К слову говоря, за 8 лет работы в сфере 1С мне пришлось пройти немало самых разных собеседований на должность программиста 1С, руководителя проектов, аналитика. Я заметил, что в большинстве компаний, даже входящих в топ5 (не будем называть имена), нет абсолютно никакой системы отбора кандидатов на должность. Специалисты оказывались у руля чуть ли не случайно (возьмем хотя бы меня молодым
). Весь процесс отбора сводился по сути к тому, чтобы просто взять человека попробовать и посмотреть, что будет. Все бы ничего, но результаты такой системы: сорванные проекты, потерянные время и деньги. Потом снова нужно набирать, а репутацию совсем не восстановишь. Сотрудники – это лицо компании, и доверять проекты случайным людям - занятие рискованное.
). Весь процесс отбора сводился по сути к тому, чтобы просто взять человека попробовать и посмотреть, что будет. Все бы ничего, но результаты такой системы: сорванные проекты, потерянные время и деньги. Потом снова нужно набирать, а репутацию совсем не восстановишь. Сотрудники – это лицо компании, и доверять проекты случайным людям - занятие рискованное.Когда я сам дорос до руководителя и стал набирать людей в команду, то как никогда остро осознал всю боль текущей ситуации. Компания маленькая, любой случайный человек может оказаться смертельной инъекцией...
Стал искать то, что есть у других, и понял! Ничего нет... Те обрывки информации и тестовых заданий в духе "как поменять 2 переменные местами, не используя третью" или стандартный вопрос "расскажите о своих проектах" никак не помогают отбирать лояльных и квалифицированных кандидатов.
Начал я со списка технических вопросов, найденного, кстати, на сайте "Инфостарт". Это уже было хоть что-то. Однако одной "техники" тут мало. Как нанять именно лояльного человека и понять, насколько он впишешься в текущую команду. Как "заглянуть ему в душу", чтобы понять, как на самом деле он работает.
90% кандидатов врут в своих резюме – таковы данные "хедхантера". Кадровые агентства подливают масла в огонь: они часто заинтересованы, чтобы пропихнуть "своего" кандидата. Ведь чем быстрее они закроют вакансию – тем быстрее получат деньги. Да что греха таить, я ведь сам когда-то искал работу обычного "программиста 1С", и работники кадровых агенств учили меня правильно держаться на собеседовании, сливали кучу инсайдерской информации о работодателе, корректировали мое резюме, умалчивая одни пункты и выставляя красочно другие... Я сам прошел через все это и вот теперь сидел и думал, как мне все это обойти.
В этой статье я коснусь лишь одной стороны подбора, которую тем не менее не учитывают 90% работодателей. Так называемая "цветная" классификация
 |
 |
 |
 |
Многие, как правило, тут же возражают: я представляю собой гремучую смесь всех цветов и в зависимости от настроения могу вести себя по-разному. Безусловно они будут правы. Однако преобладающий цвет все-таки один.
Раньше мы набирали программистов без учета этой схемы. Что мы имели:
1) К нам приходили "красные" просили много денег, желательно проектов уровня страны, и карьерный рост за 2 месяца...
2) К нам приходили "желтые" просили оклад побольше, стул помягче, компьютер побыстрее...
3) Синие кажется не заходили. Они скорей всего потребовали бы пятничные встречи, ежедневные планерки, летучки, корпоративы и акивную внеклассную деятельность.
4) "Зеленые" - редко заглядывали. Но по факту оказались самыми оптимальными для нас вариантами. Любители конкретных задач и чтобы их никто не трогал. Получают удовольствие и радость делая свое скромное дело.
Конечно, разные типы сотрудников ни в коей мере "не лучше" и "не хуже". Для каждой конкретной позиции требуется свой "цвет". Из красных могут быть хорошие руководители проектов, продажники, начальники. Желтые как правило "офисный тип" - офис менеджер, менеджер. Синие - также могут хорошо продавать, но вдолгую. Если красные продают одноразово и намного. Зато не устанавливают никаких отношений, то синие могу начать понемногу, но зато выйти на хорошие объемы с течением времени. Тоже касается и программистов: если необходимо установить прочный контакт с клиентом на уровне взаимоотношений, то "синий" как нельзя лучше. "Зеленый" тип будет хорошо себя чуствовать автономно, решая задачки, которые распределяет на него система, желтельно не взаимодействуя с внешним миром.
В один момент, когда нам потребовалось закрыть вакансии именно разработчиков, мы сконцентрировались на поиске "зеленых", что позволило нам найти действительно увлеченных своей работой людей, по цене ниже рынка. Введение этой метрики позволило сразу же отсеивать неподходящие нам резюме.
В следующей статье я поделюсь тем, как именно проводить собеседования. Как составлять правильные отборочные вопросы, которые будут рисовать портрет будущего кандидата.
Эта и другая сторона вопроса будет подробно рассмотрена в рамках моего доклада на конференции "Инфостарт event 2015". Если вам интересно было бы послушать этот вопрос более развернуто с ответами на ваши вопросы, касаемые подбора людей в команду, то голосуйте за доклад "STAR: управление по компетенциям или как набрать команду из лояльных и недорогих программистов" (возьмут только первые 25 докладов) и пишите в комментариях ваши вопросы в зависимости от которых, я могу направить вектор доклада в ту или другую сторону.
ссылка для голосования:
