Эффективные приемы подбора персонала на "перегретом рынке"

Публикация № 1366537

Управление - Управление персоналом (HRM)

При подборе персонала недостаточно руководствоваться одной лишь интуицией – это может привести к высокой текучке и ошибкам. О том, как упростить процедуру собеседования и снизить риск несоответствия кандидата предъявляемым требованиям, рассказал руководитель практики FRM и BI компании WiseAdvice Сергей Наумов.

Я руковожу различными командами уже в течение 10 лет, соответственно, одной из моих задач, как руководителя, является подбор персонала.

Шишек в этом нелегком деле я набил очень много, и сегодня хочу поделиться с вами лучшими практиками, чтобы вы мои шишки не повторяли. Я надеюсь, вы все умные и умеете учиться на чужих ошибках.

 

Как я начинал подбирать персонал

 

Слайд2.JPG

 

По моему опыту, истории провалов усваиваются намного лучше, чем истории успеха. Поэтому я начну с того, что расскажу, как я ошибался.

На первые мои собеседования я выбирал сотрудника по резюме – выбирал те резюме, которые наиболее хорошо оформлены, хорошо составлены, которые наиболее подходят к тем должностям, на которые я людей подбираю. И когда кандидат приходил на собеседование, я в принципе уже был положительно к нему настроен.

  • Само собеседование я проводил по принципу беседы. Мы обсуждали опыт кандидата, беседовали по тем моментам, которые он обозначил в резюме, как свои ключевые навыки. Либо по его проектам. Соответственно, беседа с каждым потенциальным сотрудником была уникальная. По одному сценарию такие беседы, конечно, не проходят. Опыт у всех разный, поэтому беседа проходила в уникальном ключе.

  • Тестовые задания я давал достаточно редко. Но по моему опыту эти тестовые задания все равно не выполняются. Кандидат говорит: «Да, хорошо», и уходит. Почему так происходит? Потому что спрос на 1С-программистов, на 1С-аналитиков превышает предложение, и у него рядом такая же компания, которая дает ему столько же денег, только без всяких тестовых заданий – конечно, он пойдет туда.

  • Приходилось принимать решение по интуиции, на основании этой беседы. В лучшем случае для принятия решения я консультировался с моим заместителем. И это приводило к не очень хорошим последствиям.

 

Проблемы, с которыми я сталкивался

 

Слайд3.JPG

 

Самый типичный кейс, как происходила дальнейшая судьба сотрудника, такой. Представьте себе, девушка – выпускница отличного вуза, мехмата МГУ. У нее 10 лет опыта работы программистом не 1С, потом 7 лет опыта работы 1С-программистом. Очень хороший опыт. Она хорошо рассказывала про свои предыдущие места работы, хорошо общалась на собеседовании. Конечно, я взял ее на работу. Но через месяц пришлось уволить. Почему? Потому что оказалось, что она мастер спорта по запросам, а у меня задачи такие, что нужно проектировать подсистемы, а не писать отчеты. Соответственно, моя ошибка, как руководителя, был в том, что я не проверил ее на соответствие тем критериям успеха, которые могли бы позволить успешно выполнять мои задачи.

Кроме того, я обычно брал первого сотрудника, который мне понравится. Это тоже не самый лучший путь. То есть вся эта модель была «на удачу». Это не про бизнес. В бизнесе должно быть плановое развитие – если вам нужно набрать в следующем месяце в коллектив 10 человек, вы должны четко знать, сколько нужно прособеседовать, чтобы выбрать подходящих.

 

Формализованный подход

 

Слайд4.JPG

 

К тому методу подбора, который я сейчас использую, я шел долго. У меня степень MBA в области финансов, я выпускник президентской программы подготовки управленческих кадров. В каждой из этих образовательных программ нас учили подбирать персонал, давали определенные методики. Я эти методики, естественно, адаптировал под нашу сферу, под нашу отрасль. И сегодня я с вами поделюсь теми лучшими практиками, которые у меня получились по итогам моих “шишек” и лучших практик, которым меня учили.

  • Во-первых, когда вы подбираете персонал, вы должны четко сформулировать критерии, которым должен соответствовать тот сотрудник, которого вы подбираете.

    • На том примере, который я привел, критерием успеха будет – сотрудник должен уметь проектировать подсистемы.

    • Дальше – от критериев вы переходите к требованиям. Например, если сотрудник должен уметь проектировать подсистемы, то мы предъявляем к нему требования, что он должен знать, как работают регистры накопления, регистры сведений, как строятся индексы на уровне СУБД.

    • От этих требований мы можем легко перейти уже к конкретным вопросам. Сначала формулируем критерии, которым должен соответствовать сотрудник, потом выявляем требования по этим критериям, и отсюда уже понимаем, какие конкретные вопросы надо задать, чтобы выявить, соответствует ли кандидат этим критериям и требованиям.

  • Подбор должен быть системным процессом. В приведенном в начале доклада примере, для меня подбор был несистемным процессом: я брал первого понравившегося. Я смотрел резюме, приглашал человека на собеседование, и для меня подбор персонала тогда начинался на собеседовании. Так быть не должно. Вы должны четко планировать свою деятельность. Если вы знаете, что вам нужно вывести 10 человек, прособеседовать нужно 100 человек. Соответственно, первичная воронка должна быть в районе 1000.

  • Также каждый шаг должен фиксироваться. Если вы поговорили с кандидатом – вы не просто поговорили, вы поставили ему оценки. И потом сравниваете оценки разных людей в одной таблице для принятия обоснованного управленческого решения.

Сейчас мы эти шаги подробно разберем.

 

Воронка подбора персонала

 

Слайд5.JPG

 

Как выглядит воронка подбора персонала:

  • На первом этапе HR анализирует резюме, назначает собеседование. На этом этапе чем качественнее те резюме, которые к вам зайдут, тем больше вероятность того, что по итогам интервью вы захотите человека взять. По моему опыту, не все хорошие специалисты умеют писать резюме. Поэтому нужно уметь балансировать. Люди, которых собирает HR, необязательно должны иметь идеальное резюме. Но нужен баланс, потому что собеседовать вчерашних бухгалтеров и студентов – удовольствие ниже среднего. Трудозатрат много, а результат маленький. Здесь нужно четко настраивать HR на то, как подбирать резюме.

