тем более, если вы работаете в ИТ-компании.

  • Еще рекомендую создать отдельный landing page. Год назад я запустила исключительно карьерный сайт. Он выглядит как небольшая социальная сеть, в которой все очень лаконично по вакансиям, по ценностям в компании, наш блог, как мы живем, я поделилась фотографиями. И этого в принципе достаточно. Потому что современным кандидатам не нужно много информации, им хочется, чтобы картинка была очень точечной, очень понятной, реально отражала положение дел, был быстрый контакт, обратная связь с HR, с сотрудниками компании. Самое прекрасное – landing page вас не ограничивает ни в чем. Вы можете размещать там все, что вы хотите: делиться опытом, практикой, разными кейсами, создавать активности, и к вам будут подтягиваться. Поэтому landing page – это очень популярный инструмент.

  • Собственная активность HR на форумах, в Telegram.

  • И последний момент, который я бы отметила, – это работа с негативными отзывами. Они никуда не деваются, их нельзя стереть. Но зато можно об этом говорить открыто на форумах, обсуждать их с кандидатами, когда они к вам приходят на работу.

  • Не забываем, что наши бывшие сотрудники могут вернуться. Они также генерят определенную информацию, поэтому поддерживайте связь с ними.

  • Заказчики. Самый большой комплимент, когда ваши заказчики хотят к вам трудоустраиваться. Это очень здорово. Поэтому работайте во всех направлениях.

 

 

Я обещала показать несколько цифр. Посмотрите, что сейчас рулит:

  • продвижение бренда в социальных сетях,

  • карьерный сайт

  • и, пожалуй, видеоролики

Если у вас это не развито, попробуйте в этом направлении поработать.

 

В завершении выступления напомню – «деньги – это опция». Это действительно так.

Деньги – это не сама по себе ценность, деньги не создают ценность, особенно в то время, в которое мы сейчас живем.

Нам нужно проявлять заботу о сотрудниках, и чтобы проявлять эту любовь, нам не нужны миллионы. На слайде приведены некоторые идеи на замену «печенькам», мы активно эти идеи реализуем, это работает.

 

Вопросы

 

Как посчитать процент вовлеченности?

Это вопрос системный, ему можно посвятить отдельный доклад. Поэтому скажу так: информация о том, как оценивать вовлеченность, как проводить опросы, в интернете подробно описана. В двух словах этого не рассказать.

Как вы даете обратную связь кандидатам?

Здесь нужно учитывать время, которым владеет HR, который дает обратную связь. Если у меня есть время написать отказ, то кандидат всегда благодарен, потому что я с ним адекватна и честна. Я не просто отказываю, используя шаблон «Спасибо большое за проявленный к нам интерес, мы вернемся к вашей кандидатуре». Этой формулировки я стараюсь избегать. Если у меня нет времени в принципе продолжить дискуссию с кандидатом, я не буду продолжать. Но если же я ему даю ему обратную связь, мы можем созвониться, я ему рассказываю, почему он нам не подходит, над какими компетенциями ему нужно работать. Вот что значит давать обратную связь. И еще помогаю, по возможности, – анализирую резюме и могу сказать, в какую компанию с его опытом лучше идти, в какие компании лучше не идти, потому что он просто испортит свою карьеру.

Как вы считаете, как часто HR-менеджеры должны общаться с сотрудниками?

Если компания большая, в которой работает несколько сотен человек, HR-менеджеру будет сложно общаться со всеми. Но если в компании работает порядка 100 человек, мы делаем это так: мы ежеквартально проводим оценку, к которой привлекаем непосредственных руководителей, кого-то из команды тим лидов (или главный методолог, или системный архитектор). По итогу общения мы формируем какие-то договоренности, а в следующем квартале мы работаем по этим направлениям – над компетенциями сотрудника, подбираем для него новый проект и т.д. Мы общаемся ежеквартально, и это системно.

Но вообще я стараюсь с каждым сотрудником либо через тим лидера, либо я сама вижу, что, например, сотрудник часто берет отгул, для меня это знак. Я должна понять, что происходит, почему он уходит, поэтому реагирую. Можно просто позвонить с утра, подключиться к митапам в зуме, со всеми поздороваться…Сейчас это не так сложно сделать.

Скажите, пожалуйста, вы как синхронизируете вашу HR-стратегию с основной стратегией компании? Может, проводите стратегические сессии с руководством? Как это у вас происходит?

