Разработчик ушёл к заказчику. Может ли бывший работодатель это запретить?

В соглашении с руководителем отдела предотвращения мошенничества Т-Банка был предусмотрен серьёзный штраф за переманивание сотрудников - 3 млн рублей за каждый эпизод.

После увольнения банк решил, что бывший сотрудник участвует в создании конкурирующей цифровой кредитной организации и помог нескольким специалистам перейти туда. Насчитали пять эпизодов и потребовали 15 млн рублей.

В соглашении действительно был запрет: в течение двух лет нельзя совершать действия, направленные на прекращение отношений сотрудников с группой Тинькофф, в том числе давать соответствующие рекомендации третьим лицам.

Дело прошло три инстанции. Денег банк не получил.

В феврале 2026 года Второй кассационный суд оставил отказ в силе - дело № 8Г-1202/2026 [88-3600/2026].

Эта история интересна не только суммой.

Представим ситуацию. Программист несколько лет работает у франчайзи или интегратора. Ведёт крупного заказчика, знает его конфигурацию 1С, интеграции, людей, накопившиеся проблемы и планы развития.

В какой-то момент заказчик говорит:

Переходи к нам. Будешь заниматься той же системой напрямую, зарплата выше.

А в трудовом договоре разработчика написано:

два года после увольнения нельзя работать у конкурентов, устраиваться к клиентам работодателя, оказывать им услуги и переманивать сотрудников.

За нарушение - миллион.

Можно ли после такой подписи вообще куда-то перейти?

Год не работать у конкурентов

Российский Трудовой кодекс не содержит механизма post-employment non-compete, знакомого по некоторым иностранным юрисдикциям.

Статья 37 Конституции закрепляет свободу труда. Статья 2 ТК РФ - право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

А статья 9 ТК РФ отдельно говорит, что условия трудового договора, которые ограничивают права работника по сравнению с законом, не подлежат применению.

Подпись под договором не означает, что любое написанное в нём ограничение стало законным.

Это не обязательно делает недействительным весь договор. Вопрос возникает именно к конкретному условию.

Свежий пример - определение Первого кассационного суда от 27 августа 2024 года № 88-28744/2024.

В договоре сотрудницы было предусмотрено, что во время работы и ещё год после увольнения она не должна трудоустраиваться в структуры, конкурирующие с работодателем в сфере полиграфии.

Сотрудница действительно ушла к другой компании того же рынка. Бывший работодатель попытался взыскать с неё почти 5 млн рублей.

Суды денег не дали.

Кассация согласилась с тем, что годичный запрет ограничивал право человека самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Та же позиция много лет встречается в разъяснениях Минтруда и Роструда: работодатель не получает права определять, где бывший сотрудник будет работать после увольнения, только потому, что записал это в договор.

Есть специальные исключения для отдельных категорий - например, некоторые ограничения бывших государственных служащих установлены непосредственно законом.

Но обычный программист к ним не относится.

А если работодатель не запрещает всю отрасль и пишет намного уже:

К конкурентам можно. Но к нашим клиентам - нельзя.

Разработчик ушёл прямо к заказчику

Такой спор в практике есть буквально с программистом 1С.

ООО "ЭЛИАС-Новосибирск" включило в трудовой договор младшего программиста 1С условие, запрещавшее ему заключать трудовые, гражданско-правовые и другие договоры с клиентами компании.

Причём запрет должен был работать ещё три года после увольнения.

Ответственность тоже была предусмотрена необычная: при нарушении работник должен был компенсировать выручку, полученную работодателем от соответствующего клиента за предшествующие три года.

Потом программист уволился.

Вместе с бывшими сотрудниками появилась новая компания - "Архитектура систем менеджмента". Она стала оказывать похожие услуги. Часть прежних клиентов начала работать с ней.

Бывший работодатель потребовал с программиста 5 416 170 рублей.

Тем не менее три судебные инстанции работодателю отказали. Кассация закончилась в июне 2023 года - № 88-15398/2023.

Это дело важно не перегружать выводами, которых в судебном акте нет.

Суд не сформулировал отдельное универсальное правило: "трёхлетний запрет работать с клиентами незаконен".

Проблема работодателя оказалась в другом.

Он ссылался на коммерческую тайну, клиентскую информацию и модуль "Управление отделом продаж для 1С:Предприятие 8", но не смог доказать обстоятельства, которые позволили бы превратить уход бывшего сотрудника и клиентов в обязанность заплатить 5,4 млн.

Не был нормально подтверждён режим коммерческой тайны. Не доказали разглашение. Возникли вопросы к ущербу и его расчёту.

