Измерение и развитие потенциала сотрудников

01.03.24

Саморазвитие - Обучение и наставничество

Тема измерения и развития потенциала сотрудников является ведущей последние два года в компании Proaction. Елена Дуюн, руководитель направления «Развитие корпоративной культуры», поделится с нами откровением, которое возникло в процессе исследовательского проекта на платформе Proaction. Елена расскажет о текущей кадровой ситуации, о видах потенциала сотрудников, о том, как оценивать этот потенциал и как мотивировать персонал на саморазвитие.

 

 

Кадровая ситуация: что с этим делать и как менять

 

Кризис рождаемости

Согласно исследованию 2020 года, в стране малое количество людей, которых можно отнести к возрастной группе 14-19 лет, а количество людей в возрасте 24-29 лет идет на уменьшение. При этом рождаемость продолжает падать.

Поэтому мы берем либо сотрудников в возрасте 38-42 года, либо совсем детей.

Отсюда возникает вопрос переквалификации персонала и поиска оригинальных ресурсов и решений.

Стремление к реализации интересов

Успех и процветание компании зависит от ее сотрудников – довольны ли они работой и могут ли полностью реализовываться в компании.

Массовая уникальность, массовая глобальность

Сейчас размываются границы, и у нас появляется все больше возможностей – как для человека, так и для бизнеса в целом. Это требует поиска новых талантов.

 

Оценка и развитие персонала в компании. Значения для бизнеса и бизнес-показателей

 

 

Цели оценки персонала

В первую очередь нам нужно проанализировать текущую ситуацию – с чем мы сейчас работаем? Далее выделить зоны развития – куда мы идем?

Развивать потенциал сотрудников нужно по плану и в том же направлении, в котором идет компания. Сначала мы стараемся определить стратегию компании, проекта и только потом решить, чему будем учить сотрудников.

 

 

Предпосылки для развития персонала

  • Появление инноваций и развитие технологий.

  • Изменения внутри бизнеса. Когда бизнес маленький – у него одни цели и потребности, когда бизнес растет – другие потребности, другой запрос к персоналу.

  • Рост бизнеса.

 

 

Развитие персонала

Еще 5 лет назад мы предполагали, что главное – развивать у персонала Hard skills. Учили профессиональным навыкам, а об эмоциональном состоянии работников не волновались.

Сейчас многое изменилось, и наконец до людей, до глобальных компаний доходит очень важная истина: человек – он целый. У него есть ручки, ножки, голова, и на работу они отдельно друг от друга не ходят.

И мы начали говорить о развитии как о развитии личности в целом и проводить обучение именно по Soft skills. Это те качества, которые помогают нам работать.

По статистике апреля 2023 года, более 37 тысяч компаний в России проводят при приеме на работу тестирование именно по Soft skills.

В наш век важны взаимодействие, отношения, важно выстраивать коммуникацию. Намного лучше мы обучаемся, взаимодействуя с кем-то: рождаются новые идеи, проекты.

Нужно концентрироваться на развитии личности в целом. Это отразится на работе всей компании и приблизит к достижению бизнес-целей.

Например:

Аналитик/разработчик хорошо выполняет свои обязанности и вдруг становится начальником отдела. И у него что-то не получается – остается допоздна, устает, выгорает. Ставит задачи, ходит на тренинги по управлению персоналом, но подчиненные им все равно недовольны.

В результате человек либо просит вернуть ему прошлую должность, и компания соглашается, либо он уходит.

Вывод: нельзя передавать человеку обязанности/должность, не спросив, готов ли он к этому.

 

Виды и оценка потенциала

 

Виды потенциала – это находка нашей компании.

Мы выделили три вида потенциала.

 

 

  1. Потенциал к управлению. Люди, которые хотят построить свою карьеру, хотят повышения и роста.

  2. Код таланта. Люди, которые хотят углублять свою экспертность. Они получают от этого истинное удовольствие, углубляясь в свои интересные задачи.

  3. Лидерский потенциал, интегратор команды. Это люди, вокруг которых все идет в рост. Он не руководитель, но он классный наставник, ментор. Он передает свои знания, и кого бы ни посадили с ним в один кабинет, через какое-то время он очень подрастает в навыках, пойдет выше, а этот интегратор может сидеть на этой позиции 10 лет. Он развивает отношения, развивает людей рядом с собой.