Обязательно. Когда я пришла 7 лет назад в компанию, я спросила, чего хочет руководство, куда мы движемся. Я сделала аудит бренда, попыталась понять, кто мы, как заказчик, как нас идентифицируют, что о нас знают кандидаты. Мы часто общаемся с руководством. И если HR не погружен в бизнес, то он просто непонятно что делает. Это тоже кстати показатель: если вы не вовлекайте вашего HR, не рассказываете ему о ваших грандиозных планах, какие новые проекты вас ожидают, какие тендеры сейчас проходят, или что вы выходите на новый рынок, разрабатываете новый продукт – это отношение вашего работодателя к вам, как к сотруднику. Над этим тогда нужно работать. В моей картине мира так не должно быть, со мной делятся и рассказывают. Какие-то моменты могут мне не рассказывать по объективным причинам – чтобы я не волновалась, не переживала. Но все, что связано с дальнейшим развитием, я просто обязана знать.

 

*************

Данная статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на онлайн-митапе "Оценка компетенций специалистов". Больше статей можно прочитать здесь.

Приглашаем всех 11-12 ноября принять участие в INFOSTART EVENT 2021 в Москве: event.infostart.ru/2021_msk/

Специальные предложения

Комментарии
В избранное Подписаться на ответы Сортировка: Древо развёрнутое
Свернуть все
1. capitan 2124 22.09.21 15:31 Сейчас в теме
Вспоминается...
- Почему вы ушли с предыдущего места работы?
-А почему ваш прошлый работник уволился с этой обалденной должности?


На мой взгляд кандидата, лучший HR-бренд - это как раз отсутствие HR-бренда.
Если это не Гугл конечно.
А вот участие во всевозможных рейтингах на порталах поиска работы заставляет насторожиться, не так ли часто меняются работники в компании.
biimmap; it_tungus; MasterZlo; +3 Ответить
2. smit1c 106 24.09.21 10:32 Сейчас в теме
Вопрос: куда вы бы хотели устроиться при прочих равных?
1. Компания с HR брендом, с ЗП 200к руб
2. Компания без HR бренда, но ЗП 250к руб
3. Охотница за головами 8 24.09.21 20:29 Сейчас в теме
(2) а почему мы вынуждены выбирать между такими "параметрами"? А нет компании, у которой сильный бренд и вместе с тем не 200к,. а все 250к стоит та позиция, на которую претендует кандидат?
Оставьте свое сообщение

См. также

Online телефонный справочник из 1С: Зарплата и управление персоналом Промо

WEB Управление персоналом (HRM) Управление персоналом (HRM) v8 ЗУП3.x Россия Бесплатно (free)

В интернете представлено много реализаций online телефонных справочников организаций. Есть справочники, которые использует для хранения информации базу Active Directory (LDAP), есть справочники, которые реализованы с использованием СУБД (например, MySQL). Но я не нашел справочника, который использует информацию из базы 1С. Далее я рассмотрю данную разработку.

10.03.2017    27436    ruha    21    

Оценка кандидата через кейс-интервью

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

При оценке кандидатов на позиции руководителей и специалистов важно понимать, как человек будет себя вести в тех или иных рабочих ситуациях, максимально приближенных к реальным. О том, как проводить кейс-интервью на выявление знаний и навыков, моделей поведения, ценностей и установок, рассказала управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting Светлана Катаева.

04.10.2021    942    skataeva    0    

Дорогие и дешевые способы оценки. Что, когда и зачем?

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

При оценке сотрудников и кандидатов можно использовать различные инструменты – в зависимости от ситуации, возможности затратить время менеджера и команды. О том, как «не палить из пушек по воробьям» и получать наибольший эффект от вложенных усилий и получать наибольший эффект при оценке персонала, рассказала старший директор по производству компании LUXOFT DXC Technology Марина Гехтман.

29.09.2021    635    user1449674    0    

Города берет пехота

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Руководитель проектов в компании WiseAdvice Олег Бессонов на Infostart Meetup, посвященном оценке компетенций сотрудников, рассмотрел подходы к формированию команды и остановился на практических вопросах – с чем сталкивается человек, который делает проект, как он руководит командой.