Но конфликт этим не закончился.

Интегратор пошёл и к одному из бывших заказчиков.

С "Альфа Гарант" у него был договор на консультации и настройку "1С:Предприятие 8". В договоре существовало ограничение на привлечение специалистов исполнителя.

После ухода команды заказчик стал работать с новой компанией бывших сотрудников.

С него потребовали ещё 4,8 млн рублей.

И снова безуспешно - дело № А40-77461/2022.

Условие договора запрещало определённый способ непосредственного привлечения специалистов. Фактически же заказчик заключил договор с самостоятельным юридическим лицом уже после ухода людей из прежней компании.

А если запрет подписывает сам заказчик

Можно попробовать вообще убрать сотрудника из договора.

Допустим, интегратор пишет заказчику:

Вы не вправе принимать наших специалистов на работу в течение срока договора и 12 месяцев после него.

Если приняли - платите несколько миллионов.

Сам разработчик такой документ не подписывает.

В деле № А40-230924/2018 две компании заключили договоры на консультационные услуги. Среди условий был запрет прямо или косвенно нанимать специалистов другой стороны во время действия договоров и ещё 12 месяцев после.

Потом к заказчику перешли 24 специалиста.

Требование получилось впечатляющим - 40 905 600 рублей.

Первая инстанция сначала деньги взыскала.

Апелляция решение полностью развернула и признала соответствующие положения недействительными. Окружной суд согласился. Верховный Суд в 2020 году отказался передавать дело на дальнейший пересмотр.

Среди проблем такого соглашения суды увидели и положение самих работников.

Получалось, что две компании договорились между собой об ограничении, которое должно было влиять на возможность третьих лиц получить работу. Причём отказ в найме зависел бы не от деловых качеств кандидата, а от старого договора между его нынешним и потенциальным работодателем.

Это не означает, что любое условие, связанное с переходом специалиста к заказчику, всегда бесполезно.

Например, в договорах кадровых агентств встречается отдельная плата за подбор, а в аутсорсинге - согласованная стоимость перевода специалиста в штат клиента. Там предмет отношений может быть другим.

А бывших коллег можно звать с собой?

Вернёмся к делу Т-Банка.

Запрет там касался уже не собственной новой работы бывшего руководителя, а действий в отношении коллег. Но и здесь не сработала попытка превратить посттрудовое ограничение в гражданско-правовую неустойку на 15 млн рублей.

Суды рассматривали соглашение в связи с прежними трудовыми отношениями и применили правила ответственности работника, а не только нормы ГК о неустойке.

Это не значит, что бывшему руководителю разрешено использовать закрытую HR-базу, сведения о зарплатах или личные контакты сотрудников.

Сообщение бывшему коллеге:

«У нас открылась вакансия, если интересно - приходи»

и выгрузка закрытой кадровой системы - разные ситуации.

Как и сам переход к клиенту и копирование его карточки из CRM.

Клиент ушёл. Значит, его украли?

В марте 2025 года Седьмой кассационный суд рассматривал ещё более наглядную ситуацию - № 8Г-3677/2025.

После увольнения сотрудника шесть заказчиков прекратили отношения с прежней компанией и заключили договоры непосредственно с ним.

Работодатель посчитал потерянный доход - 826 740 рублей.

Причинная связь кажется почти очевидной.

Был сотрудник.

Уволился.

Клиенты оказались у него.

Но для суда этого недостаточно и надо показать, какое именно противоправное действие совершил бывший работник.

Использовал ли он защищённую клиентскую базу?

Была ли эта база коммерческой тайной?

Что именно в ней было секретного?

Откуда взялись контакты?

Как рассчитан ущерб?

В том споре работодатель доказать необходимую цепочку не смог.

Есть ещё одна проблема для подобных требований. Статья 238 ТК РФ прямо говорит, что с работника не взыскиваются неполученные доходы - упущенная выгода.

Расчёт:

"клиент платил нам 300 тысяч в месяц, ушёл на два года, значит бывший сотрудник должен 7,2 млн"

далеко не всегда превращается в работающий судебный иск.

Клиент обладает собственной волей. Он может выбрать нового исполнителя из-за цены, качества работы или доверия к конкретному специалисту.

В суде переход клиента ещё нужно связать именно с незаконным использованием чужой информации.

Где свобода заканчивается

До этого места может возникнуть ощущение, что после увольнения сотруднику разрешено почти всё.

Но само место новой работы и использование чужой информации - разные вопросы.

