Введение в практическую конфликтологию. Часть вторая "ВСКРЫВАТЬ НЕЛЬЗЯ ОСТАВИТЬ: КОНФЛИКТ-БОЛ"

30.07.20

Саморазвитие

Помимо открытых конфликтов, о которых говорилось в прошлый раз, существуют еще и скрытые конфликты. И, как правило, их сложнее распознать и предотвратить.

   В прошлый раз мы поговорили о самой простой ситуации, когда причины и проявления конфликты прозрачны и просты. Сегодня задача усложнится - поговорим про скрытые конфликты.

   Чем характерен скрытый конфликт? В первую очередь отсутствием прямых «военных» действий. Окружающим со стороны может казаться, что всё в порядке, и только отдельные моменты порой заставляют насторожиться и заподозрить неладное.

   Во-вторых, скрытый конфликт склонен к разрастанию, если его вовремя не вскрыть. Конфликтующие будут стремиться привлечь на свою сторону как можно людей, атмосфера в коллективе будет со временем накаляться… Поэтому только вскрывать, нельзя оставить. 

   Интересно еще и то, что до поры до времени может быть непонятно, что вы являетесь его непосредственным участником. Например, ваш коллега (бухгалтер, программист или кто-то еще, не важно) не ставит вам четкой задачи по внесению изменений в конфигурацию 1С. Да еще и намеренно уклоняется от коммуникации по этому вопросу.

   Причин у такого поведения может быть множество. Это может быть элементарное отсутствие опыта успешной совместной работы. Или своё видение процесса общения. Куда сложнее, если человеком движут личные цели:

  • участие в подковерных интригах (например, если компания переживает период изменений, и есть возможность под шумок занять более высокий пост);
  • стремление незаметно переложить ответственность за допущенную ранее ошибку на плечи разработчика,
  • необходимость заработать дополнительные репутационные «очки» в глазах руководства,
  • торможение процесса бухгалтерского учета, чтобы компания получила штрафы и взыскания (это может делаться по заказу конкурентов),
  • и другие возможные выгоды.  

   Объединяет все вышеперечисленные случаи одно: сторона-заказчик не желает работать не результат, поэтому намеренно затягивает процесс всеми возможными способами. Такое поведение напоминает скрытый саботаж. И, что самое неприятное, саботажник может отлично осознавать, что именно он делает.

Как быть, если этот саботаж неосознанный? Здесь достаточно вызвать сторону-заказчика на честный разговор, где:

  • осторожно озвучить свои предположения и опасения относительно возможных мотивов стороны,
  • объяснить невыгодность подобного поведения, в первую очередь, для их инициатора,
  • предупредить о негативных последствиях,
  • договориться совместно справляться с возникающими вопросами и стремиться к общей цели,
  • разработать план действий.

   Задача не всегда легкая, вернее - всегда непростая , но при должном уровне развития переговорных навыков – весьма посильная.

   Самое обидное еще и то, что стороне-исполнителю не всегда удается своевременно распознать «подставу». И иногда упускается критически важное время. Всё-таки обычно стараешься не думать о других сразу плохо и даже находишь какие-то оправдания чужого поведения. 

   А что же тогда делать в случае вполне целенаправленного саботажа? Прежде всего, признать наличие скрытого конфликта. Он может находиться как в плоскости интересов, так и в плоскости целей - с этим тоже важно определиться.  

   Выбор стратегии поведения будет зависеть от множества факторов, где основные:

  • статус и общественный вес вашего оппонента,
  • репутация оппонента – был ли он ранее замечен в подобном,
  • степень его адекватности, то есть понимание, насколько далеко готов зайти данный человек, чтобы достичь желаемой цели,
  • общей политики компании в решении подобных вопросов.

   Давайте сначала возьмем самую простую ситуацию, когда сторона-заказчик в подобном ранее замечена не была. Тогда, возможно, это объясняется неким внутренним конфликтом, обидой или личной неприязнью к вам. И подобным образом саботажник просто демонстративно выражает свою позицию.