28.09.2021    735    bessonovWA    0    

Бесплатный GPS-трекинг Промо

Интеграция с сервисами Управление персоналом (HRM) Учет рабочего времени Управление персоналом (HRM) Учет рабочего времени Бесплатно (free)

Современные технологии и возможности становятся все более доступными для широких масс и повсеместно используемыми, как для частного лица, так и для мелкого и среднего бизнеса. Так и GPS-трекинг (отслеживание в реальном времени на карте местоположения водителей, курьеров, монтажных бригад, торговых представителей, детей, собак и т.п., а также просмотр статистики по их передвижениям и остановкам), становится сейчас все более востребованным сервисом, как для домашних условий, так и для предприятия. И, если крупные фирмы (например, транспортные предприятия) подписав договора с коммерческими сервисами, оплачивая своевременно счета за устройства и абонплату, эту проблему для себя решили, то это скорее подходит для крупных корпоративных клиентов. Что делать нам, простым смертным или небольшой фирме с несколькими водителями, например? Какие есть простые, надежные и недорогие решения?

05.01.2013    50540    venger    19    

Собеседование о ценностях, как кандидату сказать и работодателю услышать. Взаимовыгодные переговоры

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

В последнее время все больше работодателей осознают, что кроме навыков, знаний и компетенций, у сотрудников должны быть ценности, соответствующие компании. Как научиться проводить собеседования о ценностях, главная цель которого – понять, что у сотрудника с компанией есть единые цели и принципы, на митапе «Оценка компетенций специалистов» рассказала Елена Дуюн.

27.09.2021    1093    DuyunElena    0    

Как найти подходящего кандидата на должность "Разработчик 1С?"

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Проблема системного подбора разработчиков актуальна при реализации любого крупного проекта. О том, как найти достойного кандидата на должность "Разработчик 1С", рассказал генеральный директор ООО «Крон» Ранис Усманов.

24.09.2021    1698    Ranis1286    16    

5 мифов о найме разработчиков 1С

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Распространенные мифы о найме в 1С с комментариями программистов, консультантов, аналитиков, архитекторов и руководителей 1С-разработки.

24.09.2021    2423    Neti    34    

Собеседования кандидатов: построение эффективной системы оценки

Управление персоналом (HRM) УУ Бесплатно (free)

Найти хорошего работника надолго – мечта многих руководителей. Но в ИТ-компаниях текучка кадров большая, и программисты часто уходят. HR-директор компании 1С Game Studios и 1C Entertainment Сергей Волков рассказал несколько интересных вещей, которые помогут подбирать и нанимать людей не под отдельные проекты, а на долгие годы.

23.09.2021    697    sergiyseriy    0    

Как отбирать и проверять менеджеров

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

На митапе «Оценка компетенций специалистов» управляющий партнер школы менеджеров «Стратоплан» Вячеслав Панкратов рассказал, на что нужно обратить внимание при подборе сотрудников на руководящие должности – какие вопросы задавать на собеседовании, что слушать и как слышать ответы.

17.09.2021    652    SlavaPankratov    0    

Оценка соответствия должности и потенциала на основе метапрограмм

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Автор бестселлера «Искусство подбора персонала» Светлана Иванова рассказала участникам митапа «Оценка компетенций специалистов», как подобрать оптимального кандидата на должность в компании. Чем руководствоваться при оценке компетенций, и как определить, добьется ли кандидат успеха в новой должности.

15.09.2021    1399    user1445281    0    

Должностные инструкции в 1С

Управление персоналом (HRM) Управление командой 1cv8.cf Бесплатно (free)

В данной статье будут рассмотрены должностные инструкции для разработчика 1С 8. Будут определены общие положения, должностные обязанности программиста, а также его права. Кроме того, будут определены пункты, по которым он несёт ответственность.

01.09.2021    902    Koder_Line    4    

Собеседование программиста 1С

Управление персоналом (HRM) Мотивация, лидерство и личная эффективность Управление командой Бесплатно (free)

Собеседование на должность программиста 1С - это стресс или переговоры? Рассмотрим цели и задачи собеседования; подходы, применяемые для собеседования программистов; подготовку к собеседованию.

16.03.2021    3009    maraton1185    3    

Эффективные приемы подбора персонала на "перегретом рынке"

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

При подборе персонала недостаточно руководствоваться одной лишь интуицией – это может привести к высокой текучке и ошибкам. О том, как упростить процедуру собеседования и снизить риск несоответствия кандидата предъявляемым требованиям, рассказал руководитель практики FRM и BI компании WiseAdvice Сергей Наумов.

