Мое выступление будет полезно и для тех, кто ищет работу, и для собственников, которые хотят найти наилучшее взаимовыгодное сотрудничество со своими сотрудниками. В первую очередь мы будем говорить не о том, как оценивать компетенции, а о том, как более глубоко посмотреть на себя, на руководителя, на компанию и на кандидата.
Пара слов обо мне
-
Меня зовут Елена Дуюн, я работаю бизнес-психологом и HR-директором.
-
Сотрудничаю с производственными и ИТ-компаниями – занимаюсь созданием систем обучения, систем оценки персонала, а также положением по подбору персонала. Моя часть работы – это создание системы, ее описание и запуск внутри компании, чтобы всё заработало.
-
Кроме этого, я часто потом подбираю менеджера по персоналу, который уже ведёт эту систему дальше.
Возможно, я больше по сути «стартапер», который любит «первую волну», поэтому я могу рассказать очень много интересных кейсов о формировании компаний.
План доклада
В докладе мы рассмотрим следующие вопросы:
-
Как в современной ситуации изменился подход к собеседованию, взаимодействие с кандидатами и сотрудниками на долгосрочной основе.
-
Мы поговорим про собеседование о ценностях.
-
Обсудим, как можно самостоятельно подготовиться к такому собеседованию.
-
И рассмотрим принципы взаимовыгодного взаимодействия.
Как изменился подход к собеседованию?
Начнем с того, как изменился подход к собеседованию в последнее время.
Сейчас в мире появилась тенденция дистанционной работы, дистанционных собеседований, но это не самое главное. Новый подход начался пару лет назад, когда мы, наконец, осознали, что у нас кроме навыков, знаний и компетенций есть что-то большее – то, что удерживает людей в компаниях.
Поэтому наша глубинная оценка складывается из трех составляющих:
-
В первую группу входят банальные знания, умения и навыки – этот блок можно оценить тестами и опросниками, аналогично экзамену в школе.
-
Второй большой блок – это личностные компетенции, психологические особенности. Это действительно тоже важно, поскольку показывает, как будет работать человек в нашей компании.
-
И третий, очень важный блок – это ценности. Работать с ценностями в своих компаниях – максимально интересно. Ценности – это, прежде всего, вклад в долгосрочность
Самое важное при трудоустройстве для обеих сторон – понять, сколько времени кандидат будет работать в компании
Многие уверены, что если в резюме для каждого места работы указаны маленькие сроки, то и в новой компании человек будет работать недолго, а если человек везде работал по три года, то и сейчас настроен серьезно.
Но это не так. Все меняется. Главное – встретить работу, которая будет нам интересна. Это аналогично тому, как в семейных отношениях – когда мы встретим «своего» человека, то остаемся с ним на всю жизнь. С компаниями то же самое.
Если мы встретили именно того человека, который нам подходит по ценностям, он остается с нами на долгое время. И главная цель собеседований сейчас – это понять, что мы похожи, что у нас есть единые цели, принципы и т.д.
Например, если сотрудники в компании ведут здоровый образ жизни, и кандидат тоже за ЗОЖ, то им есть о чем поговорить, совместные мероприятия будут более радостными для всех. Это – основы мотивации.
А если человек не очень любит здоровый образ жизни, а любит пиво, пиццу, кока-колу, то у него в компании не будет друзей, с которыми он сможет поговорить. Ему будет некомфортно на вечеринках, он в какой-то момент эмоционально от нас «отвяжется», и тем самым, уменьшится его срок работы в компании.
Очень важно осознавать ценности для самих себя и привлекать таких же людей.
Многие спрашивают, нужно ли при приеме на работу рядовых служащих – продавцов, рабочих и т.д .проводить глобальные собеседования с выяснением личных ценностей?
Да! Нужно! Потому что тогда человек будет дольше работать с компанией. Даже в компаниях с массовым подбором при осознании ценностей компании и создании системы подбора персонала по ценностям уменьшается текучка.