Закон может защищать, например:

• закрытую клиентскую базу;

• внутренние цены;

• бюджеты;

• историю переговоров;

• список ЛПР;

• условия и даты окончания договоров;

• планы проектов;

• проектную документацию;

• пароли и ключи доступа;

• иное ноу-хау.

Назвать всё это "коммерческой тайной" строчкой в договоре недостаточно.

Закон № 98-ФЗ требует целого комплекса мер: определить защищаемые сведения, ограничить и учитывать доступ, установить правила работы с ними, оформить необходимые документы и ознакомить сотрудников с режимом.

В мае 2026 года Седьмой кассационный суд рассматривал спор дистанционного сотрудника, который отправлял корпоративные планы продаж на личную почту - № 8Г-4429/2026.

У работодателя были конкретные перечни конфиденциальной информации, подписанные работником обязательства, корпоративная инфраструктура и правила обращения с данными. Сам факт пересылки за пределы корпоративной системы удалось технически зафиксировать.

Увольнение устояло.

То есть режим коммерческой тайны может реально работать.

Но для этого недостаточно назвать документ NDA и объявить секретным "всё известное сотруднику".

И обязанность по Закону о коммерческой тайне не исчезает в последний рабочий день.

Статья 11 прямо распространяет её и на период после прекращения трудового договора, пока действует сам режим.

Старый пароль всё ещё подходит

Особенно хорошо разницу между новой работой и чужими данными показывает уголовное дело, дошедшее в 2026 году до Свердловского областного суда - № 22-140/2026.

Бывший руководитель продаж после увольнения продолжал входить в корпоративную систему Mango Office прежнего работодателя.

Старые учётные данные продолжали работать.

Он слушал записи телефонных разговоров сотрудников с клиентами, искал интересующую информацию, получил номер потенциального клиента и передал его менеджеру уже своей компании.

Менеджер после этого связался с клиентом.

Сам бывший работодатель допустил очевидную ошибку: доступ после увольнения своевременно не отключили.

Но это не превратило последующие входы в разрешённые.

В деле исследовали логи, режим защиты клиентской информации, записи звонков и использование полученных данных.

Обвинительный приговор по статьям 272 и 183 УК РФ устоял.

"Но я этих клиентов и так знаю"

С клиентской базой всё сложнее, чем иногда пишут в NDA.

Название компании само по себе не обязательно является секретом.

Если интегратор разместил на сайте двадцать логотипов в разделе "Наши клиенты", трудно одновременно утверждать, что сам факт работы с этими организациями никому не известен.

Другое дело - закрытая карточка CRM:

директор по IT - Иванов;

личный мобильный;

текущий тариф - 3 800 рублей в час;

договор истекает 15 ноября;

клиент недоволен сроками;

бюджет следующего этапа - 6 млн;

решение принимает финансовый директор.

Вот такая информация может иметь самостоятельную коммерческую ценность.

Разработчик много лет лично общался с директором клиента, знает его рабочий телефон и после увольнения сообщает, что теперь работает самостоятельно.

Или за день до ухода выгружает из CRM сотню контактов, внутренние цены и сроки продления договоров, чтобы затем сделать адресные предложения чуть дешевле.

Кроме коммерческой тайны, в CRM могут находиться персональные данные.

А это отдельный режим по Закону № 152-ФЗ.

А исходники можно забрать?

Смена работодателя сама по себе не меняет принадлежность исключительных прав на уже созданный служебный код.

Если программист написал модуль на работе и исключительное право на служебное произведение принадлежит работодателю, увольнение не превращает этот код обратно в личный.

При этом специалист не обязан стереть из памяти всё, чему научился.

Он может знать, как оптимизировать запрос, как построить обмен, какую архитектуру использовать при интеграции или почему определённый подход когда-то оказался неудачным.

Самостоятельно написать похожую функцию с нуля - не то же самое, что скопировать старый модуль.

Отдельно могут защищаться конкретные закрытые методики и технологии как ноу-хау. Но объявить таким образом весь профессиональный опыт работника тоже не получится.

Если разработчик работает как ИП

Всё сказанное выше про трудовой non-compete относится прежде всего к работнику по трудовому договору.

В IT немало специалистов работают как ИП или самозанятые по гражданско-правовым договорам. Там исходная конструкция уже другая.

В деле № А40-253766/2023 исполнитель работал как ИП. Договор ограничивал прямую работу с клиентами заказчика.

За нарушения потребовали 6 млн рублей неустойки.

Все заявленные нарушения доказать не удалось, но часть эпизодов суд признал подтверждённой и взыскал 500 тысяч рублей.

Что получается после увольнения