22.01.2021    2539    SergeyN    9    

Нанимаем программиста 1С – "прыжок веры" или грамотный набор

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Мы перестали смотреть резюме программистов 1С, описание их достижений, их сертификаты. Используем только цифры, накладывая результат теоретического собеседования на нашу шкалу квалификации программистов 1С. Благодаря этому, мы точно можем определить кто он: junior, middle или senior, – рассказывает генеральный директор ООО «КРОН» Ранис Усманов. На полях INFOSTART MEETUP Kazan он поделился секретами подбора 1С-программистов и примерами задач, которые упростят подбор сотрудников.

18.01.2021    14952    Ranis1286    97    

Как перевести сотрудников на "удаленку". Алгоритм экстренного перехода, примеры регламента и отчетности

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Как правильно перейти на дистанционный формат работы, не потерять контроль и управление. Примеры документов для внедрения в работу. Статья для руководителей, директоров и собственников.

05.10.2020    2289    siddy    0    

Просто о 1С:ЗУП 3.1 за 10 минут

Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ УУ Бесплатно (free)

Когда начинал работать с конфигурацией 1С ЗУП 2.5 не было никакого краткого описания этой конфигурации. Приходилось читать умные книги. Статья представляет собой вводный инструктаж в 1С: ЗУП 3.1 для начинающих.

04.09.2020    15039    Kaval88    32    

Создание отчета "Анализ возраста сотрудников" на основе отчета "Личные данные сотрудников"

Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР v8::СКД ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Пример создания(изменения) варианта отчета в программе «Зарплата и управление персоналом» редакции 3.1.

02.09.2020    5274    dima5ikv    1    

1С Основания увольнения

Управление персоналом (HRM) 1cv8.cf Бесплатно (free)

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между Сотрудником и Работодателем. Последнему необходимо с особой тщательностью подходить к такому процессу, как увольнение сотрудника. Считается, что большинство разбирательств между работником и работодателем возникает именно из-за увольнений. Государство пытается максимально защитить интересы Работников, поэтому в Трудовом Кодексе подробно описаны все основания увольнения.

12.08.2020    3461    Koder_Line    0    

Управление персоналом через систему ценностей

Управление персоналом (HRM) Управление командой Бесплатно (free)

Ценности – очень эффективный механизм для управления персоналом. О том, как сформулировать ценности компании и прийти через них к согласию с коллективом, в своем докладе на конференции Infostart Event 2019 Inception рассказал Антон Солодков, директор компании Ант-Хилл.

31.07.2020    1888    user607296_solodkov    4    

Введение в практическую конфликтологию. Часть вторая "ВСКРЫВАТЬ НЕЛЬЗЯ ОСТАВИТЬ: КОНФЛИКТ-БОЛ"

Управление персоналом (HRM) Мотивация, лидерство и личная эффективность Бесплатно (free)

Помимо открытых конфликтов, о которых говорилось в прошлый раз, существуют еще и скрытые конфликты. И, как правило, их сложнее распознать и предотвратить.

30.07.2020    1060    avysotskaya    10    

Введение в практическую конфликтологию. Часть первая, "капитанская"

Мотивация, лидерство и личная эффективность Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Конфликты являются неотъемлемой и естественной частью любых рабочих коммуникаций. И только от нас зависит, станет ли конфликт отправной точкой в развитии рабочих отношений или наоборот, окончательно их разрушит.

20.07.2020    2019    avysotskaya    29    

Изменения в 1С: ЗУП 3.1 в связи с Указом Президента РФ о нерабочей неделе и ее продлении

Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗКГУ3.0 ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Какие же изменения реализованы в программе 1С:ЗУП 3.1 для поддержки Указа Президента.

13.04.2020    4495    Neti    2    

Премия за дни повышения квалификации

Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗКГУ3.0 ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Пример настройки и расчета премии за дни повышения квалификации в ЗУП 3.1.

16.03.2020    3574    user1034502    0    

Отправка "Заявления на подключение к ЭДО ПФР" из программы "1С: Бухгалтерия предприятия, ред. 2" для СЗВ-ТД

Документооборот и делопроизводство Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::БУ БП2.0 Россия БУ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free)

Инструкция по отправке "Заявления на подключение к ЭДО ПФР" из программы "1С Бухгалтерия предприятия, ред. 2" для обмена сведениями об электронных трудовых книжках и отправки отчетов по форме СЗВ-ТД.

