Сегодня я буду рассказывать о токсичных сотрудниках в команде.
Но, прежде чем перейти к основной теме доклада, немного скажу о важности профессиональной цели у каждого сотрудника в команде.
Действительно, помимо общей цели команды, которая состоит в том, что мы все хотим получить прибыль, у каждого сотрудника должна быть отдельная и изолированная цель. Есть даже инструмент, который называется «управление по целям» (Management by Objectives). Почитайте, это как раз про каскадирование, эскалирование целей.
Цель каждого человека в команде должна быть своя и на своем языке. Цель – это зона ответственности, которая помогает людям понять, что они находятся на своем месте. Если каждый человек в команде будет находиться на своем месте и будет доволен тем, чем он занимается, токсичность в команде будет стремиться к нулю.
Это первое, о чем мы будем думать и помнить, когда будем говорить о том, как избежать токсичности.
Конфликт интересов: как исключить манипуляции?
Мы все токсичны. В некоторых случаях – однозначно.
Работая руководителем, нас может ненавидеть очень большое количество людей. А если мы работаем в кроссфункциональной команде или даже в междисциплинарной межфункциональной команде, то нас ненавидят еще и люди, которые находятся по ту сторону бизнеса.
Мы не понимаем друг друга, мы говорим на разных языках с бизнесом и внутри команды. У нас разные статусы, мы занимаемся разными вещами, у нас разные зоны ответственности – это абсолютно нормально.
Другой вопрос, как вычислить токсичных сотрудников, и что с ними делать?
Сразу скажу, лечить мы никого не будем. Более того, лечить никого нельзя. Я проработала в разных культурах, в разных религиях, и то, что где-то считается токсичностью, в другом месте считается абсолютной нормой. Мы должны понимать, что все мы можем токсичничать, то есть наносить ущерб какому-то финальному результату нашего проекта.
Какие варианты классического проявления токсичного сотрудника вы знаете?
-
Саботаж.
-
Ругань.
-
Агрессия.
-
Демотивация коллектива.
Самая большая проблема в том, что токсики имеют на нас влияние, потому что мы им это позволяем.
Здесь очень важно обратиться к себе как к руководителю и к своей команде как к личностям, и сформировать культуру, в которой вы будете просто адекватными людьми.
-
Никто никого не обязан мотивировать. Мы не обязаны создавать для людей какие-то хорошие и приятные условия. Мы пришли на работу и работаем. Мы не должны ни под кого подстраиваться.
-
Люди работают за зарплату – просто, чтобы заработать денег.
Как только мы поймем, что никому ничего, кроме договорных условий, не обязаны, тогда и к токсикам начнем относиться по-другому. Да и токсики перестанут токсичничать, потому что токсичность – это манипуляция нашими человеческими чувствами.
У нас могут гореть сроки, может быть много задач, и еще больше изменений по этим задачам. С чего вдруг мы должны обращать на токсичность внимание?
Нужно принять как факт, что недовольство – это нормально. Все всегда видят недостатки в том, кто чуть повыше.
-
И первое, в чем проявляется токсичность со стороны сотрудников – они не дураки. Они видят, что можно по-другому. Если вы наблюдаете, что ваши сотрудники саботируют, ругаются, агрессивничают – значит, они просто знают, что можно лучше. Значит вы не очень хороший руководитель. Т.е. плохие сотрудники – это показатель качества вашего управления. Здесь не стоит ни на кого обижаться. Это абсолютно нормально. Управленческие компетенции требуют актуализации. Поэтому, если сотрудник токсичничает, вам следует обратить внимание на себя. Возможно, вы что-то делаете по привычке, по-старому.
-
Есть интересная теория про экспертизу. Если вы со специалиста выросли до руководителя, вы экспертизой не обладаете. Ровно в тот момент, когда вы становитесь на управленческую позицию, вся ваша экспертиза тает. Но мы по привычке считаем, что можем лучше, знаем больше, уверены в чем-то больше, чем наш сотрудник. Токсичность со стороны сотрудников еще проявляется тогда, когда вы много на себя берете. Когда не делегируете, когда считаете, что умнее всех остальных.
