Кадровая ситуация: что с этим делать и как менять

Кризис рождаемости

Согласно исследованию 2020 года, в стране малое количество людей, которых можно отнести к возрастной группе 14-19 лет, а количество людей в возрасте 24-29 лет идет на уменьшение. При этом рождаемость продолжает падать.

Поэтому мы берем либо сотрудников в возрасте 38-42 года, либо совсем детей.

Отсюда возникает вопрос переквалификации персонала и поиска оригинальных ресурсов и решений.

Стремление к реализации интересов

Успех и процветание компании зависит от ее сотрудников – довольны ли они работой и могут ли полностью реализовываться в компании.

Массовая уникальность, массовая глобальность

Сейчас размываются границы, и у нас появляется все больше возможностей – как для человека, так и для бизнеса в целом. Это требует поиска новых талантов.

Оценка и развитие персонала в компании. Значения для бизнеса и бизнес-показателей

Цели оценки персонала

В первую очередь нам нужно проанализировать текущую ситуацию – с чем мы сейчас работаем? Далее выделить зоны развития – куда мы идем?

Развивать потенциал сотрудников нужно по плану и в том же направлении, в котором идет компания. Сначала мы стараемся определить стратегию компании, проекта и только потом решить, чему будем учить сотрудников.

Предпосылки для развития персонала

• Появление инноваций и развитие технологий.

• Изменения внутри бизнеса. Когда бизнес маленький – у него одни цели и потребности, когда бизнес растет – другие потребности, другой запрос к персоналу.

• Рост бизнеса.

Развитие персонала

Еще 5 лет назад мы предполагали, что главное – развивать у персонала Hard skills. Учили профессиональным навыкам, а об эмоциональном состоянии работников не волновались.

Сейчас многое изменилось, и наконец до людей, до глобальных компаний доходит очень важная истина: человек – он целый. У него есть ручки, ножки, голова, и на работу они отдельно друг от друга не ходят.

И мы начали говорить о развитии как о развитии личности в целом и проводить обучение именно по Soft skills. Это те качества, которые помогают нам работать.

По статистике апреля 2023 года, более 37 тысяч компаний в России проводят при приеме на работу тестирование именно по Soft skills.

В наш век важны взаимодействие, отношения, важно выстраивать коммуникацию. Намного лучше мы обучаемся, взаимодействуя с кем-то: рождаются новые идеи, проекты.

Нужно концентрироваться на развитии личности в целом. Это отразится на работе всей компании и приблизит к достижению бизнес-целей.

Виды и оценка потенциала

Виды потенциала – это находка нашей компании.

Мы выделили три вида потенциала.

1. Потенциал к управлению. Люди, которые хотят построить свою карьеру, хотят повышения и роста.

2. Код таланта. Люди, которые хотят углублять свою экспертность. Они получают от этого истинное удовольствие, углубляясь в свои интересные задачи.

3. Лидерский потенциал, интегратор команды. Это люди, вокруг которых все идет в рост. Он не руководитель, но он классный наставник, ментор. Он передает свои знания, и кого бы ни посадили с ним в один кабинет, через какое-то время он очень подрастает в навыках, пойдет выше, а этот интегратор может сидеть на этой позиции 10 лет. Он развивает отношения, развивает людей рядом с собой.

Это разные виды потенциала, и это нормально, что мы имеем вот такие особенности. Мы все с вами разные и делаем разные задачи.

Профили Proaction для оценки потенциала

HiPo – высокий потенциал, потенциал управления:

• когнитивные навыки – память, мышление, речь

• некогнитивные навыки – социальные, эмоциональные взаимодействия

• самообразование – высокое стремление к познанию, гибкость в обучении, проблемно-ориентированный метод обучения

• мотивация

Лидерство на местах

• социальные навыки

• эмоциональные навыки

• вовлеченность – вовлечен в процессы

• инициативность – инициирует внутри процесса

• мотивация – мотивирован на познание, изучение

Код таланта

• осознанная практика

• озарение

• наставник

Развитие потенциала

Ключевой момент в развитии потенциала – это повышение эффективности конкретного сотрудника и максимальное раскрытие его возможностей через функции и задачи.

Что дает нам знание потенциала сотрудников?

• Эффективное использование денежных средств

• Понимание, в какой роли сотрудник будет эффективен

• Снижение текучести, снижение кадрового голода

Оценка потенциала проходит на любой стадии жизни сотрудника в компании. Все мы проходим этот путь, и наша задача – сделать его более длинным и комфортным.

Управление мотивацией развития

Как же нам мотивировать персонал и себя на развитие потенциала? Есть несколько способов:

• Личные мотивы. Чего ты хочешь на самом деле: карьерные перспективы, участие в стратегии компании

• Ценности компании. Их нужно транслировать. Потому что ценности – это привлечение персонала (HR-бренд), осознанная корпоративная культура и четкое использование денежных средств

• Общественные ценности. Если человеку значимы общественные ценности, то мы это поддерживаем. Например, благотворительность на уровне компании.

Такими простыми способами можно помогать сотрудникам расти в карьерном плане.

Аналитика развития

Как мы можем анализировать качественное развитие персонала?

• Процент назначенных резервистов на вакантные должности в компании. Если компания растет, то нужно понимать, кто и какие должности займет, как будет происходить перемещение, взаимодействие.

• Процент сотрудников, получивших повышение за текущий год

• Процент сотрудников, охваченных индивидуальным планом развития. План развития – это четкие регламентированные мероприятия, участие в которых – вклад в ваше будущее. Для руководителей – 70-80 часов в год на человека, не считая книг; для сотрудников – 35-38 часов в год на человека, не считая книг.

• Коэффициент выполнения индивидуальных планов развития

• Общая удовлетворенность карьерным ростом

• Общая удовлетворенность развитием

• Уровень удержания ключевых сотрудников

В компаниях важно проводить исследование, насколько люди удовлетворены, вовлечены в процессы.

Вопросы:

Вопрос по поводу развития. Вы сказали, руководителю нужно посвятить этому 70 часов в год. А кроме Инфостарта, какие еще есть мероприятия или способы развития?

По классической схеме – 70/20/10. 10% идет на книги, 20% – учимся у других (семинары, лекции, онлайн-обучения, курсы, тренинги или обучение с наставником, ментором) и 70% – развиваюсь на рабочем месте, применяю полученные знания на проектах.

А что касается именно 1С-ников, программистов, консультантов? Куда таких сотрудников отправлять?

В Инфостарт. На сайте infostart.ru есть лекции, семинары, статьи, очень интересное общение с модераторами. Там есть очень много узкоспециализированных тем, которые могут вам помочь.

Вы говорите про мотивацию персонала, а почему вы не учитываете стимуляцию персонала? Сложился такой стереотип, что программисты и ИТ-специалисты – это некая элита, которая занимается чем-то непонятным. Они говорят много разных неизвестных терминов. Но практика показывает, что они такой же рабочий персонал. Есть также люди, которые любят «пожестче», и их нужно стимулировать, а не мотивировать. И таких людей больше. Почему вы не уделяете внимание именно стимулированию сотрудников?

Я уделяю этому внимание, особенно как HR-директор, потому что вся система мотивации в компании называется системой стимулирования. Но мы называем ее мотивацией, потому что мы исследуем мотивы людей перед проведением неких стимулирующих мероприятий. Надо сначала провести исследование, какие мотивы сотрудников побудят – пинок или пряник, а после этого уже выбирать методы.

*************

Статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на конференции "Анализ & Управление в ИТ-проектах".