Среди моих кейсов есть случай, когда в компании-ритейлере (продуктовой розничной сети) вначале была текучка 48%, но при начале работы с осознанием ценностей текучка снизилась на 8%, люди стали оставаться на рабочих местах дольше – годовая текучка начала снижаться из-за того, что люди приходят со схожими ценностями.
Проведение собеседования о ценностях
Ценности объясняют взгляд на мир, людей и задачи.
Ключевая цель собеседования о ценностях – договориться обеим сторонам.
При этом и собственнику компании, и человеку, который идёт трудоустраиваться на работу, нужно быть сами с собой максимально честным – четко понимать и осознавать свои ценности.
Дело в том, что когда человек хочет найти работу, он говорит, что согласен взяться за любую задачу – это может сбить с толку, потому что руководитель видит высокую мотивацию, и это может ввести в заблуждение.
Чтобы избежать ошибок, нужно провести предварительную работу. Но собеседование о ценностях не начинается с нуля – его нельзя провести, если в вашей компании ценности не выявлены, не проработаны.
Несколько слов о том, как провести собеседование о ценностях.
Первый этап – это подготовка, в его рамках нужно
-
определить сами ценности;
-
описать индикаторы;
-
подготовить вопросы, кейсы;
-
учиться общению.
Я сейчас несколько слов про каждый из этих шагов расскажу.
Как мы определяем ценности?
Прежде всего, собственник должен осознать, чего он хочет:
-
кто-то хочет здоровый образ жизни, инновации, активное обучение,
-
кто-то, наоборот, хочет, чтобы на работе была борьба, соревновательный дух, «человек человеку волк».
Главное – понять, что нет хороших и плохих ценностей.
Например, если вы принимаете, что в вашей компании соревновательный дух и «человек человеку волк», и, например, вы хотели бы, чтобы в 18:00 все уходили с работы, то поверьте, вы на этом тоже будете экономить:
-
будет меньше оплата электричества за работу на компьютерах, за освещение в зимнее время;
-
если все сотрудники разные и хотят уходить с работы как можно раньше, им не нужен Новый Год, они хотят провести его вместе с семьей – будет меньше оплата за корпоративы.
В противном случае эти люди будут ходить на совместные мероприятия на добровольно-принудительной основе, и пользы от этого тоже не будет.
Важного этого избежать и добиться, чтобы соединялись такие люди, как мы хотим.
Ценности бывают разные:
-
Мы достаем ценности из самого собственника – в идеале это необходимо сделать с наставником/ ментором/ помощником и т.д., поскольку человек, которого я люблю обманывать больше всех – это я сам.
-
Если ваша компания существует больше 10 лет, то эти ценности можно достать из старожилов компании – людей, которые работают в компании на протяжении многих лет. Например, задайте вопрос «Почему вы работаете в компании? Что вас сближает с коллективом? Какие ценности вы в нашей компании видите?»
Поделюсь реальным кейсом, когда мы в одной небольшой компании определили две основные ценности – единство и инновации.
К этим ценностям мы подобрали определенные лозунги и эксклюзивную визуализацию. На этих картинках изображены все сотрудники компании, и каждый из этих людей имеет какое-то значение. Вот такая была сделана огромная и кропотливая работа.
Как вы понимаете, русский язык настолько велик и богат, что банальное слово «стол» для каждого из нас значит разные вещи. Но что именно мы имеем в виду, когда говорим о ценностях? Для каждого могут быть разные представления даже о том, что такое радость или что такое коммуникация.
Поэтому нам необходим и важен второй этап – описание индикаторов.
Описание индикаторов – это то, как мы эту ценность будем видеть.
-
Когда говорим про инновации, мы имеем в виду, что нужно ходить на учёбу, тренинги, митапы и т.п.
-
А под общением и коммуникацией мы подразумеваем слушать других, постоянно давать обратную связь своим коллегам и т.д.
У каждой компании разные ценности.
На слайде приведено описание ценности «Быть в форме» для реальной компании из гостинично-ресторанного бизнеса. У них были сформулированы ценности в виде принципов поведения, один из этих принципов – «Быть в форме».