  • Дальше – проводите интервью. Интервью проводите четко по вопросам – никаких бесед, потому что, если вы начинаете с кандидатом беседовать, вы потом не сможете сопоставить этого кандидата с другим кандидатом, потому что с другим кандидатом вы беседовать будете о другом. У вас должен быть четкий опросник, по которому вы идете и отмечаете себе, фиксируете результаты каждого вопроса.

  • И последний этап – выбор. Не берите первого человека. Провели десяток собеседований, зафиксировали ответы на вопросы и уже принимаете обоснованное управленческое решение по тому, кого взять на основе оцененных критериев. Можно веса поставить на вопросы, подключить математику для выбора. Тогда ваш выбор будет обоснованным.

 

Анализ резюме, проведение интервью, выбор по критериям

 

Слайд6.JPG

 

Итак, на первом этапе – на анализе резюме:

  • Совместно с HR настраивайте параметры поиска резюме. Простой пример неудачной настройки параметров поиска: у кандидата в резюме стоит: «Пять лет работал на конфигурации 1C:ERP», а вам нужен сотрудник на «1С:Управление торговлей». HR не увидел слово «1С:Управление торговлей» и, соответственно, резюме отклонил. Я надеюсь, на это уже никто не ловится. С «1C:ERP» и «1С:Управление торговлей» HR-специалисты уже более-менее разобрались. Но бывают более сложные ситуации. Например, «1С:Консолидация» и «1С:Управление холдингом». Если человек пять лет работал на «1С:Консолидации», то он, конечно, очень быстро освоит бюджетирование в «1С:Управление холдингом», и это будет хороший сотрудник. Поэтому аккуратно подстраивайте эти параметры с HR-специалистом.

  • Самое плохое, что может быть – это если HR просто смотрит по ключевым словам. Критерии отбора резюме нужно настраивать совместно с HR.

  • Идеально, если вы сядете совместно с HR-специалистом, посмотрите несколько резюме – и объясните, что это резюме вам подходит по таким-то параметрам, а это резюме не подходит по таким-то причинам. По моему опыту, человек с высшим образованием даже не из ИТ-отрасли, способен осознать, какие критерии вы предъявляете к резюме.

 

Слайд7.JPG

 

При проведении интервью:

  • На интервью проявляйте максимальную корректность. Когда вы спрашиваете кандидата по вашим техническим вопросам - у кандидатов может быть свое мнение, вы можете по-разному смотреть на вопросы. Но если вы кандидату начнете навязывать свою точку зрения, он закроется, и вы с него информацию не “снимите”. Поэтому максимальная корректность. Человек и так в стрессе – не нужно его еще больше пугать.

  • Все результаты записывайте в свой опросник.

 

Слайд8.JPG

 

Про выбор по критериям я уже рассказывал:

  • каждого кандидата прогоняете по одной и той же схеме;

  • все результаты фиксируете;

  • и на выходе у вас получается информация для вашего управленческого решения.

 

Слайд9.JPG

 

Еще раз подчеркну – три этапа:

  • сначала – критерии;

  • потом на основе критериев – вопросы;

  • и только потом уже интервью – то есть работа по подбору начинается задолго до того, как человек пришел к вам на собеседование.

И обязательно фиксируйте все результаты и принимайте решение на основании сопоставимых критериев.

 

Лучшая организация интервью – тест и опросник

 

Слайд10.JPG

 

Обратите внимание, 80% работы по подбору нужно проводить до собеседования.

В приведенном в начале доклада примере, когда я начинал подбирать, для меня тогда процесс подбора начинался на собеседовании, а это неправильно, это не ведет к успеху, это ведет к тем ошибкам, про которые я вам вначале рассказывал.

Вы должны до того, как человек пришел к вам на собеседование, провести большую работу по формализации тех критериев, которым он должен соответствовать, разработать тесты, опросники. Причем, по моему опыту, для программистов и аналитиков идеальная система – это небольшой тест и опросник, где в опроснике первый вопрос – это результат тесту.

Чуть дальше мы посмотрим, как тесты разрабатывать, какие опросники применять и т.д.

 

План хорошего интервью

 

Слайд11.JPG

 

Не могу не напомнить, что план хорошего интервью – это:

  • Во, первых, представиться

  • Рассказать о том, как будет проходить интервью. Это, вроде, мелочь, но это очень важно, потому что человек в стрессе – вы сами знаете, все ходите по интервью. Расскажите ему о том, что будет дальше – что нужно будет решить небольшой тест на 10 минут, это не займет много времени. Успокойте его, что этот тест – не тестовое задание, которое потом пойдет в продуктив, что вы не собираетесь использовать кандидата, как бесплатные руки.

  • Далее нужно немного рассказать о вакансии.

  • Провести само интервью.

  • И в конце обязательно ответьте на вопросы кандидата – оставьте хорошее впечатление о себе и о компании. Это тоже очень важно, потому что у меня бывают ситуации, когда приходит кандидат, его скиллы выше, чем те, которые мне нужны в данный момент. Но мы оставляем друг у друга хорошее впечатление и появляется возможность дальнейшего сотрудничества. У меня были случаи когда потом мы встречаемся на конференции или еще где-то, и человек все-таки выходит ко мне на работу, но уже в другую компанию.

 

Слайд12.JPG

 

Еще раз – формулируем критерии соответствия кандидата должности, от критериев вы вырабатываем требования, и от требований переходим к конкретным вопросам.

  • Первым этапом идет тест – в нем представлены технические вопросы на проверку hard skills, например: «Регистр накопления нужен для… и три ответа».

