Что это вообще за публикация?
Построению карьеры посвящено много книг, фильмов, статей и даже песен. Я читал многие из них – прекрасные произведения. Но… Какие-то слишком они правильные, что ли.
В произведениях более легкого жанра – например, в песнях и фильмах – о построении карьеры сказано намного прозаичнее, зачастую – с юмором и иронией. Из того, что сразу приходит на ум, назову две песни – «Менеджер» группы Ленинград и, простите за идиому, «Попец» Сектора Газа (песня и правда так называется),
Но, как и положено легкому жанру, в них нет никакой системности, полноты, и примеров из жизни. Красиво, смешно – да. Но воспользоваться советами из песен не получится. По крайней мере, сюжет из приведенной выше песни Сектора Газа мне в жизни повторять не приходилось. А вот видеть, как его повторяют коллеги – сколько угодно.
Теперь позвольте представиться: я – карьерист-исследователь. Не вообще по жизни, но в контексте карьеры – это так. Как и положено инженеру-программисту до мозга костей, я не люблю делать того, чего не понимаю. Поэтому, как только я устроился на работу, кроме основных обязанностей, я стал вникать, исследовать, наблюдать и экспериментировать с карьерой.
Статистика такова. Стаж разумной работы – 13 лет. Я работал в 5 компаниях, моими начальниками в разное время были 14 человек (не считая временных руководителей проектов), из них 11 были директорами, и 3 были собственниками. Руководящие должности, которые я занимал за это время: технический руководитель проектов, менеджер проектов, директор по качеству (это – самое непонятное, в том числе мне), начальник ИТ-отдела, ИТ-директор, необъяснимая роль «третий человек в компании», руководитель стратегического развития компании.
Просто программистом, т.е. в режиме «без карьеры», я был ~ 3 года, т.е. примерно четверть своего стажа. Тем, кто подумает «фу, да ты — манагер» сразу скажу, что какую бы должность я не занимал, программировать я не переставал никогда. В том числе, продолжаю этим заниматься и сейчас.
Есть один важный момент. Вам могло показаться, что я три года просидел программистом, потом поднялся по карьерной лестнице, и так и тащусь по ней десять лет. Это не так.
Как было сказано выше, я – карьерист-исследователь. У меня было несколько управляемых, сознательных, подготовленных повышений. И, как положено в любом приличном исследовании, у меня было несколько управляемых, сознательных, подготовленных понижений. Последнее понижение было год назад – я ушел с теплого, насиженного места, где был ИТ-директором, в совершенно иную для себя область – стал программировать на js.
Так вот, эти карьерные горки продолжались в течение всего периода моей работы. Например, после серьезного карьерного взлета в первой компании, я сознательно и целенаправленно искал себе «тихое» место – какой-нибудь заводик, подальше от центра города, и чтобы заниматься только программированием. О карьере не хотелось думать вообще, и я сознательно не применял никаких знаний о том, как подняться в должности. Так же было и при переходе из третьей компании в четвертую – из начальника ИТ-отдела я превратился в программиста.
Все это время я пристально наблюдал и анализировал происходящее вокруг. Не только свою карьеру, но и окружающих – кто идет вверх, кто стоит на месте, а кто скатывается вниз. Ставить карьерные эксперименты я, со временем, стал не только на себе, но и на окружающих.
Прямые эксперименты я ставил на своих подчиненных – это когда ты придумываешь некий план, объясняешь его человеку, он выполняет и получает карьерный взлет.
Косвенные эксперименты я ставил на параллельных и вышестоящих руководителях. Это несколько сложнее, потому что план и действия рассказать нельзя, идеи надо вживлять в голову постепенно, иногда – оказывать помощь, подсказывать решение или акценты в нужный момент. И карьера у человека начинает взлетать.
Были и обратные эксперименты, которые лично для меня тоже представляли колоссальный интерес. Обратный – это когда есть человек, который хочет сделать карьеру, но является законченным бараном (в смысле, твердолобым) или умником («я сам знаю, как надо»), ты ему даешь советы, он им сознательно не следует (потому что баран) и его карьера либо остается на месте, либо скатывается вниз.
Например, был у меня в подчинении системный администратор, который отчаянно хотел получать больше денег и занять должность повыше. Все возможности у него для этого были – и голова светлая, и трудолюбие – закачаешься, и мотивации выше крыши, но он был классическим бараном и умником. Одного, правда, до сих пор не понимаю – зачем он моего совета все время спрашивал, если действовал все равно по-своему? Что с его карьерой, как думаете? Ничего. Он до сих пор системный администратор, уже больше десяти лет. И все еще безумно хочет больше денег и выше должность.
Ну вот, теперь вы все про меня знаете. Пора переходить к делу.
За годы собственного катания на карьерных горках, наблюдений за коллегами, экспериментов, исследований, проб и ошибок я собрал, систематизировал и проанализировал большое количество информации о построении карьеры. Получилось несколько десятков приемов, лайфхаков, стратегий, практик. Я их называю карьерными стероидами.
Почему «стероиды»? Потому что они – на грани. Правильного и неправильного, допустимого и непотребного, полезного и вредного для компании, этичного и аморального. Как упоминал выше, «подлизывать попец» мне не приходилось, поэтому о методах «за гранью» рассуждать не буду – я их не пробовал.
Расскажу только о том, что пробовал или видел сам, лично, своими собственными глазами. Каждый стероид постараюсь сопроводить примером из жизни, чтобы у вас не было впечатления, будто я оперирую теоретическими понятиями, взятыми из книг.
Да, информация – только для теоретического изучения. Я, разумеется, не несу никакой ответственности за пользу или вред, которые вы можете получить, и, вероятно, получите, если примените какие-то их предложенных методов.
Так же, я не жду от вас благодарности. Не потому, что мне на вас наплевать или я слишком много о себе возомнил. Нет. Просто я точно знаю, что благодарности не будет, все по той же причине: я – карьерист-исследователь.
Раньше, когда я понял первые принципы карьерного роста, и начал делиться ими с окружающими, некоторые коллеги попробовали применить их на практике. У некоторых получилось, и я, как настоящий программист, то есть создатель, творец и художник, стал ждать признания. Вы ведь воспользовались моими методами? – думал я. – У вас ведь получилось? Ну, скажите мне, что я молодец, все понял и рассказал вам правильно, поблагодарите меня!
Но, раз карьерные стероиды находятся на грани, люди не любят афишировать их применение. Так же, как спортсмены скрывают применение запрещенных и «почти разрешенных» препаратов, или люди в аптеке ждут, пока никого не останется, чтобы купить лекарство от геморроя или вшей, карьеристы не любят признаваться, что применили какие-то особые методы. Все хотят выглядеть белыми и пушистыми, и рассказывать красивые легенды о том, как они «просто хорошо делали свое дело», их заметили, повысили и теперь ставят всем в пример.
Признаться в сознательном построении карьеры – это как сказать «я ковыряю в носу и намазываю козявки куда попало». Все знают, что все ковыряют в носу. Но никто об этом не говорит. Поэтому я от вас не жду и, разумеется, не требую благодарности и признаний. От этой болезни я избавился.
На вопросы с удовольствием отвечу. И никому не скажу, что вы их задавали.
И еще. Строить или не строить карьеру – это не хорошо и плохо. Это просто выбор. Не стоит плохо относиться к людям, которые выбрали этот путь. Так же, не стоит превозносить тех, кто решил «просто хорошо работать».
Не скажу, что оба пути заслуживают уважения – тут все сугубо индивидуально, и зависит от вашей системы ценностей. Хотите уважать человека, который решил всю жизнь работать системным администратором – ради Бога. Я не буду вас ни осуждать, ни поддерживать. Решили, что лучшие люди в мире – те, кто стал большим начальником? Ради Бога!
Кого уважать, к чему стремиться, что считать важным, а что вредным – ваше личное дело. Ценности других людей – тоже личное дело, только не мое или ваше, а самих этих людей. Пусть каждый решает для себя сам, а мы с вами, будучи людьми адекватными, не будем навешивать ярлыков и рубить шаблонами.
Да. На высшую истину и полное раскрытие темы не претендую, только личный опыт.
Отдельно обращусь к тем, кто считает, что «надо просто хорошо делать свое дело». Скажу так: Удачи! Это не ирония, а искреннее послание. Я честно завидую тем, кто умеет строить «чистую» карьеру, без применения стероидов. Я так не умею. Если научусь – поделюсь опытом.