Для каждого принципа мы формулируем индикаторы – максимально просто, так, чтобы мы могли это увидеть. Если эти индикаторы написаны правильно, то вы буквально за одну минуту сможете определить – подходит ли эти индикаторы к вам или не подходят.
Например, позитивные поведенческие индикаторы:
-
Приходя на работу, выглядит бодро.
-
Заботится о своем физическом и психологическом здоровье (сон, еда, отдых).
-
Выглядит стильно.
Негативные поведенческие индикаторы
-
Регулярно приходит на работу в плохом физическом состоянии (недосып, плохое самочувствие, похмелье).
-
Игнорирует свою потребность в отдыхе (берет много смен, отказывается от помощи).
-
Выглядит растрепанным, не аккуратен.
Вопросы и кейсы для определения ценностей
После того, как вы определили индикаторы для своих ценностей, по каждому индикатору нужно сформулировать вопросы – их мы будем использовать в ходе собеседования.
Приведу пример вопросов по определению принципа «Быть в форме»:
-
Следите ли вы за своим здоровьем?
-
Бывают ли ситуации, когда вы приходите на работу «не собранным»? Как часто? Что делаете, чтобы собраться / встряхнуться?
-
Как вы поддерживаете свою физическую / психологическую форму?
-
Как часто вы посещаете врача? С какой целью?
Вопросы сформулированы в открытой форме, чтобы человек рассказывал об этих ситуациях. Таким образом, мы минимизируем социально желаемые ответы, чтобы увидеть типичное поведение для человека.
Это помогает оценить:
-
подходит или нет человек на вакансию;
-
и вторая важная часть – так как у нас сейчас очень много дистанционной работы, мы не видим наших сотрудников, ценности помогают понимать, в одном ли ключе мы думаем, и видеть это даже через расстояние.
Поверьте, после работы с поведенческими индикаторами вы сможете подобными вопросами видеть по чату настроение людей, читать их мысли на расстоянии.
И еще один ключевой элемент в проведении собеседования по ценностям – это учиться общению, коммуникациям, наблюдению, использованию эмоционального интеллекта. Это включает:
-
Умение задавать вопросы и слушать на них ответы
-
Умение наблюдать за малейшими изменениями – человек сильно жестикулирует, человек вообще не двигает руками, человек громко говорит и т.д. По аналогии работает детектор лжи – он измеряет пульс и электрическое сопротивление кожи, и если видит малейшее изменение, значит что-то идет не так.
-
Использование эмоционального интеллекта – мы внутри компании стараемся развивать эмоциональный интеллект в клиентском сервисе и в ИТ-области, учим всех участников процесса общения быть более внимательными друг к другу.
Принципы, усиливающие качество взаимодействия
Несколько принципов, которые помогают быть во взаимовыгодном сотрудничестве в ходе переговоров:
Честность. Мы должны признаться себе в том, что мои ценности именно такие. Я хочу, чтобы все люди вокруг меня обладали этими же ценностями.
Важно не врать самому себе. И если мы говорим о процессе собеседования, то так должны делать обе стороны.
И если вы – руководитель, то вы должны быть честным по отношению к кандидату. Мотивационное собеседование заключается в том, что ты говоришь о компании не только хорошее, а когда ты говоришь все. Но ты настолько убежден, что люди тебе верят, и если человек похож на тебя, то он останется с тобой. Это – самый главный принцип бренда работодателя, бренда компании, личного бренда руководителя.
Я уже рассказывала вам про ИТ компанию, с которой мы работали по схеме «осознание ценностей». Это была глубокая, осознанная работа почти на протяжении двух лет. В результате у компании увеличился статус HR-бренда и бренда собственника до такой степени, что во всей области (не Ленинградская область) к ним стали приходить кандидаты со словами «Я хочу работать именно у вас!». То есть компания стала узнаваемой на рынке именно через свой ценностный бренд.
Открытость. Человек не должен стесняться говорить о чем-то, не должен стесняться менять имидж и т.д. Например, я своей веселой прической хочу подчеркнуть, что я – веселый человек, чтобы со мной тоже были веселые позитивные люди. Я открыта, и ко мне тоже будут притягиваться такие же люди.