  • Но это не все, что вам нужно – вам же еще нужно понять опыт кандидата, а для этого используется опросник. И здесь тоже напоминаю – не уходите в беседу! В опросник очень хорошо вставлять вопросы, которые нужны именно вам. Например, у вас есть интеграция через REST и SOAP, поэтому спрашивайте: «Расскажите про ваш опыт интеграции через REST», «Расскажите про ваш опыт интеграции через SOAP», «Расскажите, какие еще способы интеграции вы знаете». Таким образом, вы не уйдете в сторону – вы точно выясните то, что нужно именно вам.

 

Принципы формирования теста

 

Слайд13.JPG

 

Принципы формирования теста:

  • Тест должен быть коротким, на 10-15 минут. Не нужно писать талмуды, потому что человек тогда первую страницу более-менее внимательно ответит, вторую – уже не вчитываясь, а дальше будет просто галки ставить «от балды». Поэтому небольшие тесты, но максимально разнообразные вопросы, которые должны покрывать различные требования (критерии соответствия кандидата). Например, в примере из начала доклада:

    • Критерий – сотрудник должен уметь проектировать подсистемы.

    • Требование – сотрудник должен знать регистры накопления и регистры сведений

    • Соответственно, вопросы: «Чем отличается регистр накопления остатков от регистра накопления оборотов?». Или: «В регистре накопления остатков виртуальные таблицы формируются по принципу… (варианты принципов формирования этих таблиц на выбор)».

  • В тесте должно быть несколько разделов – нужно обязательно спросить про код, про управляемые формы, про принципы проектирования.

  • И в каждом разделе по 3-4 вопроса. В принципе, это вам даст достаточную информацию, чтобы понимать все скиллы человека, все его умения.

  • Теперь – самое неожиданное. Нам в тесте все равно, какую галку поставил кандидат. Вы используете тест как план для беседы. И если кандидат, например, поставил галку в ответе на вопрос неправильно, но при ответе на наводящие вопросы он понимает, о чем вы говорите, то ответ можно считать правильным. Очень важно проговорить с кандидатом каждый вопрос теста, потому что кандидат мог просто не понять вопрос – он в стрессе, его могли отвлечь звонком или еще что-то.

 

Принципы подготовки опросника

 

Слайд14.JPG

 

Принципы подготовки опросника:

  • Лучше – открытые вопросы, но максимально точные. Например: «Расскажите ваш опыт интеграции через REST». Максимально точный вопрос.

  • Также опросник лучше делать по группам, чтобы в каждой группе было по несколько вопросов. И использовать шкалу оценок – я использую шкалу 1-5.

  • И здесь в опроснике очень важно использовать единую шкалу оценок. Например, вы спрашиваете кандидата: «Расскажи про твой опыт интеграции через SOAP». Если то, что он делал на предыдущем месте работы, он будет делать у меня – я ставлю оценку 5. Его опыт абсолютно валидный для меня. Если он делал что-то другое, например, у меня используются запросы GET, PUT, POST, DELETE, а он использовал только GET-запросы, то я ему ставлю 4, потому что скорее всего он с этим разберется. Если он адаптировал модуль HTTP-сервиса и сам сервис не проектировал, я ему ставлю 3.

  • И вопросы из разряда: «Ваше хобби», «Почему вы хотите у нас работать», «Кем вы себя видите через пять лет» я вообще никогда не задаю. Я не понимаю их ценности. Представьте себе, ко мне пришло два кандидата. Один сказал: «я через пять лет себя вижу руководителем отдела», второй сказал: «я через пять лет себя вижу миллиардером и уеду на остров». Как я могу сравнить эти ответы? Они оба хорошие, но смысла сравнения этих вопросов никакого нет. Поэтому такие вопросы я не использую. Но всегда хочется узнать о человеке, о его жизни, отношении к профессии – поэтому я включаю вопросы: «Как вы себя ведете в профессиональных сообществах», «Есть ли у вас публикации на Инфостарте», «На каких форумах вы зарегистрированы», «Какие публикации вы читаете». Эти вопросы мне позволяют понять, интересуется ли кандидат нашей отраслью.

Одно собеседование я запомнил на всю жизнь. Все собеседование кандидат меня поражал своими знаниями, у него стандарт ITIL «отскакивает от зубов». Мы дошли до этого раздела, я начал его спрашивать: и понимаю, что здесь что-то “не то”.

В итоге я напрямую спросил: «А чем вы вообще в жизни хотите заниматься, что вам нравится?», и он отвечает: «Мне нравится работать руками, я вечерами делаю товары для продажи через Авито. Пару лет пробовал заниматься только этим, но денег это много не приносит». Раз у человека такие интересы, это для меня означает, что он будет формально подходить к работе, ему работа нужна для того, чтобы деньги получать, он не увлечен своим делом. Тогда у нас был “старт-ап” и нужны были проактивные специалисты: кандидату пришлось отказать.

 

Вопросы тестов

 

Слайд15.JPG

 

Итак, давайте посмотрим, какие вопросы я задаю на тесте.

Я применяю такие разделы – это:

  • Код

  • Управляемые формы

  • Запросы

  • СКД

  • Клиент-серверное взаимодействие.

Давайте рассмотрим несколько примеров вопросов из теста.

 

Слайд16.JPG

 

Например, первый пример вопроса – укажите, как используется в СУБД свойство «Индексы» таблицы значений.

Правильный вариант – d, но мне все равно, какую галку вы поставили, потому что обычно есть два варианта – те, кто сталкивался с оптимизацией кода, отвечают правильно (d), кто не сталкивался с такими задачами, отвечают b (для доступа к строке таблицы значений).

В обоих случаях мой следующий вопрос: «А для чего в принципе применяются индексы – например, СУБД?», «А какие индексы вы знаете?». Если я при этом слышу про бинарное дерево, а еще лучше про хэш-таблицу - я вопрос зачитываю. Даже если человек в этом случае поставил b, я все равно ему ставлю «плюс» и вопрос зачитываю, как правильный.

 

Слайд17.JPG

 

Следующий пример – есть очень большой отсортированный массив произвольных значений, напишите оптимальный с вашей точки зрения алгоритм нахождения «ближайшего по модулю» значения к заданному.