Специально для Инфостарта добавлю, что тема карьерных стероидов родилась именно здесь - в публикации с соответствующим названием. Но она была краткая, без примеров, и потому - не понятная. Вопросов люди задавали очень много, по всем возможным каналам - оно и понятно, почему.
Фреймворки там, платформы, метадаты и ванскрипты, конфигурации и отчеты - это все хорошо, нужно и важно. Но есть вещи насущные, от которых никуда не сбежишь - зарплата, должность, обязанности, условия, атмосфера, комфорт работы.
Поэтому я решил более развернуто рассказать обо всем, что знаю про карьеру. Первые две части не публикую, т.к. в них примерно та же информация, что и в упомянутой выше статье.
Вам решать, нужна ли такая информация на Инфостарте.
Небольшое отступление
Хоть наши стероиды и называются карьерными, они подходят не только для получения руководящей должности. С помощью некоторых можно добиться повышения зарплаты, или определенных удобств и послаблений, которые лично для вас окажутся важными.
Поэтому, в дальнейшем изложении, будем понимать и карьеру, и, соответственно, стероиды, более широко, чем должность.
Предыстория
Один из самых крутых и универсальных стероидов, известных мне – раш (по-английски Rush – натиск, напор). Термин пришел из компьютерных игр, особенно из стратегий реального времени. Лично я с ним познакомился, когда играл в Starcraft Broodwar, а точнее – когда наблюдал за нашими общажными мастерами. Они и показали мне, что такое zerg rush.
Раш – это быстрая атака в самом начале игры, когда вы плюете на развитие, закрепление, добычу ресурсов и создание инфраструктуры, а тупо тратите весь стартовый капитал на создание одного-двух простейших боевых юнитов, и бежите в атаку. Противник, если не готовился к рашу, будет застигнут врасплох – у него нечем защищаться, он строит шахты и домики там всякие.
Раш – тактика рискованная, как в игре, так и в жизни. Если противник предвидел раш, и подготовился в защите, то вы, скорее всего, проиграете. В жизни, если ваш раш не сработает, вас уволят.
Поэтому раш применяют почти всегда в начале работы в новой компании – то есть в момент, когда быть уволенным не страшно. Ну, точнее, не так страшно. Разумеется, бывают исключения – например, первая работа, или компания мечты, где даже громко вздохнуть бывает страшно. Но, в большинстве случаев, особенно в айти, смена работы – это шило на мыло с небольшим повышением (дохода обычно), поэтому терять – нечего. Вот и делайте раш.
Что такое раш?
Итак, раш в карьере – это быстрое «отжатие» нужных вам ресурсов начале карьеры. Зарплата, должность, новый стол, секретарша, личный водитель – на что хватит фантазии. Почему это часто срабатывает? И, действительно, срабатывает ли?
Срабатывает, еще как. Я видел десятки примеров у своих коллег, и сам применял раш несколько раз. Сейчас попробую объяснить, почему это работает.
Когда вы только начали работать в компании, терять вам особо нечего. У вас испытательный срок, и в случае расставания, вам могут даже в трудовой ничего не написать. Поэтому вы можете и действуете смелее, когда речь о ваших требованиях к работодателю.
В этот же период работодатель относится к вам не так, как к остальным. Вам прощается то, что запрещено другим («он же не знал»), вам будут терпеливо объяснять то, что другим не станут, вам ответят на вопрос, который другие боятся задавать (вроде «а можно мне зарплату увеличить?»).
Получается, в первое время действуют две однонаправленные силы – вы смелее, а работодатель наоборот – податливее. Самое время для раша.
Принцип простой: «а вдруг прокатит?». Вы как будто пробуете расширять границы, в которые вас посадили. Раз так, перенесли немного заборчик, и сидите, ждете, что будет дальше. Никто не орет – ок, оставляем забор на новом месте. Или еще немного переносим.
Важно только не затягивать, действовать быстро. Но не в первый же день, разумеется. Хотя бы недельку стоит осмотреться, понять, кто есть кто, чтобы не ошибиться с выбором ЛПР (здесь и далее – лицо, принимающее решения).
Если в ответ будут ощетиниваться, наезжать, ругаться и орать – что ж, всегда можно сделать вид, будто вы новичок в компании, и что-то не так поняли.
Да, раш можно повторять после повышения, внутри той же самой компании. Считайте повышение перезагрузкой – к вам снова относятся снисходительно, а вы снова становитесь смелее. Разумеется, взвешивайте риски и возможные выгоды от раша – может, овчинка выделки не стоит.