Это то, на что стоит обращать внимание.
Все могут быть токсичными, и демотивация от этого присутствует – к сожалению, мы позволяем людям это делать.
Одна ложка дегтя портит всю сладость бочки. Я не в первый раз это говорю: 100% эффективную команду не построишь, в команде все равно может оказаться «редиска», человек, который может испортить настроение и мотивацию всех остальных членов команды. Это очень важно понимать.
Но и не стоит ставить перед собой дилемму из разряда, кого лучше взять: хорошего специалиста, но плохого человека или хорошего человека, но плохого специалиста. Здесь лучше исходить из рационального – какой у вас проект и какая у вас задача.
Любого человека можно обуздать – всегда можно найти какой-то инструмент для воздействия.
Конечно же, это любовь или мотивация как «морковка спереди».
А некоторым нужна еще и «морковка сзади» – она не для всех является демотивацией, кому-то это даже приятно. И об этом правда не стоит забывать.
Если мы хотим узнать важные правила, как работать с токсичными людьми, то их можно:
-
Игнорировать. В психологии есть такое понятие, как «метод серого камня» – абсолютный игнор. Потому что эти люди питаются эмоциями и упиваются своей властью, когда они разрушают проект или команду, и когда они в центре внимания. Игнорируйте, в этом нет ничего сложного;
-
Кричать на них. Все боятся, когда на них кричат, поэтому попробуйте немного повысить голос и увидите, что результат будет очень интересным.
Но я расскажу и о том, какие токсики бывают.
Типы токсиков в проекте: как распознать?
Плохие люди есть. И если вдаваться глубоко в детали и в корни, то все идет из детства или от родителей. Кто-то кого-то недолюбил, кто-то кого-то перелюбил и т.д.
Покажу вам несколько типологий, подробно на них останавливаться не буду. Если хотите детальный разбор, это нужно читать и изучать, но я думаю, что каждый из вас встречал подобных людей в жизни, а кто-то, возможно, даже проявлял себя подобным образом.
Типологию или какие-то принципы стоит перекладывать не только на своих сотрудников, но и на партнеров, и на любых стейкхолдеров вообще – будь то заказчики, эксперты, которых вы привлекаете и т.д.
Первая классификация токсичных людей принадлежит Джоди Фостер. Очень советую прочитать ее книгу «М@даки под контролем». Сейчас я расскажу только о нескольких самых важных проявлениях токсичности в проектах, особенно межфункциональных, которые внутри и между бизнесом.
Во-первых, к токсикам относятся нарциссы – те люди, которые обращают внимание исключительно на свои выгоды. Нарциссы питаются нашими ресурсами: они забирают у нас деньги, время и ничего не отдают.
Вы считаете нарциссов незаменимыми «звездами», потому что они много знают и вроде бы хорошо все делают. Но они ничего вам не приносят. И если вы хоть раз посчитаете, во сколько такой человек вам обходится, его проще уволить.
Ни один человек не является незаменимым. Нет такой экспертизы или компетенции, которую бы никто кроме него не знал. Плюс, нарциссы еще и не развиваются. Они упиваются собой, у них много планов, но они не развиваются. Если вы будете об этом помнить, вам будет проще от них избавляться.
Венерина Мухоловка. В природе это цветок-хищник, который питается насекомыми. Он красивый и забавный снаружи. Люди такого типа тоже очень интересные, они разбавляют нашу компанию. И вроде все хорошо, но непонятно куда утекает ресурс. Вроде бы все планируешь, оцениваешь объемы, а все невовремя. Потому что есть такой человек, который любит поболтать, поплести интриги. От таких людей тоже нужно избавляться – это как раз та категория сотрудников, от которых лучше избавляться, чем их оставлять.
В этой классификации токсичными также считаются люди:
-
рассеянные;
-
роботизированные;
-
педанты (перфекционисты).