Обратите внимание, я максимально экономлю время кандидата, я не заставляю его писать на листочке, мучаться, вспоминать все методы массива, расскажите хотя бы устно.

Для поиска ближайшего к заданному значения по модулю – в общем случае самым быстрым алгоритмом будет бинарный поиск. Наверняка вы все его знаете. Этим вопросом я проверяю то, насколько человек ориентируется в алгоритмах.

Потому что вы знаете, что в нашей отрасли есть такая проблема, что в отрасль за большими деньгами приходят те, кто алгоритмами не интересуется, потом получаются такие вещи, которые в продакшн ставить очень опасно. Чтобы отсечь таких людей, я использую вопросы по теории кода.

 

Слайд21.JPG

 

А это – моя любимая задача.

В схеме компоновки данных можно выполнять соединение наборов. Такое соединение может быть: левым, правым, полным, можно выбрать или по умолчанию левым с возможность переопределить программно.

Если вы думаете, что правильный ответ «а», то вы не правы. Правильный ответ – «e», потому что в «Макете компоновки данных», который получается на одном из этапов выполнения компоновки данных, можно переопределить тип соединения. Но мне, в принципе, все равно, что здесь ответят. Опять же, мне нужно, чтобы кандидат понимал этапы выполнения компоновки данных. Здесь я проверяю – понимает ли кандидат, что такое макет, что может дать работа с макетом компоновки данных.

Как максимум, я хочу услышать, что можно закешировать макет компоновки данных, потому что схема компоновки данных собирается очень долго – там 90% времени выполнения уходит на то, чтобы просто собрался запрос. Или хотя бы, чтобы кандидат мне сказал, что в макете можно увидеть запрос, который уходит на СУБД для исполнения.

 

Слайд22.JPG

 

Дальше – как можно применять функцию ВычислитьВыражение в СКД?

Опять же, кто знает, те отвечают.

Тут гадать бесполезно, угадать сложно.

Если кандидат этого не знает (я допускаю, что кандидат не сталкивался – невозможно всего знать), я начинаю на этом вопросе дальше “копать” – применял ли кандидат функцию ABC-классификации, расчет накопительного итога и т.д.

Или спрашиваю, что можно написать в выражении ресурса схемы компоновки данных – иногда разработчики даже не знают, что там можно не через поля выбора сделать, а код какой-то написать.

Спрашиваю, можно ли в ресурсе выполнить функцию общего модуля и т.д.

Это мне дает понимание, насколько кандидат умеет архитектурно мыслить и применять компоновку данных.

 

Слайд24.JPG

 

Итак, выводы по подготовке тестов:

  • вопросы должны иметь «двойное дно»;

  • вам не важно, какую галку поставит кандидат – вам нужно разобраться, что этот кандидат знает по этой теме;

  • и очень хорошо заходят мини-кейсы.

Например, можно использовать такой мини-кейс: «Вам нужно разработать документ ввода бюджетных данных, рассчитанный на большой бюджет (1000 строк на 1000 колонок). Как вы будете организовывать клиент-серверное взаимодействие? Должен ли алгоритм ходить на сервер при изменении каждой ячейки или не должен?» Ответ кандидата даст вам понимание того, как кандидат представляет себе клиент-серверное взаимодействие между клиентом и сервером 1С.

 

Разделы опросника

 

Слайд25.JPG

 

Теперь немного пробежимся по опроснику. Как я говорил, я применяю два инструмента – это тесты и опросник.

Опросник – самый важный инструмент. Я применяю такие разделы:

  • Первый – это результат теста, он также является одним из этапов опросника.

  • Опыт разработки

  • Интеграцию

  • Теорию объектной модели

  • Моделирование

  • Документирование

  • Модели разработки ПО

  • И личные качества – как я ранее рассказывал.

 

Слайд26.JPG

 

Давайте посмотрим, как выглядит опросник. На слайде мой рабочий инструмент. Я на собеседования всегда прихожу с планшетом, в котором у меня такая таблица распечатана. В колонках ФИО людей, в строках – вопросы.

  • Первый вопрос – это тест. Причем, его вопросы вы уже видели. По тесту можно максимум набрать 27 баллов. Градации у меня следующие – если кандидат набрал от 8 до 12 баллов – это 3, от 12 до 18 – это 4, и выше 18 баллов – это 5.

  • Дальше – опыт разработки. Разработка подсистем: «Расскажите, какие подсистемы вы разрабатывали, с какими трудностями сталкивались». И здесь я ставлю оценку не за то, что он рассказывает, а за то, насколько это подходит именно мне, именно в мою компанию, под мои задачи.

  • Интеграция. Например, я задаю вопросы по «Конвертации данных 2.0» – знаете или не знаете, расскажите, что делали. Потому что по «Конвертации данных» широкий пул задач может быть. Кандидат мог настраивать просто переброску справочника, а мог использовать входящие данные, исходящие данные – все эти фишки конвертации данных. Но во всех этих вопросах я уже иду по моему плану – не просто слушаю, что мне хочет рассказать кандидат, а формулирую нужные мне критерии и задаю вопросы уже исходя из них.

 

Слайд27.JPG

 

Другие вопросы, которые я применяю:

  • Теория объектной модели. Спрашиваю: «Что есть методы, что есть свойства?» – этот вопрос помогает отсечь тех, кто пришел в нашу отрасль за “длинным рублем”, не понимая теорию, как работает код.

  • Web-интеграция. Я уже приводил пример про HTTP и SOAP-сервисы.

  • Задаю вопросы про смежные технологии, которые могут быть мне полезны, могут быть применимы.

  • Про моделирование спрашиваю обязательно. Причем, смотрите, у меня конкретные вопросы:

    • Что такое управление требованиями? – здесь я проверяю, знает ли кандидат, что такое требования, как ими управлять, спрашиваю, как вы требования обрабатываете, чем требования от задачи отличаются и т.д.

    • Какие нотации моделирования могут быть? IDEF, BPMN, UML – что из этого ты знаешь, что применял и т.д.

Каждый ответ я соотношу с тем, как устроен процесс в моей компании, и ставлю оценку.