Перезагрузку обеспечивает так называемый карт-бланш – любят современные руководители это словечко. Оно примерно означает, что новый руководитель (т.е. вы) собирается не просто сидеть на пятой точке, а хочет что-то поменять, перетряхнуть устои, разорвать шаблоны и тому подобное. Соответственно, ему нужны особые полномочия – тот самый карт-бланш. Как говорится, всякий подданный, всякого звания, обязан оказывать подателю сего полное и безусловное содействие.
Если вам дали карт-бланш, подумайте о раше. С высокой вероятностью (увы), карт-бланш вы профукаете, как это делают большинство руководителей – но, к тому времени, все как-то забудется, успокоится, и выгонять вас не станут. А вот имущество, нажитое, так сказать, непосильным трудом – то есть, полученное через раш – останется с вами.
Еще одна причина, по которой раш работает – его психологию плохо понимают начальники, особенно те, что давно сидят на одной должности. Мне лично приходилось несколько раз объяснять принципы раша директорам и собственникам, когда те сталкивались с применением этой стратегии на себе. Они вообще плохо понимали, что происходит – «как она может просить повышения зарплаты после месяца работы?». Да легко, просто тетка прошаренная – на раш пошла.
Важный момент: если вы применили раш, и у вас получилось – молчите в тряпочку. Смысл раша в том, что начальство вам, как бы, идет на уступки, в особом порядке, на всякий случай. Если вы начнете эту информацию тиражировать, то получится не раш, а прецедент.
Например, если вы с помощью раша получили прибавку к зарплате, и пошли об этом хвастаться налево и направо, то скоро к начальнику выстроится очередь желающих испытать ваш алгоритм. Разумеется, начальник доволен не будет. Кого он будет винить? Вас, прошаренного, кого же еще. Так что молчок.
Собственно, теория вся. Все элементарно, и вы этот прием сознательно, или подсознательно знаете. Поэтому перейду к примерам – своим и чужим.
Примеры
Сначала – мой пример. Сразу строенный, чтобы не пересказывать контекст – как я получил прибавку к зарплате, «лишился» начальника и получил хорошие условия работы, используя раш.
Пример 1
Итак, прихожу я работать программистом 1С к конечному клиенту (на производственно-торговое предприятие). Важная особенность – до меня там не было ни собственного программиста, ни собственного системного администратора, все – на аутсорсе. Пользователи, соответственно, «голодные» до жути. Да, ИТ-отдела, по естественным причинам, тоже не было, как и начальника этого отдела.
Не знаю, как вы, а я привык работать с комфортом. Речь не о дорогом кресле или портрете Джейсона Борна, а об одном единственном условии – отсутствии срочности. На мой личный взгляд, ничто так не убивает качественную работу, как постановка сроков, особенно – срочных и мегасрочных суперсроков. Еще особеннее особенного такая тупость, как постановка срока у задачи, которая вообще никакой срочностью не обладает. Или ее вообще не надо решать.
Что интересно – если программисту срок не ставить, то он сделает задачу быстрее. Но начальникам, да и пользователям это невдомек, поэтому они, изголодавшиеся к вниманию любых айтишников, навалились на меня скопом. Стали заваливать срочными задачами, создавая искусственный цейтнот – излюбленный прием паразитирующих начальников.
Терять мне было нечего, и я применил раш – сразу начал их всех посылать. Не мягко, не жестко, а так, средненько. С объяснением причины, приоритетов, скорости разработки и т.д. В общем, как стюардесса – вежливо, но непреклонно.
Это было расширение границ моего огорода. Не хотелось, чтобы вокруг стояли разные, простите, коровы, и капали слюнями на мои грядки. Несколько раз меня вызывали «на разговор» с директором, но я был непреклонен и там – вежливо, четко, обстоятельно рассказывал, по каждой задаче, что да как. Директору было, в общем-то, без разницы – он, как бы, просто за своих впрягался. А раз я не защищался, и не нападал, то и ругать-то меня не за что. К тому же, я свои действия объяснял благом компании.