   Здесь лучше всего сработает стратегия открытого сотрудничества. Мы садимся за стол переговоров и признаем, что в рабочих отношениях явно происходит что-то неправильное. И это «что-то» не дает эффективно решать поставленную задачу. На этом этапе как раз могут быть озвучены имеющиеся претензии и упреки. Их важно признать, разобраться в причинах их появления и совместно продумать пути устранения.

   Опять-таки, это возможно только, если сторона-саботажник готова к диалогу и в компании есть культура разрешения вопросов подобным образом. Если подобной практики нет, её можно попытаться ввести. Самостоятельно или с привлечением вышестоящего руководства. И ваша задача – убедить вторую сторону и руководство в том, что такая линия поведения невыгодна не только для компании, но и, в первую очередь, стороне-саботажнику. В качестве дополнительных мер может помочь введение общей ответственность за качественное выполнение задачи и санкций за уклонение от её решения. Как говорится, не пряником, так кнутом.  

   Второй вариант ситуации гораздо сложнее. При нем сторона-саботажник намеренно затягивает процесс исходя исключительно из личных целей. И стратегии будут уже другими: либо избегание конфликта, либо открытая конфронтация. Открытого прямого разговора, с большей вероятностью, провести не получится. Саботажник будет всячески от него уклоняться и не идти на контакт. Либо показательно «играть в дурачка», пытаясь убедить вас в искренности своих мотивов.

   Как понять, когда применять какую стратегию применять?

   Как обычно, универсальных рецептов нет. И выбор стратегии исключительно за вами – в зависимости от контекста ситуации, наличия у вас ресурсов для «вскрытия» конфликта и шансов на благоприятный исход ситуации

   Если саботажник одного с вами уровня, статуса и общественного веса, имеет смысл эскалировать конфликт. Можно даже оповестить о сложившейся ситуации руководство, чтобы заручиться его поддержкой. Тем самым мы ставим вторую сторону перед выбором: или она отказывается от достижения личной цели, конфликтующей с общим результатом, или выбирает стратегию обоюдного проигрыша. Если проигрыш действительно будет значительным, есть шанс, что тактика изменится и саботаж прекратится.

   Стоит помнить, что стратегия открытого противостояния эффективна, когда:

  • вы грамотно оцениваете свою позицию и понимаете, что действительно в силах изменить ситуацию в свою пользу,
  • вы четко понимаете, зачем вам нужно ввязываться в эту борьбу,
  • вы располагаете достаточным временем и ресурсами для участия в ней.

   Можно все-таки попробовать вывести саботажника на открытый разговор о причинах и мотивах поведения. И сообщить, что если он продолжит вести себя некорректно, вы будете готовы предоставить доказательства его некомпетентности и вредительства. И это не должно являться пустыми угрозами. Вы действительно готовите себе «алиби». И собираете максимум доказательств и фактов в поддержку своей позиции, а также заручаетесь поддержкой окружающих, насколько это возможно.

   В дальнейшем же рекомендуется закреплять все имеющиеся договоренности (или их отсутствие) и историю коммуникаций по конкретной задаче только в письменном виде (переписка по почте, записи под диктофон). Как минимум должно быть общее описание поставленной задачи, с подписью обеих сторон. Как максимум – низкоуровневое решение задачи, описанное техническим языком, которое вы будете готовы на пальцах объяснить саботажнику при необходимости. Уклонение от разъяснений – это его решение, которое тоже протоколируется. Иногда для доказательства того, что вы со своей стороны сделали все возможное, могут потребоваться показания свидетелей. Это необходимо, чтобы «связать» стороне-саботажнику руки (очень часто людьми движет ощущение безнаказанности и недоказуемости деяний) и продемонстрировать твердость ваших намерений отстаивать честь до конца.

   Важно быть готовым создать прецедент, показывающий неэффективность саботажа и упреждающий его появление в будущем.