Всего на собеседование уходит примерно час. Я думаю, что это нормальное время – все проходили собеседование, знаете, что это не так много, вполне разумно.

В итоге у меня по каждому кандидату в конце получается перечень оценок. Такого, чтобы кандидат на все вопросы ответил идеально – не бывает. Кто-то сильнее в одном, кто-то сильнее в другом. Вы можете проставить весовые коэффициенты по вопросам. Я с весовыми коэффициентами поигрался, но сейчас их не применяю. Мне достаточно просто оценок по каждому из вопросов.

В конце я получаю некую математическую сумму, усреднение. И таким образом в конце недели после пула собеседований у меня достаточно информации, чтобы я принял взвешенное управленческое решение.

На этом у меня все. Желаю вам минимальной текучки, хороших кандидатов, и чтобы кандидаты соответствовали вашим критериям!

 

*************

Данная статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на INFOSTART MEETUP Kazan. Больше статей можно прочитать здесь.

Приглашаем всех принять участие в тематических митапах Инфостарта: infostart.ru/events/

Специальные предложения

Комментарии
В избранное Подписаться на ответы Сортировка: Древо развёрнутое
Свернуть все
1. IssakN 33 25.01.21 08:55 Сейчас в теме
За отсутствие в собеседовании пунктов типа "кем вы себя видите через тридцать лет в нашей компании" однозначный плюс. Бывало приходишь на собеседование. Вот тебе анкетка с кучей подобных вопросов на несколько листков и пиши. Желание работать в подобной компании резко угасает.
2. itmind 259 27.01.21 02:08 Сейчас в теме
Отличная методика.
Но есть нюанс связанный не с методикой подбора персонала, а с соискателями. В городах < 800 - 1 млн. чел. нет кандидатов. За полгода приходят на собеседование 4 человека, естественно эти 4 кандидата на тесты и вопросы отвечают плохо. Но брать кого то нужно, работы много, франч - не вариант (там в 90% такие же джуны). А если еще и не брать сразу после собеседования, в надежде, что следующий будет лучше, то не получишь никого, т.к. "следующий" может появится только через 2 месяца....
И дело не в з/п и ни в условиях работы, просто нет квалифицированных кадров на рынке. И в последнее время все больше таких, которые не понимают, что делают, просто пытаются найти в гугле инфу.
3. Serg_Tangatarov 51 27.01.21 08:55 Сейчас в теме
(2) кандидатов и в миллионниках мало, думаю тут нужно придерживаться описанного плана и корректировать его по ситуации. Как вариант рассматривать удаленщиков из других городов.
4. kiset 27.01.21 14:38 Сейчас в теме
Отличная статья, спасибо.
Есть над чем задуматься и как-то модифицировать свой план собеседования. :)
5. Hatson 424 29.01.21 12:53 Сейчас в теме
Да, хорошая статья. Я не знал, что у макета компоновки можно подменить тип соединения наборов, хотя был уверен, что там только "левое внешнее" (Хрусталева, Разработка сложных отчетов в 1С:Предприятие 8, Глава 1, Связи наборов данных), при этом у самого есть статьи по СКД.

Несколько вопросов:
1) на какой уровень ЗП рассчитаны приведенные вопросы (и в каком регионе)?
2) Сколько кандидатов откликнулось на должность?
3) Речь идет о ведущем программисте 1С или обычном?
6. SergeyN 830 02.02.21 14:48 Сейчас в теме
(5)
1) на какой уровень ЗП рассчитаны приведенные вопросы (и в каком регионе)?


1. Тут скорее ответы на вопросы определяют уровень ЗП. Когда я применял описанный выше опросник, было примерно так:
8-12 баллов: 100-130
12-16 баллов: 130-160
16-20 баллов: 160-190
20 и выше: 190 и выше.

2. За примерно полтора года сформировал департамент из более чем 50-ти специалистов. Программистов 1С было около 20
3. Опять же ответы на вопросы определяют ведущий или обычный.
7. Hatson 424 02.02.21 19:17 Сейчас в теме
(6) 130 - это уже в принципе потолок для Санкт-Петербурга в 2020 году. Вероятно, речь идёт о Москве, но что-то мне подсказывает, что м для Москвы это аномально.
Оставьте свое сообщение

См. также

Online телефонный справочник из 1С: Зарплата и управление персоналом Промо

WEB Управление персоналом (HRM) Управление персоналом (HRM) v8 ЗУП3.x Россия Бесплатно (free)

В интернете представлено много реализаций online телефонных справочников организаций. Есть справочники, которые использует для хранения информации базу Active Directory (LDAP), есть справочники, которые реализованы с использованием СУБД (например, MySQL). Но я не нашел справочника, который использует информацию из базы 1С. Далее я рассмотрю данную разработку.

10.03.2017    26401    ruha    16    

Нанимаем программиста 1С – "прыжок веры" или грамотный набор

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Мы перестали смотреть резюме программистов 1С, описание их достижений, их сертификаты. Используем только цифры, накладывая результат теоретического собеседования на нашу шкалу квалификации программистов 1С. Благодаря этому, мы точно можем определить кто он: junior, middle или senior, – рассказывает генеральный директор ООО «КРОН» Ранис Усманов. На полях INFOSTART MEETUP Kazan он поделился секретами подбора 1С-программистов и примерами задач, которые упростят подбор сотрудников.

18.01.2021    11234    Ranis1286    95    

Как перевести сотрудников на "удаленку". Алгоритм экстренного перехода, примеры регламента и отчетности

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Как правильно перейти на дистанционный формат работы, не потерять контроль и управление. Примеры документов для внедрения в работу. Статья для руководителей, директоров и собственников.

05.10.2020    1653    siddy    0    

Просто о 1С:ЗУП 3.1 за 10 минут

Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ УУ Бесплатно (free)

Когда начинал работать с конфигурацией 1С ЗУП 2.5 не было никакого краткого описания этой конфигурации. Приходилось читать умные книги. Статья представляет собой вводный инструктаж в 1С: ЗУП 3.1 для начинающих.