Но не от всех категорий токсиков нужно избавляться. Например, есть категории, из которых правильнее выжимать по максимуму (те же педанты / перфекционисты).
Даже из нарциссов и Венериных Мухоловок можно выжать что-то полезное: пусть идут общаться с клиентами, пусть идут к подрядчику, и та же Мухоловка сможет выжать из него максимальное количество ресурсов.
Каждому токсику можно найти место, но в своей команде старайтесь балансировать.
Есть еще классификация по Батыреву – у него в книге «Сложные подчиненные» изложен очень интересный подход.
Он добавил к токсичным людям миллениалов (людей 80-х годов рождения, практически большую часть нас с вами), потому что у них изолированное стремление к целям, стремление к свободному и гибкому графику, стремление к креативу. А почему? Разве есть в этом что-то токсичное? Нет, если на этом строится наша команда. Но если бизнес оптимизирует бизнес-процессы: описывает их в сотый раз, и никто из миллениалов не выполняет задания по регламенту, то, конечно, они токсичны.
Если вы прочитаете книгу Батырева, то поймете, что все мы токсичны в разных проявлениях и в разных ситуациях. Вопрос лишь в том, что когда мы токсичны, мы просто не находимся на своём месте.
Поэтому, когда мы говорим о командах, вы должны подбирать таких людей, которые будут отвечать вашим культурным ценностям, принципам, целям и задачам.
Бессмысленно подбирать условно миллениалов, если у вас негибкий график, если вы работаете с ГОСами, если вы работаете в жестких нормах, стандартах и условиях.
Это бессмысленно, потому что они не будут себя проявлять, это будет недоквалификация или переквалификация – а это самое страшное, что может случиться.
За этим следует выгорание, а вы уже знаете, что после выгорания идет депрессия, а там и самоубийство.
Поэтому – зачем доводить людей, если можно просто составить профили и подбирать людей на свое место? Обращайте на это внимание, тогда у вас не будет проблем с токсичностью.
Токсичность там, где человек себя либо недопроявляет, либо перепроявляет, достигая потолка, который у каждого из нас есть. Если вы переживали состояние выгорания, вы знаете, что это такое.
Только одно дело, когда у вас есть силы выйти из этого порочного замкнутого круга, а другое дело, когда вы начинаете этот яд копить, чтобы когда-нибудь его на кого-нибудь выплеснуть. Так и появляется токсичность.
Поэтому если ваш сотрудник токсичничает, может быть, стоит провести ассесмент и найти ему место получше? Дать ему задачу посложнее или, наоборот, полегче?
Кстати, не путайте токсичность с выгоранием. Потому что выгорание – это болезненное состояние бессилия, которое требует регулярной профилактики. Было бы очень хорошо проводить опрос или тест на выгорание регулярно.
Изначально тема выгорания была актуальна исключительно для людей из социальной сферы: врачей и педагогов – одни заражаются бессилием от больных людей, у которых силы на исходе, другие ощущают бессилие из-за незрелости своих подопечных.
Но сейчас мы все с вами находимся на позициях, подверженных выгоранию, потому что произошло снижение живых коммуникаций – цифровая история, которая не дает нам научиться эмпатировать и управлять своими эмоциями.
Вы можете найти в интернете готовый вариант теста на определение уровня эмоционального выгорания от Кристины Маслач (в некоторых вариантах Маслак).
Если у вас используются гибкие подходы, особенно Scrum, желательно проводить тест на выгорание как можно чаще – мы у себя в компании проводим его раз в полгода. Дело в том, что на Scrum люди очень быстро выгорают – чтобы этого не происходило, лучше чередовать Scrum с Kanban и с другими более нудными историями.
На максимуме люди долго работать не могут – они начинают токсичничать. Наступает этап, который называется «деперсонализация», когда человек отстраняется от текущих событий и коллектива. На стадии деперсонализации человек может творить страшные вещи. У меня было много интересных кейсов: и ложку с медом оставляли в ящике того, кто уходит в отпуск, и балетку скотчем в аквариуме приклеивали и т.д. Поэтому имейте в виду.