   Когда же вышестоящий руководитель не готов или физически не может повлиять на саботажника, или если саботажник имеет более высокий статус и при этом напрямую угрожает вашей карьере, жизни или здоровью, рекомендуется стратегия избегания конфликта. Если в рамках культуры компании это допустимо, предупредите, что вы, несмотря на всё же желание и усилия, по объективным причинам не гарантируете успех выполнения задачи. И готовы в дальнейшем передать её другому специалисту, возможно, лишившись премии или даже получив штраф. Потому что количество вашего потраченного времени, усилий и нервов этого вряд ли стоят. Ведь подобное противостояние вряд ли будет проходить на честных условиях. И гораздо выгоднее сохранить имеющиеся позиции в компании, нежели понести серьезные репутационные и иные риски.

   К счастью, этот случай – самый редкий. И в абсолютном большинстве ситуаций можно договориться о правилах работы. Главное здесь: не додумывать за собеседника и искать нехорошие скрытые мотивы, а наоборот – находить точки соприкосновения.

   И не пускайте всё на самотек, надеясь, что оно как-нибудь самого разрешится. Не разрешится. И рано или поздно скрытый конфликт придется «вскрывать» в любом случае – вопрос лишь в том, каких ресурсов от вас это потребует.

PS кому интересно более глубоко погрузиться в вопросы поведения в конфликте, приходите на курс "Практическая конфликтология", который стартует уже скоро - 26 августа.

См. также

Личная эффективность Бесплатно (free)

В восемнадцатом выпуске второго сезона подкаста Радио “Аналитик“ обсудили, как появилась методика WOOP, чем она может быть полезна и зачем нужна отдельная методика, если можно просто брать и делать.

30.04.2024    515    0    Radio_Analyst    0    

5

Лидерство Личная эффективность Agile Анализ потребностей и поиск решений Бесплатно (free)

В семнадцатом выпуске второго сезона подкаста Радио “Аналитик“ обсудили, что из себя представляет модель Кеневин, чем и в каких ситуациях она может быть полезна тем, кто работает в сфере ИТ и не только.

19.04.2024    525    0    Radio_Analyst    0    

5

Личная эффективность Презентации и публичные выступления Бесплатно (free)

В статье рассказывается о 5 способах развития аналитика уровня мидл, мидл + и выше.

18.04.2024    1409    0    TanyaRi    1    

14

Личная эффективность Презентации и публичные выступления Бесплатно (free)

В шестнадцатом выпуске второго сезона подкаста Радио “Аналитик“ обсудили, что такое матанавыки, в чем их ценность, чем они отличаются от soft skills и как их развивать.

01.04.2024    459    0    Radio_Analyst    0    

4

Личная эффективность Бесплатно (free)

Данная статья является пилотной в цикле публикаций на тему «Профессиональное мировоззрение учетного специалиста», в котором предполагается рассмотреть основные идеи, важные для профессиональной деятельности любого учетного специалиста в области бухгалтерского, налогового, управленческого и любого другого вида учета. В статье рассмотрены критерии научности профессионального мировоззрения, предложен вариант модели бухгалтерского научного знания. Если данная тема вызовет интерес у читателей, то в последующих статьях будет предложена профессиональная мировоззренческая модель на основе пары взаимосвязанных реальностей – хозяйственной и бухгалтерской (виртуальной) реальностей, а также будут рассмотрены принципы построения научных бухгалтерских моделей.

01.04.2024    797    0    Polav62    4    

8

Личная эффективность Обучение и наставничество Бесплатно (free)

В серии “Путь аналитика” мы говорим о том, как аналитики приходят в профессию, с какими задачами работают, с какими трудностями сталкиваются и как их преодолевают.

18.03.2024    465    0    Radio_Analyst    0    

5

Личная эффективность Обучение и наставничество Бесплатно (free)

В серии “Путь аналитика” мы говорим о том, как аналитики приходят в профессию, с какими задачами работают, с какими трудностями сталкиваются и как их преодолевают.