Взаимное уважение. Уважение точек зрения, уважение другого опыта, уважение другого стиля. Сегодня одной из тем было стрессовое интервью. Я не люблю стрессовое интервью, но, если я приду в компанию, где принят такой вид опроса, я соглашусь с тем, что это им зачем-то нужно, и это ценность собственника. Значит, к нему придут именно те люди, для которых нормально ждать 40 минут, получить стакан воды в лицо, выдержать, что перед тобой порвут твое резюме. И мне, как сотруднику, необходимо уважать даже такие ценности.
В отношениях с кандидатами это говорит о том, что мы уважаем любой кейс, Даже если я не понимаю кандидата, я его дослушаю.
Понимание цели взаимоотношений и взаимное уважение – это элементы эмоционального интеллекта.
И четвертый принцип – это понимание целей бизнеса. Это – самое главное. Мне очень жаль, когда я прихожу для проведения обучения для сотрудников в компанию, и я спрашиваю: «А какая цель? Для чего вы проводите это обучение?» и мне отвечают: «Все проводят, и мы проводим».
Так не должно быть. Первое, что мы должны сделать – это осознавать цель бизнеса, осознавать цель собственника в какой-то перспективе. Как бы нам не казалось странным, но сейчас очень важно мыслить стратегически, даже в условиях полного непонимания, что происходит.
Как говорит мой коллега-тренер: «Когда всё понятно, и обезьяна примет правильное решение, а вы попробуйте принять решение, когда ничего не понятно – это и называется дух и сила руководителя».
Поэтому цели, которые нужно понимать:
-
Цель бизнеса
-
Цель самого собственника
-
Цель любых переговоров, раз уж мы говорим о переговорах собеседования.
Учитывая все эти четыре компонента, итоговая мысль такая – будьте максимально честными и открытыми друг с другом, тогда ваши переговоры точно закончатся успехом, мы реально договоримся до какого-то важного результата.
Из этого вывод – чтобы достичь лучшего результата нужно слушать людей и задавать вопросы.
Я верю в то, что общение – это наш ключ к успеху в любом деле. Я учу людей коммуникациям, взаимовыгодному сотрудничеству и вере в себя.
На протяжении семи лет я обучаю руководителей эффективно подбирать персонал, особенно когда компания небольшая, и у нее нет ресурсов, чтобы нанять HR.
Проделав один раз глубинную работу по ценностям, создать профили должности, прописать опросные листы – это действительно глубокая работа, которая потом окажется для вас подсказкой / чек-листом / важным основным элементом в работе.
Вопросы
Как вы считаете, что важнее – личный бренд руководителя или HR-бренд компании?
Я считаю, что эти понятия приблизительно равны, поскольку в любую компанию сотрудники приходят на работу, а уходят от людей.
Если у компании сильный HR-бренд (или хорошие HR-специалисты на аутсорсинге, которые привлекают кандидатов и продают вакансии), то все, кто уволился из этой компании в первый год, принимают решение об уходе за первые две недели из-за того, что их ожидания от компании и руководителя не оправдались.
В компании все взаимосвязано – это единое целое, и одно без другого на работу не ходит. Поэтому нельзя говорить, что нужно оставить дома эмоции.
Поэтому необходимо балансировать HR-бренд и бренд личности руководителя.
Когда мы работаем в компаниях, мы затрагиваем оба вопроса и развиваем все. Поэтому я и сказала, что такие проекты могут занимать очень продолжительный срок (год-два), потому что на осознание одной ценности у нас уходит несколько месяцев – это происходит либо в ходе стратегической сессии, либо в ходе нескольких коуч-сессий в зависимости от масштабов компании.
Как этот процесс выстраивается? Мы генерим ценности, потом мы с ними живем какое-то время, потом мы их снова каждую проговариваем, смотрим, насколько они нам легли за это время, или, наоборот, отстранились. Может быть, что-то поменялось. Нам надо с ними пожить. Несколько месяцев мы с ними живем. Потом мы начинаем те ценности, которые отобрали, описывать с помощью индикаторов. И когда у нас уже есть индикаторы, мы тоже с ними живем.