Что касается недисциплинированных товарищей, к которым действительно нужно было бы применить какие-нибудь санкции, например пьющих или тех, кто постоянно опаздывает – это плохие люди. Это люди без дисциплины, без стержня, без смысла. Но с ними тоже можно работать.
Да, никто из вас не нанимался работать личным психологом у таких людей, но их тоже можно вылечить. И здесь как раз нужна любовь, которая проявляется в понимании. Мы должны друг друга понимать, ведь мы работаем в очень сложных проектах в очень сложных условиях. Если вы задумаетесь, почему человек так поступает, вы поймете, что он просто привлекает к себе внимание. Так уделите ему это внимание – если человек опаздывает, выведите его в центр кабинета и пусть расскажет, почему он опоздал.
Есть интересная практика. Составляете список оправданий по опозданиям. В следующий раз, когда человек снова опоздает, ему нужно будет придумать такое оправдание, которого нет в этом списке. Только в этом случае оно засчитывается. Естественно, новое оправдание сразу идет в этот список и с каждым последующим опозданием будет все сложнее и сложнее придумать причину. Тот, кто не может придумать неповторяющуюся причину, будет иметь определенный штраф.
Всему есть причина: можно ли их вылечить?
Перечислю книги, которые можно прочитать на данную тему.
-
Марк Гоулстон «Как разговаривать с м@даками. Что делать с неадекватными и невыносимыми людьми в вашей жизни».
-
Джоди Фостер и Мишель Джой «М@даки под контролем. Как справиться с трудными людьми на работе»
-
У Роберта Саттона две книги – «Не работайте с м@даками» и «Как выжить среди м@даков». Мне лучше всего зашла его первая книга. Она очень хорошо показывает, как справляться с такими людьми в команде и за ее пределами.
-
И у Томаса Эриксона есть две книги, которые называются «Вокруг одни идиоты» и «Вокруг одни психопаты». Это тоже про команды, про то, как можно поискать токсичных и агрессивных людей.
Но возникает вопрос: всегда ли токсики агрессивны? Они ведь могут быть и пассивно-агрессивными людьми, которые молча сидят и бойкотируют какие-то правила. Вы ему даете задачу, а он ее не выполняет. Почему не выполняет – неизвестно. И до последнего не знаешь, что с такими людьми делать.
У меня есть молодой сотрудник… Ему даешь задачу, он уходит на две недели, потом возвращается и выясняется, что он сделал не то и совершенно не так. Если спрашиваешь: «Почему?», он отвечает: «Мне показалось, что так будет удобнее». Это тоже определенная токсичность. В таком случае вопрос всегда к руководителю, который неправильно ставит задачу.
Не забывайте, что токсики могут проявляться по-разному – это не только яркие люди, но порой и очень тихие. И я не говорю про интровертов и социопатов, я говорю про тех, кто просто выполняет задачи молча. То есть они даже не сопротивляются, с ними не поговорить. На таких людей тоже обращайте внимание.
Здесь командная работа будет одним из лучших инструментов. Я против тимбилдингов и прочей ереси, потому что они редко приводят к чему-то хорошему. Смысл не в тимбилдинге, а в той командной работе, которую вы организуете внутри своего коллектива.
Любые церемонии или летучки – используйте их. Они полезны. Каждый раз, когда внедряешь Scrum или что-то подобное, всегда встречаешь сопротивление – зачем каждый день на 5-10 минут всех отвлекать от работы. А в этом самое важное: всего три вопроса, которые позволяют всем знать, кто чем занимается. Сразу становится понятно, какая у кого компетенция, по каким вопросам к кому обратиться, и вообще на какой стадии у нас проект. И это – то, что вовлекает людей.
Когда вы развиваетесь все вместе, тогда нет желания гадить там, где ты живешь. Потому что вы растете вместе.