04.03.2024    526    0    Radio_Analyst    0    

5

Обучение и наставничество Бесплатно (free)

Тема измерения и развития потенциала сотрудников является ведущей последние два года в компании Proaction. Елена Дуюн, руководитель направления «Развитие корпоративной культуры», поделится с нами откровением, которое возникло в процессе исследовательского проекта на платформе Proaction. Елена расскажет о текущей кадровой ситуации, о видах потенциала сотрудников, о том, как оценивать этот потенциал и как мотивировать персонал на саморазвитие.

01.03.2024    549    0    DuyunElena    0    

4
Комментарии
Подписаться на ответы Инфостарт бот Сортировка: Древо развёрнутое
Свернуть все
1. capitan 2542 31.07.20 17:07 Сейчас в теме
С первого раза прочел заголовок как КОНФЛИКТ-БОЛТ
Ну думаю - в заголовке сразу и ответ.
На все подобные вопросы лучший ответ на все века дал Наполеон:
«Никогда не приписывайте злому умыслу то, что вполне можно объяснить глупостью»
user717534; avysotskaya; dklimchuk; +3 Ответить
2. Krasnyj 1284 01.08.20 12:25 Сейчас в теме
(1) А глупость никогда не замыслит ничего доброго.
avysotskaya; +1 Ответить
5. avysotskaya 12 03.08.20 12:07 Сейчас в теме
(2) Тут важно помнить, что глупость бывает не только сама по себе, но и по причине отсутствия опыта или неумения смотреть в будущее. И наша задача - помочь в этом, насколько возможно.

Есть, конечно, шанс, что нам не дадут это сделать. Но мы хотя бы попытаемся и сделаем всё возможное с нашей стороны
4. avysotskaya 12 03.08.20 12:04 Сейчас в теме
(1) Какая интересная и неожиданная аналогия с болтом получилась :) Это можно прямо в отдельную стратегию реагирования на конфликты выносить.

Изначально сложно быть уверенным, почему человек так не поступает. Может, глупость, может, злой умысел, может, элементарно как-то неправильно ситуацию оценил... На моем опыте, в большинстве случаев причиной оказывается не то, что я изначально могу предположить. И в курсе, кстати, буду давать одну из схем открытого разговора-прояснения, которая хорошо работает
7. Krasnyj 1284 03.08.20 16:36 Сейчас в теме
(4)Отсутствие опыта - это не глупость, это именно отсутствие опыта. Глупость жадна, алогична, недалека, завистлива.
10. avysotskaya 12 03.08.20 21:03 Сейчас в теме
(7) На моем опыте причиной глупости могут быть абсолютно разные вещи. При этом глупость может сопровождаться личными качествами (жадностью) и эмоциями (завистью), а может идти сама по себе
3. ves.Parnas 01.08.20 16:31 Сейчас в теме
И тут важно оказаться умнее. Даже глупый это почуствует (хотя, будет злобствовать и завидовать).
avysotskaya; +1 Ответить
6. avysotskaya 12 03.08.20 12:11 Сейчас в теме
(3) Если демонстрировать свой ум не как отличительную особенность по сравнению с другим человеком, а как ключ к поиску взаимопонимания, то ответной злобы и зависти можно избежать. Я часто сталкиваюсь с этакой позицией превосходства, мол, я тебя сейчас научу, как взрослые/умные люди конфликты решают... И вижу, какую реакцию это вызывает! А вот если бы была позиция на равных, был бы совсем другой разговор :)
Krasnyj; dklimchuk; +2 Ответить
8. ves.Parnas 03.08.20 18:38 Сейчас в теме
(6) Так, умный и не будет занаматься такой демонстрацией. Зачем это ему?
9. avysotskaya 12 03.08.20 21:00 Сейчас в теме
(8) Это зависит от того, что мы вкладываем в понятием "умный человек".

Помимо ума у человека могут быть разные другие личностные характеристики. Например, гордыня, которая будет заставлять человека демонстрировать свой ум "направо и налево"
Оставьте свое сообщение