Потом нам нужно донести это до сотрудников, а еще лучше – донести так, как будто сотрудники сами их изобрели, чтобы они были прожиты всей компанией.
И потом мы уже к этим ценностям создаем традиции. В докладе у нас не было этого блока, мы бы говорили о том, как входящих оценить, но, по сути, наша задача потом к этим ценностям создать традиции. Если у нас ценность – инновации, то мы создаем традиции обучения, каких-то совместных консилиумов, взаимообучения, программу наставничества. Если у нас ценность – здоровый образ жизни, мы вместе бегаем, делаем спортивные мероприятия и т.д.
И при этом мы отказываемся от тех мероприятий, которые в ценность не вписываются.
Создается ли рабочая группа для определения индикатора ценностей?
Конечно, это определяется сразу – если компания небольшая, то над этим процессом работает собственник + топ-менеджер, но если организация имеет значимые масштабы, то в процесс включаются несколько топ-менеджеров, которые в дальнейшем могут повлиять на процесс распространения этой информации. Туда входят все люди, которые, так или иначе, принимают решения. Если компания очень большая, разветвленная, тогда мы группируем по-другому. Но всегда в этот процесс входит играющий руководитель. И есть еще одна особенность – у нас есть реальные и желаемые ценности. Именно в этом и заключается формирование корпоративной культуры.
Как помочь руководителю сформировать и донести ценности до сотрудников?
Если вы хотите сформулировать определенные ценности, то найдите коуча, который поможет руководителю совместно с сотрудниками эти ценности осознать, сформулировать и прописать.
Это работа – длительная и глубинная, потому что мы все любим себе немножко врать. Например, иногда собственник называет ценность, которая абсолютно не подходит компании. Как в анекдоте про армию – не нужно запихивать цилиндр в квадратное отверстие. Да, мы можем «запихать» в компанию другую ценность, но мы должны понимать, что при этом уволится большое количество сотрудников, потому что они с этой ценностью живут.
Процесс осознания ценности для руководителя – это целый проект. И если вы хотите помочь руководителю осознать и сформулировать ценности в компании, вам необходим коуч / помощник / карьерный консультант, который поможет это сделать.
Нужно ли периодически пересматривать ценности?
Ценности всегда пересматриваются, потому что меняется мир, меняется состояние человека, его проекты, профиль должности, задачи и т.д. Все меняется.
Обычно ценности меняются раз в два года, и если вы хороший руководитель, который захочет что-то поменять в дальнейшем, вы можете это сделать сами.
Если в процессе осознания ценностей у вас был грамотный проводник, то он вас всему научит. В следующий раз, если вдруг вы захотите что-нибудь изменить, вы можете это постепенно сделать сами.
Как определить, что сотрудники разделяют ценности?
Для этого существуют поведенческие индикаторы. Нам важно проверить, разделяют ли поведенческий индикатор внутри компании. Для этого проводится:
-
Оценка по ценностям методом 360 градусов
-
Самооценка
-
Наблюдение за сотрудниками
-
Собеседование по ценностям.
В небольших компаниях до 30 человек мы проводили беседу с каждым, а потом со всеми новенькими. Мы задавали сотрудникам открытые вопросы, на которые они давали развернутые ответы о себе – это было очень интересно и познавательно. Получается, это был коучинг для каждого сотрудника.
А в масштабных компаниях мы составляем опросные листы и обучаем этому собеседованию руководителей. И уже руководители проводят беседы со своими подчиненными.
При этом мы видим результаты сотрудникам по соответствию ценностям, используя оценку поведения, наблюдение, самооценку, беседу.
*************
Данная статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на онлайн-митапе "Оценка компетенций специалистов". Больше статей можно прочитать здесь.
Приглашаем всех 11-12 ноября принять участие в INFOSTART EVENT 2021 в Москве: event.infostart.ru/2021_msk/
