Мотивация. Что это такое?
Рис.1. Вся суть любой мотивации.
Много уже копий сломано об эту "Мотивацию". Давайте определимся с теми терминами, которыми будем пользоваться при обсуждении этой темы.
Итак:
Мотивация - это побуждение к действию, которого требует цель.
Экономия - можно расценить, как вид прибыли.
Вот и все! Казалось бы, зачем что-то еще писать, ведь сами слова говорят за себя? На самом деле все не так однозначно.
Все знакомы с этим "треугольником"?
Рис.2. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу.
Именно с помощью этой штуки формируется представление о тех или иных аспектах, которые можно использовать для побуждения человека к действию.
Какая бывает мотивация?
На этот вопрос принято отвечать двумя умными словами: материальная и нематериальная.
1. Материальная мотивация - побуждает к действию, предлагая реальное вознаграждение.
2. Нематериальная мотивация - побуждает к действию, предлагая завуалированное вознаграждение.
Так уж повелось, что в России не все компании работают открыто для государства. Многие компании укрывают налоги, и, чтобы уменьшить налоговую нагрузку, они скрывают часть заработной платы, выплачивая часть оплаты в "черную". Именно на эту "черную" зарплату чаще и рассчитана "мотивация". Не везде, конечно, но во многих компаниях в качестве мотивации используют то, что положено по Закону.
Другими словами, методы побуждения сотрудника к нужным действиям зависят от ресурсов и их количества, которыми компания располагает.
Нематериальная мотивация.
Рис.3. Истинная цель работника - деньги.
Я не буду вдаваться в крайности и рассказывать про "кнут" и "пряник". Сейчас у нас другая задача. Нужно сформировать стойкое представление о том, что такое "нематериальная мотивация" и почему она материальна.
В последнее время на тренингах и обучении, много разных "тренеров", которые любят говорить о "нематериальной" мотивации так, будто она решает проблемы лучше, чем материальная. На самом деле все до смешного просто.
Все дело в том, что нематериальная мотивация = материальная мотивация. По сути компания дает один и тот же ресурс, поскольку другого не имеет и иметь не может, а отличаются лишь способы оплаты этим ресурсом за оказанную услугу.
Чтобы стало все совсем понятно, давайте опишем несколько вариантов нематериальной мотивации:
1. Соревновательная мотивация. Лучший (любая профессия) месяца. Такая мотивация должна иметь цель, по достижении которой победитель обязательно должен получить приз. Это может быть путевка в санаторий, на курорт или билеты в театр. Здесь все вообще прозрачно. Билеты эти стоят денег, кроме того, если это путевка на отдых, то человек будет отдыхать вместо работы, не потеряв денег на билеты, которые не покупал.
2. Возможность карьерного роста. Здесь все вообще просто. Карьерный рост может быть разным, может быть горизонтальным, а может быть вертикальным. В любом случае карьерный рост предполагает повышения денежного довольствия. Т.е. есть к чему стремиться.
3. Обучение, повышение квалификации. Классная мотивация, но это опять же деньги. Сотрудник, повышающий квалификацию за счет работодателя, не работает в процессе обучения, получает знания, которые повысят значимость сотрудника, что очень легко превращается в деньги, а если учесть, что оплатила все компания...
4. Дополнительные выходные, отгулы. Предоставление человеку выходного за какие-либо свершения. Выходной при этом оплачиваемый. Надо ли говорить, что человек получает дневную зарплату за ничегонеделание?
5. Гибкий график, свобода действий. Разрешая сотруднику опаздывать или уходить пораньше, вы позволяете такому сотруднику работать в максимально комфортном режиме, что также легко конвертируется в выгоду, достаточно вспомнить фразу: "Время - деньги".
6. Корпоративная культура и дух. Корпоративные вечеринки, поездки и т.д. Надо ли говорить, что при оплате от компании, человек гуляет в ресторане, на который в ином случае потратился бы из собственного кошелька? Экономия.
7. Беспроцентный заем для сотрудников. Экономия на процентах, которые в банках лютуют.
8. Корпоративный договор с медицинским учреждением, спортзалом и т.д. Вместо платных врачей, вы лечитесь бесплатно или со скидкой. Вместо платного зала посещаете его бесплатно или со скидкой.
9. Оборудование рабочего места. Была табуретка, а поставили кресло руководителя. Был монитор 15 дюймов, а поставили 22 дюйма. На самом деле это материальная мотивация, поскольку 5 точка не мечтает, а реально греется в кресле, зрительные анализаторы смотрят на дисплей без прищура, с целью разглядеть мелкий шрифт, и наблюдают за происходящим широко проветриваемыми глазницами. Затраты на здоровье и образование - лучшие инвестиции человека. Выходит, что в здоровье, вместо сотрудника, инвестирует Компания экономя средства сотрудника на лечение.