В общем, с комфортными условиями все получилось. Что важно – эта среда, это отношение сохранилось на протяжении всей моей работы в этой компании, хотя кадровый состав за это время обновился очень сильно. Причина простая: окружающая среда начала сама работать на меня – люди своими словами передавали друг другу, как тут работают программисты. Конечно, находились выскочки типа «ща я научу их там работать», но ни черта у них не вышло – среда уже была за меня. То, что программисты на называют сроков решения задач, стало для всех так же естественно, как снег зимой. В нашей автоматизированной системе приема задач поле «срок» вообще отсутствовало.
Пример 2
Но продлилось счастье недолго – ко мне приставили начальника. Там была странная история – вроде как решили создать ИТ-отдел (на основе меня), но почему-то мне об этом не сказали, хотя на предыдущей работе я был начальником ИТ-отдела. Короче, каким-то необъяснимым образом моим начальником стала некая тётя, ничего не понимавшая в ИТ, зато умевшая очень громко кричать и требовать сроков. В моем огороде завелась коза.
Первое время я ее просто игнорировал, да и она вела себя прилично – просто иногда спрашивала, когда я закончу («закончу, когда закончу») и чем она может мне помочь («принеси, подай, иди, это, не мешай»). Но потом ее как прорвало – стали ругаться каждый день.
Мне стало некомфортно, и я пошел на вторую волну раша – пришел к директору и сказал, что я с этой тётей работать не буду. Объяснил все, разумеется. Для них, кстати, было откровением, что тётя ничего не понимает в автоматизации. Не знаю, что уж она им там наплела… Произошло это событие примерно через 4 месяца после моего трудоустройства – терять мне все еще было нечего.
Решили в итоге, что им нужна и тётя, и я, и оставили обоих. Я снова стал программистом без начальника, а она возглавила вновь созданный какой-то-там-отдел, связанный с процессами.
Пример 3
Оставалась зарплата. В новых для меня компаниях всегда одна и та же проблема – черт ногу сломит в системе мотивации. Если для продавцов или начальников она, обычно, понятна, то в случае программистов 1С – всегда темный лес, потому что никто не понимает их работы, и все мучаются одним вопросом – за что мы им вообще платим деньги?
По зарплате нужен был пробный раш. Во-первых, главное – понять, как тут все делается. Во-вторых, в качестве бонуса – а вдруг и правда поднимут зарплату?
Интересоваться тем, как тут повышается зарплата, я начал еще у той тёти. Она сказала, чтобы я заткнулся и не вякал, что еще рано ну и тому подобное. В итоге оказалось, что она понятия просто не имеет, как тут работает механизм повышения зарплаты.
Из большого начальства я знал трех людей – директора, коммерческого директора, и собственника. Последнего – меньше всех, и вообще – не сразу узнал о его существовании. Но, через полгода работы в компании, меня вдруг позвали на разговор – вроде как познакомиться и рассказать, как прошли эти шесть месяцев. На встрече присутствовали собственник и коммерческий директор.
Я решил, что время для зарплатного раша пришло, и, между делом, после доклада о потрясающей автоматизации, ввернул просьбу увеличить мне зарплату на 10 тыс.руб. Согласились без разговоров, потому что сумма не большая. Но суть была не в сумме, а в том, кто предложение рассматривал, и кто принимал решение – собственник. Теперь было понятно, с кем говорить о деньгах.
Следующее повышение зарплаты я получил с использованием другого стероида, о нем расскажу в следующий раз.
Пример 4
Теперь чужой пример. Начинал работать я в фирме-партнере 1С. Суть работы программиста там проста – есть задача, есть согласованные с клиентом часы, решаешь задачу, получаешь за эти часы свою ставку. Например, согласовано на задачу 8 часов, а ставка у тебя 300 рублей (это было лет 13 назад, напоминаю). Сделал задачу – получишь 2400 рублей. Так, за месяц, при нормальном входящем потоке работы и должном усердии, можно было накрапать полтос.
Аналогично оценивались этапы проектных работ, только там так не мельчили – могли и 10, и 100, и 400 часов засунуть в один. В этом случае, программист получал деньги при закрытии этапа.
Но вот пришел в эту компанию работать некий парень, допустим – Сигизмунд. И придумал он, что согласованные с клиентом часы не обязаны быть равны реальным. Если он, работая с клиентом, вписался в работу за 100 часов, а сделал за 20, то получить должен за 100. Равно, как и клиент должен заплатить за 100 часов. Здравая мысль? Не знаю, до сих пор в некоторых местах холивары на эту тему идут.