04.09.2020    7584    Kaval88    30    

Бесплатный GPS-трекинг Промо

Интеграция Управление персоналом (HRM) Учет рабочего времени Управление персоналом (HRM) Учет рабочего времени Бесплатно (free)

Современные технологии и возможности становятся все более доступными для широких масс и повсеместно используемыми, как для частного лица, так и для мелкого и среднего бизнеса. Так и GPS-трекинг (отслеживание в реальном времени на карте местоположения водителей, курьеров, монтажных бригад, торговых представителей, детей, собак и т.п., а также просмотр статистики по их передвижениям и остановкам), становится сейчас все более востребованным сервисом, как для домашних условий, так и для предприятия. И, если крупные фирмы (например, транспортные предприятия) подписав договора с коммерческими сервисами, оплачивая своевременно счета за устройства и абонплату, эту проблему для себя решили, то это скорее подходит для крупных корпоративных клиентов. Что делать нам, простым смертным или небольшой фирме с несколькими водителями, например? Какие есть простые, надежные и недорогие решения?

05.01.2013    48844    venger    19    

Создание отчета "Анализ возраста сотрудников" на основе отчета "Личные данные сотрудников"

Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР v8::СКД ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Пример создания(изменения) варианта отчета в программе «Зарплата и управление персоналом» редакции 3.1.

02.09.2020    2998    dima5ikv    0    

1С Основания увольнения

Управление персоналом (HRM) 1cv8.cf Бесплатно (free)

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между Сотрудником и Работодателем. Последнему необходимо с особой тщательностью подходить к такому процессу, как увольнение сотрудника. Считается, что большинство разбирательств между работником и работодателем возникает именно из-за увольнений. Государство пытается максимально защитить интересы Работников, поэтому в Трудовом Кодексе подробно описаны все основания увольнения.

12.08.2020    2009    Koder_Line    0    

Управление персоналом через систему ценностей

Управление персоналом (HRM) Управление командой Бесплатно (free)

Ценности – очень эффективный механизм для управления персоналом. О том, как сформулировать ценности компании и прийти через них к согласию с коллективом, в своем докладе на конференции Infostart Event 2019 Inception рассказал Антон Солодков, директор компании Ант-Хилл.

31.07.2020    1501    user607296_solodkov    4    

Введение в практическую конфликтологию. Часть вторая "ВСКРЫВАТЬ НЕЛЬЗЯ ОСТАВИТЬ: КОНФЛИКТ-БОЛ"

Управление персоналом (HRM) Личная эффективность Бесплатно (free)

Помимо открытых конфликтов, о которых говорилось в прошлый раз, существуют еще и скрытые конфликты. И, как правило, их сложнее распознать и предотвратить.

30.07.2020    834    avysotskaya    10    

Введение в практическую конфликтологию. Часть первая, "капитанская"

Личная эффективность Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Конфликты являются неотъемлемой и естественной частью любых рабочих коммуникаций. И только от нас зависит, станет ли конфликт отправной точкой в развитии рабочих отношений или наоборот, окончательно их разрушит.

20.07.2020    1793    avysotskaya    29    

Изменения в 1С: ЗУП 3.1 в связи с Указом Президента РФ о нерабочей неделе и ее продлении

Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗКГУ3.0 ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Какие же изменения реализованы в программе 1С:ЗУП 3.1 для поддержки Указа Президента.

13.04.2020    3548    Neti    2    

Премия за дни повышения квалификации

Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗКГУ3.0 ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Пример настройки и расчета премии за дни повышения квалификации в ЗУП 3.1.

16.03.2020    3198    user1034502    0    

Отправка "Заявления на подключение к ЭДО ПФР" из программы "1С: Бухгалтерия предприятия, ред. 2" для СЗВ-ТД

Документооборот и делопроизводство Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::БУ БП2.0 Россия БУ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free)

Инструкция по отправке "Заявления на подключение к ЭДО ПФР" из программы "1С Бухгалтерия предприятия, ред. 2" для обмена сведениями об электронных трудовых книжках и отправки отчетов по форме СЗВ-ТД.

11.02.2020    25796    rusmil    8    

У меня нулевая текучка

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Да-да, правда

30.01.2020    10056    1c-intelligence    134    

Хороший, плохой, злой 1С-ник

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

В этой статье хотелось бы поднять проблему отношения к программистам 1С. Нечасто люди могут отличить хорошего программиста от плохого. Для людей важно исполнение их хотелок в кратчайшие сроки. Но является ли это показателем качества? Как отличить хорошего от плохого программиста? А еще есть отдельная каста - злые. Это вообще как? Давайте немного подробнее разберемся в этих вопросах

14.01.2020    19439    opx    144    

Формы и методы подготовки сотрудников

Управление персоналом (HRM) Россия Бесплатно (free)

В этой статье мы рассмотрим подходы к организации и проведению обучения работников Исполнителя на проектах. Случаи, когда команда проекта в неизменном состоянии проходит весь путь от формирования команды проекта на старте проекта до роспуска после его завершения, можно считать скорее исключением. Чаще всего состав специалистов команды изменяется в зависимости от текущего этапа, решаемых задач. Увольнения, переходы сотрудников в другие проекты тоже не являются чем-то экстраординарным.

06.12.2019    2269    user848643    0    

Эмоциональный интеллект в управлении ИТ-командами

Управление персоналом (HRM) Автоматизация ИТ-компании Бесплатно (free)

Эмоциональный интеллект, как явление и направление, начали изучать сравнительно недавно – около 30 лет назад. Но за это время появилось уже немало знаний, которые можно и нужно использовать в управлении ИТ-командами. Как это сделать, участникам конференции рассказала консультант студии креативного консалтинга «Не просто ИДЕЯ» Ирина Шишкина.

18.11.2019    4148    user596192_shiiisha    7    

WiseAdvise: Настройка расчета управленческой зарплаты в 1С:ЗУП КОРП 3.1

Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 ЗУП3.x Россия УУ Бесплатно (free)

В статье описан механизм настройки расчета управленческой заработной платы в 1С ЗУП 3.1 КОРП в сравнении с аналогичным механизмом в ЗУП 2.5.