11.02.2020    29900    rusmil    9    

У меня нулевая текучка

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Да-да, правда

30.01.2020    10545    1c-intelligence    134    

Хороший, плохой, злой 1С-ник

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

В этой статье хотелось бы поднять проблему отношения к программистам 1С. Нечасто люди могут отличить хорошего программиста от плохого. Для людей важно исполнение их хотелок в кратчайшие сроки. Но является ли это показателем качества? Как отличить хорошего от плохого программиста? А еще есть отдельная каста - злые. Это вообще как? Давайте немного подробнее разберемся в этих вопросах

14.01.2020    20357    opx    145    

Формы и методы подготовки сотрудников

Управление персоналом (HRM) Россия Бесплатно (free)

В этой статье мы рассмотрим подходы к организации и проведению обучения работников Исполнителя на проектах. Случаи, когда команда проекта в неизменном состоянии проходит весь путь от формирования команды проекта на старте проекта до роспуска после его завершения, можно считать скорее исключением. Чаще всего состав специалистов команды изменяется в зависимости от текущего этапа, решаемых задач. Увольнения, переходы сотрудников в другие проекты тоже не являются чем-то экстраординарным.

06.12.2019    2413    user848643    0    

Эмоциональный интеллект в управлении ИТ-командами

Управление персоналом (HRM) Автоматизация ИТ-компании Бесплатно (free)

Эмоциональный интеллект, как явление и направление, начали изучать сравнительно недавно – около 30 лет назад. Но за это время появилось уже немало знаний, которые можно и нужно использовать в управлении ИТ-командами. Как это сделать, участникам конференции рассказала консультант студии креативного консалтинга «Не просто ИДЕЯ» Ирина Шишкина.

18.11.2019    4753    user596192_shiiisha    7    

WiseAdvise: Настройка расчета управленческой зарплаты в 1С:ЗУП КОРП 3.1

Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 ЗУП3.x Россия УУ Бесплатно (free)

В статье описан механизм настройки расчета управленческой заработной платы в 1С ЗУП 3.1 КОРП в сравнении с аналогичным механизмом в ЗУП 2.5.

23.10.2019    11941    tamriko666@gmail.com    8    

Как найти «кнопку ВКЛ» у инженера, и всегда ли надо ее искать 

Управление персоналом (HRM) Мотивация, лидерство и личная эффективность Управление командой Россия Бесплатно (free)

Александр Орлов – управляющий партнер группы проектов Стратоплан, тренер школы менеджеров Стратоплан по работе с людьми и управленческим навыкам. На конференции Infostart Event 2018 Education Александр не только прочел доклад, но и провел мастер-класс. Мы перевели его в текстовый формат и делимся с участниками нашего сообщества. Ссылка на видеозапись мастер-класса – в конце текста.

23.10.2019    5148    user1069584    1    

Медвежьи услуги по требованию

О жизни Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

О, сколько открытий чудных готовит нам профессия программиста 1С.

16.10.2019    14236    1c-intelligence    116    

Пуля

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Доля прибыли для сотрудников

10.10.2019    7436    1c-intelligence    64    

Объединение организаций в ЗУП при реорганизации с переносом данных из ЗУП 2.5 в ЗУП 3.1

Зарплата Управление персоналом (HRM) Перенос данных из 1C8 в 1C8 v8 v8::СПР ЗУП2.5 ЗУП3.x БУ Бесплатно (free)

В этой статье описан опыт объединения 2-х организаций при реорганизации в ЗУП 3.1 с переносом данных одной организации из ЗУП 2.5 (релизы баз более или менее свежие, но не самые последние на момент перехода, примерно двух- и трехмесячной давности). За основу было взято решение из этой статьи https://infostart.ru/public/833658/, в которой описан алгоритм решения задачи, за что автору статьи огромная благодарность! Здесь же даны некоторые комментарии и пояснения к алгоритму переноса и объединения, описаны выявленные мною ошибки. Также приведена небольшая инструкция по использованию обработки ирПодборИОбработкаОбъектовБД — она будет полезна для пользователей — «не программистов», впервые работающих в не управляемых формах.

09.10.2019    9520    Neti    2    

Отчеты ЗУП. Решения всех отчетов из сборника задач для подготовки к Специалист-консультант ЗУП с картинками

Решение задач на 1С:Специалист Зарплата Управление персоналом (HRM) Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Когда готовился к сдаче экзамена на Специалист консультант по ЗУП, в процессе решения задач из сборника обнаружил, что те решения отчетов, которые есть в сети и на Инфостарте, недостаточно проиллюстрированы, и для новичка это может быть довольно тяжело и затратно по времени - разобраться, что к чему, с "нуля". Делал как шпаргалку для себя. Экзамен сдал на отлично. Рекомендую тем, кто готовится - прорешать все отчеты.