Так вот, это был раш Сигизмунда. В компании никто, никогда так не делал. Предельный доход, который получали программисты, равнялся тому самому полтяшку. А Сигизмунд стал получать до сотни.
Проблема усугублялась тем, что данные о выработке были открытыми. И не просто открытыми – их еще и докладывали на ежемесячных собраниях, в том числе – выделяли особо отличившихся. Сигизмунд отличился так, что на его место захотела вся компания. И началась эра Больших Часов.
Я в ней, кстати, тоже поучаствовал. Так поучаствовал, что в нашем городе, почему-то, запомнили меня, как родоначальника Больших Часов в сфере 1С. Даже на собеседованиях несколько раз спрашивали «это вы, тот самый? Ну знаете, у нас так нельзя делать…». Сигизмунд, привет, забери свою славу назад. Хотя, дело прошлое, все давно все забыли.
Как видите, в данном случае раш получился не правильный, потому что его результаты не были скрыты. Он даже вышел за пределы компании, отразившись на отрасли целого города. Разумеется, и в той компании, и в остальных такой раш прикрыли особыми условиями в системе мотивации.
Пример 5
Ну и еще один пример, до кучи, маленький и простой. Можно сказать, абстрактный, потому что я видел его несколько раз – менялись только названия компаний и фамилии актеров.
Устроилась работать тётенька финансовым директором. Делает все по книжке – обсуждает цели, согласует проекты развития, регулярно докладывает о происходящем – и о текучке, и об изменениях.
Директор смотрит – нарадоваться не может. Наконец-то нормальный финансовый директор! Инициативный, расторопный, не надо подпинывать, объяснять, за ручку водить. Ну прям как в послании Гарсиа!
И тут – бац! – раш. Приходит в очередной раз этот финансовый директора на совещание, показывает свои графики, убедительно так говорит, а в конце вворачивает – а можно мне зарплату поднять? Директор задает вопросы – э, как так, испытательный срок даже не кончился, и вообще… А что вообще? – спрашивает финдир. – Я же ваши ожидания превосхожу, вон вы как меня нахваливаете, да я и правда тётя неплохая.
Директор попадает в ловушку – ведь и правда, хвалил. И принимает решение – повысить зарплату, «но только в последний раз» и «но только никому!». Все, зерги победили.
Пример 6
Ладно, приведу еще один пример. Мудацкий, неприятный, ужасный, но – раш.
Взял я на работу системного администратора. Хороший такой парень, толковый, работящий, скромный, тихий. Но, как говорится, в темном омуте… Да, это тот самый баран из прошлых глав «Карьерных стероидов».
Так вот, через пару месяцев после начала работы он ко мне приходит с заявлением об увольнении. Как гром среди ясного неба, как говорится. Вообще ничего не предвещало, ни единого намека не было. Причину назвал простую – позвали на предыдущую работу, денег дадут чуть больше, ну и деятельность знакомая.
Я, можно сказать, обиделся – чего ж так делать-то? Хоть намекнул бы, что денег не хватает, я бы поговорил с директором. Короче, подписал ему заявление.
Но директор и собственник были против – он им, почему-то, понравился. Директору прям сильно, а собственнику – ну так, не очень. Он понимал, что неправильно соглашаться на раш, но проявил мягкость, и сис.админ получил свои 5 тыс.руб. в месяц.
В прошлый раз я ругал сис.админа за твердолобость, и сейчас вы поймете, почему. Раш – это единственный прием, который он знал, но не понимал его ограничений. Поэтому продолжал использовать только раш, в рамках одной и той же компании. Естественно, успех пропал очень быстро – все давно поняли, что никуда он не уйдет, и перестали обращать внимание на его нытье.
Резюме
Раш – это форсированный натиск на ЛПР с целью получения прибавки, должности, условий.
Раш следует применять только в первые месяцы работы в компании, когда вам нечего терять, а работодателю есть чего терять – вас (он же потратил на поиски кучу времени и денег).
Удачный раш не стоит афишировать, иначе пострадаете задним числом.
Неудачный раш, если не перегибать палку, никакого вреда не приносит.
Если вы – начальник, и новый сотрудник просит или требует от вас прибавки, должности или особых условий, знайте – это раш.
На раш лучше не поддаваться – откроете ящик Пандоры.