23.10.2019    9610    tamriko666@gmail.com    6    

Как найти «кнопку ВКЛ» у инженера, и всегда ли надо ее искать 

Управление персоналом (HRM) Личная эффективность Управление командой Россия Бесплатно (free)

Александр Орлов – управляющий партнер группы проектов Стратоплан, тренер школы менеджеров Стратоплан по работе с людьми и управленческим навыкам. На конференции Infostart Event 2018 Education Александр не только прочел доклад, но и провел мастер-класс. Мы перевели его в текстовый формат и делимся с участниками нашего сообщества. Ссылка на видеозапись мастер-класса – в конце текста.

23.10.2019    4940    user1069584    1    

Медвежьи услуги по требованию

О жизни Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

О, сколько открытий чудных готовит нам профессия программиста 1С.

16.10.2019    13576    1c-intelligence    116    

Пуля

Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Доля прибыли для сотрудников

10.10.2019    7133    1c-intelligence    64    

Объединение организаций в ЗУП при реорганизации с переносом данных из ЗУП 2.5 в ЗУП 3.1

Зарплата Управление персоналом (HRM) Перенос данных из 1C8 в 1C8 v8 v8::СПР ЗУП2.5 ЗУП3.x БУ Бесплатно (free)

В этой статье описан опыт объединения 2-х организаций при реорганизации в ЗУП 3.1 с переносом данных одной организации из ЗУП 2.5 (релизы баз более или менее свежие, но не самые последние на момент перехода, примерно двух- и трехмесячной давности). За основу было взято решение из этой статьи https://infostart.ru/public/833658/, в которой описан алгоритм решения задачи, за что автору статьи огромная благодарность! Здесь же даны некоторые комментарии и пояснения к алгоритму переноса и объединения, описаны выявленные мною ошибки. Также приведена небольшая инструкция по использованию обработки ирПодборИОбработкаОбъектовБД — она будет полезна для пользователей — «не программистов», впервые работающих в не управляемых формах.

09.10.2019    8523    Neti    2    

Отчеты ЗУП. Решения всех отчетов из сборника задач для подготовки к Специалист-консультант ЗУП с картинками

Решение задач на 1С:Специалист Зарплата Управление персоналом (HRM) Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Когда готовился к сдаче экзамена на Специалист консультант по ЗУП, в процессе решения задач из сборника обнаружил, что те решения отчетов, которые есть в сети и на Инфостарте, недостаточно проиллюстрированы, и для новичка это может быть довольно тяжело и затратно по времени - разобраться, что к чему, с "нуля". Делал как шпаргалку для себя. Экзамен сдал на отлично. Рекомендую тем, кто готовится - прорешать все отчеты.

26.08.2019    19637    user1024932    20    

Удаленные сотрудники: учет и систематизация работы

Управление проектом Управление персоналом (HRM) Учет рабочего времени Управление персоналом (HRM) Учет рабочего времени УУ Бесплатно (free)

Многие компании на регулярной основе привлекают удаленных сотрудников, но результатами их работы большинство недовольны. Почему фрилансеры «кидают» заказчиков, как контролировать их работу, чтобы задачи выполнялись качественно и в срок, и как в целом настроить эффективные и взаимовыгодные отношения с удаленными работниками, рассказал участникам конференции ведущий программист 1С компании МоскоуСофт Сергей Сорокин.

14.08.2019    5143    primat    23    

Постановка на воинский учет организации

Бухгалтерский учет Управление персоналом (HRM) Управление персоналом (HRM) v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Привет! Я тут знаете, что поняла? Что за всю свою практику не встречала более или менее конкретных статей про постановку на воинский учет (далее – ВУ) в организациях. Все, конечно, не просто так: довелось организовывать полностью с нуля вот не далее, чем только что. В процессе вспомнились мои первые попытки что-то на этом поприще сделать, сотни общих статей и вот это вот все. В общем, подумала я и решила, что время пришло. Надо написать нормальную статью про ВУ в коммерческих организациях и рассказать тем, кто автоматизировался на 1С зачем вообще нужны эти отчеты. Отмечу, что не претендую на истину любой инстанции. Сегодня я просто хочу рассказать о том, что за зверь такой постановка на воинский учет, опираясь на мой собственный опыт.

06.08.2019    7554    VKuser24804875    3    

Функционал электронного интервью в 1С: ЗУП 3.1 КОРП

Управление персоналом (HRM) Пользователю системы Бухгалтерский учет Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия УУ Бесплатно (free)

Рассмотрим полезный, но достаточно сложный HR-функционал в конфигурации 1С: ЗУП 3.1 КОРП.

15.04.2019    6861    Etozheegorov    3    

Неверный расчет СЗВ-СТАЖ. ЗУП 3.1

Адаптация типовых решений Зарплата Управление персоналом (HRM) Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП3.x БУ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free)

При заполнении отчета СЗВ-СТАЖ на последних релизах ЗУП (ошибка не исправлена и в релизе 3.1.9.107) выявлены ошибки при расчете периодов, а также неверное выделение стажа ДЛОТПУСК.

01.03.2019    7900    dbachinsky    2    

Как сделать в ЗУП 2.5 зарплатную отчетность за 2018 год; полезности для ЗУП 3.1 и БП 3.0 (обзор)

Зарплата Управление персоналом (HRM) Бухгалтерский учет Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::БУ v8::СПР ЗУП2.5 БП3.0 ЗУП3.x БУ НДФЛ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free)

Нашла на Инфостарте весьма полезные вещи для бухгалтеров, занимающихся зарплатной отчетностью. Если точнее, для тех, кто делает 2-НДФЛ в «Бухгалтерии 3.0», 6-НДФЛ – в «ЗУП 3.1», либо работает в «ЗУП 2.5» и должен подготовить 2-НДФЛ и СЗВ-СТАЖ за 2018 год.