Токсики проявляют себя, когда вы пытаетесь на кого-то одного не обращать на него внимание и идти дальше. Я говорю не про игнорирование каких-то слов или эмоций. Я говорю про то, что кого-то вы отправляете на обучение, а кого-то – нет. Кто-то принимает участие в стратегических проектах, а кто-то – нет.
Расти нужно всем вместе, тогда у токсичных людей пропадает желание делать нехорошие вещи.
Обратите внимание и спроецируйте для себя: у каждого из нас семейная ситуация разная. Есть дальние родственники, есть ближние. Просто повспоминайте, с кем вы общаетесь, а с кем не общаетесь, и почему. Вы удивитесь, что иногда причина в разнице статусов, в разнице городов (кто-то из маленького, кто-то из большого). Мы все немного сепарируемся друг от друга, поэтому и токсичничаем – отжимаем квартиры и наследство.
Чтобы этого не было в команде, нужно делать что-то общее.
Поведение руководителя: последовательно вести к цели
Помните очень важную вещь. Есть такое понятие – ситуативное лидерство. Когда вы находитесь на позиции руководителя, вы не обязаны руководить. Вы обязаны быть лидером.
Лидер проявляет себя по-разному:
-
Он может быть авторитарным и жестким,
-
Он может быть харизматичным – просто уметь красиво что-то говорить,
-
Он может быть лидером-слугой, то есть создавать условия для своей команды, растить и развивать ее, даже если в ней одни токсики, но он сделает так, чтобы им было комфортно достичь результата.
Вопрос лидерства – не про людей, а про результат. И лидер – это человек, который как гадкая змея и без мыла пролезет и сделает так, чтобы достичь результата любой ценой. Даже ценой своих ценностей. В принципе, лидер – это тот человек, который не обладает ни ценностями, ни принципами. Главное – уметь подстроиться под команду.
У вас есть два инструмента, которыми вы можете управлять – это ваши отношения с сотрудниками и ваше поведение.
Отношение людей к себе очень легко поменять. Можно сделать так, чтобы вы понравились человеку, а можно наоборот – и то и то хорошо. Хуже, когда ваши сотрудники относятся к вам нейтрально – это самая плохая ситуация.
Поэтому если вы лидер, которого ненавидят – это прекрасно. В истории очень много случаев, когда мы кого-то ненавидели, но этот человек почему-то повел миллионы людей вперед. Когда вас любят – тоже хороший вариант. Здесь, правда, не допускайте любви на другом уровне или ненависти до степени, когда вас хотят подрезать. Но главное – не допускайте нейтральности.
Ваше поведение должно быть последовательным, чтобы не появлялось токсичных людей, опаздывающих или курящих на рабочем месте и пр. Сказали, что будет штраф, значит, должен быть штраф. Не стоит верить пустым обещаниям и постоянно идти навстречу – так вы проявляете слабость.
И ваше поведение должно отвечать вашим целям:
-
если цель – заработать деньги, то поведение должно быть более жестким, более агрессивным;
-
если цель – развить команду до нового уровня, то наше поведение должно быть очень гибким и подстраивающимся.
Поэтому изучайте психологию людей и переносите в работу свой жизненный опыт.
Любовь творит чудеса: морковка сзади, морковка спереди
Есть еще хорошие способы игры.
Поэтому любые пари, любые «слабо» тоже работают. И они работают особенно хорошо по отношению к токсичным людям, потому что они хотят быть в центре внимания.
Если кто-то к вам приходит и говорит, что можно сделать лучше и управлять проектом лучше, дайте человеку это управление. Он либо вскроется через две недели, либо реально сможет что-то улучшить. В любом случае вы ничего не теряете.
Поэтому пари и вызовы – это то, чем можно играть, и в чем можно использовать токсичных людей.
Почему я еще против того, чтобы «убивать» токсичных людей: у них очень много энергии. В них очень много запала, и они могут ни на чем замотивироваться и вспыхнуть какой-то идеей. Почему бы не использовать это? И, конечно, они будут использовать других.