26.08.2019    27159    user1024932    20    

Удаленные сотрудники: учет и систематизация работы

Методология Управление персоналом (HRM) Учет рабочего времени Управление персоналом (HRM) Учет рабочего времени УУ Бесплатно (free)

Многие компании на регулярной основе привлекают удаленных сотрудников, но результатами их работы большинство недовольны. Почему фрилансеры «кидают» заказчиков, как контролировать их работу, чтобы задачи выполнялись качественно и в срок, и как в целом настроить эффективные и взаимовыгодные отношения с удаленными работниками, рассказал участникам конференции ведущий программист 1С компании МоскоуСофт Сергей Сорокин.

14.08.2019    5477    primat    23    

Постановка на воинский учет организации

Бухгалтерский учет Управление персоналом (HRM) Управление персоналом (HRM) v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Привет! Я тут знаете, что поняла? Что за всю свою практику не встречала более или менее конкретных статей про постановку на воинский учет (далее – ВУ) в организациях. Все, конечно, не просто так: довелось организовывать полностью с нуля вот не далее, чем только что. В процессе вспомнились мои первые попытки что-то на этом поприще сделать, сотни общих статей и вот это вот все. В общем, подумала я и решила, что время пришло. Надо написать нормальную статью про ВУ в коммерческих организациях и рассказать тем, кто автоматизировался на 1С зачем вообще нужны эти отчеты. Отмечу, что не претендую на истину любой инстанции. Сегодня я просто хочу рассказать о том, что за зверь такой постановка на воинский учет, опираясь на мой собственный опыт.

06.08.2019    9451    VKuser24804875    3    

Функционал электронного интервью в 1С: ЗУП 3.1 КОРП

Управление персоналом (HRM) Инструкции пользователю Бухгалтерский учет Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия УУ Бесплатно (free)

Рассмотрим полезный, но достаточно сложный HR-функционал в конфигурации 1С: ЗУП 3.1 КОРП.

15.04.2019    7503    Etozheegorov    4    

Неверный расчет СЗВ-СТАЖ. ЗУП 3.1

Адаптация типовых решений Зарплата Управление персоналом (HRM) Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП3.x БУ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free)

При заполнении отчета СЗВ-СТАЖ на последних релизах ЗУП (ошибка не исправлена и в релизе 3.1.9.107) выявлены ошибки при расчете периодов, а также неверное выделение стажа ДЛОТПУСК.

01.03.2019    8149    dbachinsky    3    

Как сделать в ЗУП 2.5 зарплатную отчетность за 2018 год; полезности для ЗУП 3.1 и БП 3.0 (обзор)

Зарплата Управление персоналом (HRM) Бухгалтерский учет Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::БУ v8::СПР ЗУП2.5 БП3.0 ЗУП3.x БУ НДФЛ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free)

Нашла на Инфостарте весьма полезные вещи для бухгалтеров, занимающихся зарплатной отчетностью. Если точнее, для тех, кто делает 2-НДФЛ в «Бухгалтерии 3.0», 6-НДФЛ – в «ЗУП 3.1», либо работает в «ЗУП 2.5» и должен подготовить 2-НДФЛ и СЗВ-СТАЖ за 2018 год.

27.02.2019    9690    udb2007    6    

Переход на "Зарплату и управление персоналом 3.1"

Интеграция с сервисами Управление персоналом (HRM) Инструкции пользователю Бухгалтерский учет Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП2.5 ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Сменила я тут работу и уже после того, как я приступила к исполнению обязанностей, мой новый начальник мне призналась, что выбор пал на меня только из-за того, что я знаю программу. Справедливости ради, эта уверенность была основана только на том, что я прошла тестирование, включающее только основные операции кадрового делопроизводства. Так или иначе, а работодатель попал в точку, нанимая меня в надежде, что я решу проблему: нужно перейти «с 8.2 на 8.3». Ничего сложного, скажет большинство, я тоже так говорю, но ситуация осложнялась некоторым количеством предшественников, которые уже «нафеячили» в программах до меня. Взять и сделать все заново мне не разрешили, так что пришлось исходить из того, что есть, и именно это дало пищу для размышлений и, в конце концов, привело к написанию этих рекомендаций. Если перед Вами стоит задача перехода с ЗУП 2.5 на ЗУП 3.1, я попробую облегчить Вам жизнь этой статьей.

01.02.2019    14691    VKuser24804875    34