Это разные виды потенциала, и это нормально, что мы имеем вот такие особенности. Мы все с вами разные и делаем разные задачи.

Профили Proaction для оценки потенциала

 

 

HiPo – высокий потенциал, потенциал управления:

  • когнитивные навыки – память, мышление, речь

  • некогнитивные навыки – социальные, эмоциональные взаимодействия

  • самообразование – высокое стремление к познанию, гибкость в обучении, проблемно-ориентированный метод обучения

  • мотивация

Лидерство на местах

  • социальные навыки

  • эмоциональные навыки

  • вовлеченность – вовлечен в процессы

  • инициативность – инициирует внутри процесса

  • мотивация – мотивирован на познание, изучение

Код таланта

  • осознанная практика

  • озарение

  • наставник

 

Развитие потенциала

 

Ключевой момент в развитии потенциала – это повышение эффективности конкретного сотрудника и максимальное раскрытие его возможностей через функции и задачи.

Что дает нам знание потенциала сотрудников?

  • Эффективное использование денежных средств

  • Понимание, в какой роли сотрудник будет эффективен

  • Снижение текучести, снижение кадрового голода

 

 

Оценка потенциала проходит на любой стадии жизни сотрудника в компании. Все мы проходим этот путь, и наша задача – сделать его более длинным и комфортным.

 

Управление мотивацией развития

 

Как же нам мотивировать персонал и себя на развитие потенциала? Есть несколько способов:

  • Личные мотивы. Чего ты хочешь на самом деле: карьерные перспективы, участие в стратегии компании

  • Ценности компании. Их нужно транслировать. Потому что ценности – это привлечение персонала (HR-бренд), осознанная корпоративная культура и четкое использование денежных средств

  • Общественные ценности. Если человеку значимы общественные ценности, то мы это поддерживаем. Например, благотворительность на уровне компании.

Такими простыми способами можно помогать сотрудникам расти в карьерном плане.

 

 

Аналитика развития

 

Как мы можем анализировать качественное развитие персонала?

  • Процент назначенных резервистов на вакантные должности в компании. Если компания растет, то нужно понимать, кто и какие должности займет, как будет происходить перемещение, взаимодействие.

  • Процент сотрудников, получивших повышение за текущий год

  • Процент сотрудников, охваченных индивидуальным планом развития. План развития – это четкие регламентированные мероприятия, участие в которых – вклад в ваше будущее. Для руководителей – 70-80 часов в год на человека, не считая книг; для сотрудников – 35-38 часов в год на человека, не считая книг.

  • Коэффициент выполнения индивидуальных планов развития

  • Общая удовлетворенность карьерным ростом

  • Общая удовлетворенность развитием

  • Уровень удержания ключевых сотрудников

В компаниях важно проводить исследование, насколько люди удовлетворены, вовлечены в процессы.

 

Вопросы:

 

Вопрос по поводу развития. Вы сказали, руководителю нужно посвятить этому 70 часов в год. А кроме Инфостарта, какие еще есть мероприятия или способы развития?

По классической схеме – 70/20/10. 10% идет на книги, 20% – учимся у других (семинары, лекции, онлайн-обучения, курсы, тренинги или обучение с наставником, ментором) и 70% – развиваюсь на рабочем месте, применяю полученные знания на проектах.

А что касается именно 1С-ников, программистов, консультантов? Куда таких сотрудников отправлять?

В Инфостарт. На сайте infostart.ru есть лекции, семинары, статьи, очень интересное общение с модераторами. Там есть очень много узкоспециализированных тем, которые могут вам помочь.

Вы говорите про мотивацию персонала, а почему вы не учитываете стимуляцию персонала? Сложился такой стереотип, что программисты и ИТ-специалисты – это некая элита, которая занимается чем-то непонятным. Они говорят много разных неизвестных терминов. Но практика показывает, что они такой же рабочий персонал. Есть также люди, которые любят «пожестче», и их нужно стимулировать, а не мотивировать. И таких людей больше. Почему вы не уделяете внимание именно стимулированию сотрудников?

Я уделяю этому внимание, особенно как HR-директор, потому что вся система мотивации в компании называется системой стимулирования. Но мы называем ее мотивацией, потому что мы исследуем мотивы людей перед проведением неких стимулирующих мероприятий. Надо сначала провести исследование, какие мотивы сотрудников побудят – пинок или пряник, а после этого уже выбирать методы.