Знаете, как работает «окно Джохари» – политика и в целом СМИ?
-
Сначала нам дают информацию, к которой мы должны относиться максимально негативно.
-
Потом постепенно год за годом, месяц за месяцем нас выравнивают в нейтральное положение, говорят, что это нормально, и где-то встречается.
-
А из этого нас выводят в положительное отношение к какой-нибудь ситуации.
Проводились исследования, которые говорят, что все человечество за три месяца можно перевести на каннибализм и убедить, что это нормально, просто используя такие методы.
Когда мы заставляем токсиков сначала негативно к чему-то относиться, нам потом проще будет выводить их в нейтральное положение, а потом в позитивное. Поэтому ничего страшного, если кто-то будет против вашего проекта изменений.
Как избавляться от людей без крови, истерик и судов?
Если вам совсем плохо работать в команде – меняйте ее. Никогда не бойтесь увольнять людей.
Я прекрасно знаю, что сейчас происходит с рынком труда, но я точно так же знаю, что сейчас происходит с головами людей. Ситуация, которая происходит, будет происходить всегда. Она на нас очень сильно влияет. Мы становимся деструктивными, саморазрушающимися и разрушающими все остальное вокруг.
Поэтому никогда не бойтесь избавляться от людей: свято место пусто не бывает – к вам придет тот, кто должен прийти. Вы теряете больше, если вы не можете управлять людьми, чем без них.
Как вычислить токсичного человека
На слайде представлен чек-лист на определение токсиков. Этот чек-лист я рекомендую использовать в своей работе.
-
Чувствуете ли вы себя использованным после общения с сотрудником?
-
Торгуется ли сотрудник?
-
Имеются ли на него регулярные жалобы?
-
Считаете ли вы его откровенно м@даком?
-
Считает ли его кто-то м@даком?
-
Хотели бы вы от него избавиться?
-
Ощущаете ли вы или ваши коллеги неприятные ощущения при общении с сотрудником?
-
Есть ли у вас недоверие к сотруднику?
-
Ощущаете (подозреваете) ли вы манипуляцию со стороны сотрудника?
-
Лишаетесь ли вы каких-либо ресурсов в пользу сотрудника, хотя не должны?
Это десять пунктов, которые помогут понять, взаимодействуете ли вы сейчас с токсичным человеком или у вас к нему просто личная неприязнь.
Не забывайте, что человек вам просто может не нравиться по разным причинам: по положению глаз, кривизне какой-нибудь части тела или другой причине.
Поэтому умейте отличить:
-
просто токсичного человека от неприятного вам;
-
токсичного человека от выгоревшего;
-
и токсичного от несчастного.
Учитесь их разграничивать, и тогда будет вам счастье.
Небольшой подытог
Если вы чувствуете вокруг себя большое количество токсичных людей или их возрастающее количество, обратите внимание на свое состояние. Вполне вероятно, что это вы выгорели, раздражаетесь, и вас бесят все вокруг. Это совершенно нормально. Просто уйдите ненадолго в отпуск.
Например, в Европе это принятая практика: если ты был в аврале неделю – ты неделю отдыхаешь; если месяц – то отдыхаешь месяц. У нас так не получится, но если вы хотя бы на день-два выйдете из своего коллектива – это вас возродит.
Так что обращайте внимание на себя и помните, что все мы токсичны, к счастью или к сожалению.
А знаете, почему? Потому что природа так устроена: мы должны и обязаны воевать друг с другом для того, чтобы отвоевывать территорию, отвоевывать мужчин и женщин. Мы по природе такие, и ничего с этим не сделать.
Лечить это невозможно, но про «морковку» спереди или сзади все-таки не забывайте. Можно и две – это уже на ваше усмотрение.
|
Статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на конференции Infostart Event 2021 Moscow Premiere. Больше статей можно прочитать здесь. Приглашаем на мероприятия Инфостарта 2023 года:
|