10. Но к нематериальной мотивации еще относят и элементарные нормы этикета. Например, некоторые утверждают, что поздравление с личным праздником - отличная нематериальная мотивация, но забывают сказать, что если вы не поздравите человека с его праздником, то это просто некультурно.
11. Юмор в том, что многие компании преподносят "соблюдение законов", как элемент мотивации. Как пример: 28 дней отпуска или оплачиваемый больничный человек может получить, например, только, если отработал в компании больше года, в противном случае 14 дней оплачиваемого отпуска и больничный по "белой зарплате", без учета "премии".
12. А 15-минутный перерыв в течении часа, так это вообще супер мотивация, вот только он прописан в законодательстве и должен обязательно соблюдаться, и контролировать это дело призвана охрана труда. (Если кому интересно, ТОИ Р-45-084-01).
13. Персональная публичная похвала. Хорошая мотивация, чтобы не опускались руки, когда сотрудник завершил работу, и сделал это так, как следует. Кажется, что тут такого? Ведь затраты - всего лишь слова руководителя, но на самом деле все намного круче. Дело в том, что персональная публичная похвала - отличный признак лояльности компании к сотруднику, что положительно влияет на эффективность работы и степень удовлетворения сторон.
Однако, эта "персональная публичная похвала" может быть конвертирована и в деньги. Например, сотрудник отмеченный грамотами и благодарственными письмами за завершенные проекты, фактически имеет рекомендации, которые позволяют занять ему более высокие позиции при смене Компании, либо открыть возможность "скоростного продвижении" по вертикали/горизонтали внутри этой Компании, что обязательно отразится на денежном довольствии.
Теперь можно подвести некий итог по нематериальной мотивации: самой "нематериальной" является похвала, но и она в итоге приводит к материальным благам. В целом же, нематериальная мотивация - всего лишь способы материальной мотивации, которые так же основаны на деньгах. Поэтому не стоит питать иллюзий. Организация расплачивается с сотрудниками деньгами и это правильно. В конечном итоге, если бы у всех на все хватало денег, то зачем тогда людям работать на кого-то?
Материальная мотивация.
А теперь, посмотрите на картинку в начале. Многие думают, что мотивация - это морковка. Но на самом деле мотивация - палка и веревка, к которым морковка привязана. Морковка - всего лишь ресурс.
Ясное дело, что человек не осел (хотя в некоторых случаях...), поэтому руководители привыкли, что для человека вместо морковки можно повесить листок с датой дедлайна, а в качестве дубинки сзади добавить KPI, где он сможет увидеть свою эффективность и "посчитать" возможную прибыль, Как на картинке ниже.
Рис.4. Ложное представление о правильном использовании KPI.
Вот так плавно мы подошли к KPI.
KPI - ключевой показатель эффективности, а для чего он нужен?
Многие руководители считают, что KPI нужен для расчета зарплаты сотрудника и ошибаются. KPI нужен не для этого, точнее он нужен не только для этого. Все дело в том, что KPI (ключевые показатели эффективности) нужны для оценки эффективности работы сотрудника, что абсолютно не значит, будто-бы штраф не выполнившего KPI сотрудника неизбежен.
Еще одно назначение KPI - оценка эффективности оценки, вот такой вот каламбур. Представьте, у вас есть сотрудник, который из кожи вон лезет, но KPI не выполняет. Что вы будете делать? Штрафовать? А может это KPI кривые и оценочную систему стоит откорректировать?
Руководитель, оценивающий работу своего подчиненного, должен четко понимать, что мотивация - важный инструмент управления. Я не хочу вдаваться в полемику по поводу того, что руководитель не должен никому "одалживать" свои инструменты манипуляции подчиненными, но стоит сказать о том, что любая "кастрация" зарплаты убивает инициативу, а к постоянным денежным вознаграждениям люди быстро привыкают. Именно отсюда и растут ноги "нематериальной мотивации". Она позволяет разнообразить способы поощрения, исключив привыкание к ним.
Мотивация не должна быть обобщенной, она должна прорабатываться индивидуально под сотрудника, с учетом специфики его работы. Те же KPI должны формироваться с учетом индивидуальных особенностей сотрудника. Кто-то скажет, что это муторно и будет прав, однако без такого подхода система мотивации превращается в систему демотивации.
! Любая, самая продуманная система мотивации, при неправильном использовании превращается в систему демотивации.
В заключение подкину лишь одну мысль. KPI - должен иметь "подводную часть", как айсберг. KPI должен всегда иметь разбег в плюс, когда человек показал действительно высокие результаты, в таком случае он должен получить поощрение, в противном случае он перестанет стремиться к нужной вам цели.
Берегите, уважайте и цените подчиненных, они - та самая лестница, по которой вы идете наверх.