27.02.2019    9399    udb2007    6    

Переход на "Зарплату и управление персоналом 3.1"

Интеграция Управление персоналом (HRM) Пользователю системы Бухгалтерский учет Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП2.5 ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

Сменила я тут работу и уже после того, как я приступила к исполнению обязанностей, мой новый начальник мне призналась, что выбор пал на меня только из-за того, что я знаю программу. Справедливости ради, эта уверенность была основана только на том, что я прошла тестирование, включающее только основные операции кадрового делопроизводства. Так или иначе, а работодатель попал в точку, нанимая меня в надежде, что я решу проблему: нужно перейти «с 8.2 на 8.3». Ничего сложного, скажет большинство, я тоже так говорю, но ситуация осложнялась некоторым количеством предшественников, которые уже «нафеячили» в программах до меня. Взять и сделать все заново мне не разрешили, так что пришлось исходить из того, что есть, и именно это дало пищу для размышлений и, в конце концов, привело к написанию этих рекомендаций. Если перед Вами стоит задача перехода с ЗУП 2.5 на ЗУП 3.1, я попробую облегчить Вам жизнь этой статьей.

01.02.2019    13835    VKuser24804875    33    

Памятка руководителя: не играйте с деньгами

Управление проектом Личная эффективность Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Важная статья о персонале из цикла «Памятка руководителя»: здесь я планирую затронуть один из наиболее острых вопросов – деньги. А также развернуто ответить на некоторые комментарий читателей по двум прошлым статьям.

05.12.2018    17451    andironenko    128    

Универсальные функции ЗУП 3.1 / ЗКГУ 3.1, которые помогут в разработке

Универсальные функции Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗКГУ3.0 ЗУП3.x БУ Бесплатно (free)

В статье размещен список стандартных процедур и функций с примерами, которые могут помочь при разработке (доработке) конфигураций Зарплата и управление персоналом ред. 3.1 и Зарплата и кадры государственного учреждения 3.1. Иногда бывает довольно сложно правильно получить данные или долго, поэтому лучшим вариантом будет использование стандартных процедур. Буду очень признателен, если Вы поделитесь своим опытом и предложите свои варианты стандартных процедур которые помогают в работе. Или предложите, как дополнить имеющиеся процедуры.

14.11.2018    110767    GeterX    128    

Кадровые данные сотрудников в ЗУП 3.1 в отчетах

Универсальные функции Управление персоналом (HRM) Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия Бесплатно (free)

Параметры используемые для получения данных сотрудников в ЗУП 3.1. Пригодится для разработки отчетов как напоминалка.

07.11.2018    40492    fromlion    23    

Памятка руководителя: Уволь HRа и найди себе хороших сотрудников

Управление проектом Управление персоналом (HRM) Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free)

Продолжаю цикл «Памятка руководителя». Эта статья будет на тему поиска новых сотрудников и одной грубой ошибки при проведении собеседования.

29.10.2018    12241    andironenko    36    

Работа с подразделом "Специальная оценка условий труда" раздела "Охрана труда" в программе "1С:Зарплата и управление персоналом Корп, редакция 3.1"

Пользователю системы Управление персоналом (HRM) Бухгалтерский учет Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ Бесплатно (free)

В процессе ввода в эксплуатацию блока "Охрана труда" столкнулась со скудным количеством информации по работе с данным разделом в сети Интернет, поэтому решила поделиться с сообществом своими наработками по данной теме. В публикации описана работа с подразделом "Специальная оценка условий труда" раздела "Охрана труда" в программе "1С:Зарплата и управление персоналом Корп, редакция 3.1".

16.10.2018    14921    opolyakova    1    

Система мотивации команд разработки и внедрения систем управления производством

Управление проектом Управление персоналом (HRM) Управление персоналом (HRM) Управление командой УУ Бесплатно (free)

Вопросы мотивации каждая компания решает по-своему. Руководитель проектов по автоматизации Артем Шамсутдинов рассказал о том, какую систему мотивации выбрали для себя в компании.

30.07.2018    6249    sm.artem    3    

Решение проблемы автоматического утверждения расчета кадровиком документов. Разграничение прав кадровиков и расчетчиков. ЗУП 3.1

Информационная безопасность Зарплата Управление персоналом (HRM) Зарплата Управление персоналом (HRM) v8 v8::СПР v8::Права ЗУП3.x БУ Бесплатно (free)

Статья посвящена тем, кто столкнулся с проблемой автоматической установки "Расчет утвердил". Также рассматривается решение проблемы с отображением ФОТ и оклада у кадровика. Добавление роли ЧтениеДанныхДляНачисленияЗарплатыРасширенная кадровику без последствий для расчетчика.

04.04.2018    25742    leaderonex    24    

Совместная работа БП 3.0 и ЗУП 3.1. Устранение ошибки синхронизации персональных данных физических лиц

Перенос данных из 1C8 в 1C8 Управление персоналом (HRM) Управление персоналом (HRM) v8 БП3.0 ЗУП3.x Бесплатно (free)

При совместной работе указанных конфигураций с использованием встроенного плана обмена «ОбменЗарплата3Бухгалтерия3» персональные данные физических лиц передаются некорректно. Это связано с ошибкой в правилах обмена (замшелой уже, с учётом того, сколько времени эта ошибка «кочует» из версии в версию правил).

31.03.2018    14884    ser73461014    12    

Тезисы о разработке систем мотивации

Управление проектом Личная эффективность Управление персоналом (HRM) Управление персоналом (HRM) УУ Бесплатно (free)

Несколько советов по разработке систем мотивации, основанных на моем скромном опыте.

15.08.2017    16076    1c-intelligence    33    

Почему системы мотивации это зло и как их избежать

Управление проектом Управление персоналом (HRM) Управление персоналом (HRM) УУ Бесплатно (free)

Автор статьи Александр Ивахненко всю жизнь работает в продажах. Поэтому на проблему мотивации он смотрит изнутри отделов, не так как те, кто ее внедряет. Почему системы мотивации сегодня перестали быть эффективными, почему они зло, и как его избежать?

28.06.2017    13870    user597112_malisia1980    19