 

*************

Статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на конференции "Анализ & Управление в ИТ-проектах".

 

30 мая - 1 июня 2024 года состоится конференция Анализ & Управление в ИТ-проектах, на которой прозвучит 130+ докладов.

Темы конференции:

  • Программная инженерия.
  • Инструментарий аналитика.
  • Решения 1С: архитектура, учет и кейсы автоматизации на 1С.
  • Управление проектом.
  • Управление продуктом.
  • Soft skills, управление командой проекта.

Конференция для аналитиков и руководителей проектов, а также других специалистов из мира 1С, которые занимаются системным и бизнес-анализом, работают с требованиями, управляют проектами и продуктами!

Подробнее о конференции.

 


См. также

Радио "Аналитик", 15 выпуск 2 сезона. "Путь аналитика" с Ильёй Никитиным. Переход от технической поддержки к анализу

Личная эффективность Обучение и наставничество Бесплатно (free)

В серии “Путь аналитика” мы говорим о том, как аналитики приходят в профессию, с какими задачами работают, с какими трудностями сталкиваются и как их преодолевают.

18.03.2024    424    0    Radio_Analyst    0    

5

Радио "Аналитик", 14 выпуск 2 сезона. "Путь аналитика" с Натальей Лосевой. Переход от разработки к анализу

Личная эффективность Обучение и наставничество Бесплатно (free)

В серии “Путь аналитика” мы говорим о том, как аналитики приходят в профессию, с какими задачами работают, с какими трудностями сталкиваются и как их преодолевают.

04.03.2024    477    0    Radio_Analyst    0    

5

Радио "Аналитик", 13 выпуск 2 сезона. "Путь аналитика" с Анастасией Лощиловой. От финансового директора на заводе до функционального архитектора

Обучение и наставничество Бесплатно (free)

Что отличает аналитика от самурая? Аналитик не прокладывает путь, пока не поставит цель. В серии “Путь аналитика” поговорим, как аналитики приходят в профессию, с какими задачами работают, с какими трудностями сталкиваются и как их преодолевают.

20.02.2024    621    0    Radio_Analyst    0    

1

DevRel: почему им стоит заняться уже сегодня

Коммуникации Обучение и наставничество Бесплатно (free)

DevRel (developer relations или просто технический пиар) – направление развития и поддержки IT-бренда компании: почти как PR (Public Relations), только в центре внимания находятся технические процессы и технологии, а не маркетинг. О том, зачем DevRel нужен компаниям, какие есть форматы, кто уже запустил DevRel, что из этого получилось, и почему это становится трендом, пойдет речь в статье.

09.01.2024    2089    0    a_plastinin    2    

19

Поколение Z: Инструкция по применению и взращиванию молодых специалистов. От джуна до мидла

Обучение и наставничество Бесплатно (free)

Нельзя просто посадить джуна и сказать ему «работай». С таким подходом вы наверняка обнаружите, что спустя время задачи не сделаны, а о проблемах вас никто не проинформировал. Расскажем о том, как найти подход к представителям нового поколения, что поможет успешно обучить такого сотрудника, и как внедрить джуна в рабочую команду.

23.11.2023    1029    0    margarita_mak    1    

7

Курс молодого 1С-бойца, инженерная методика производственной стажировки

Обучение и наставничество Программист Стажер Россия Бесплатно (free)

Способность специалистов к саморазвитию – это конкурентное преимущество, позволяющее усиливать команду за счёт внутренних резервов. Но чтобы создать этот внутренний резерв, нужно очень тщательно отработать поток входящего трудового ресурса в процессе стажировки. Статья представляет собой наглядное описание инженерной/управленческой методики, которая была разработана автором и подтверждена его личной практикой. Выступление планировалось на осенней конференции 2023, но поскольку прочитать его вживую не получилось, доклад был записан и теперь публикуется.

14.11.2023    2709    0    WildHare    4    

10

Риски, роли, книги и светлое будущее для ПМов: проектный дайджест #35

Компетенции и навыки РП Обучение и наставничество Инструменты управления проектом Бизнес-аналитик Руководитель проекта Бесплатно (free)

Что интересного писали про управление проектами за прошедшую неделю? Мы прочитали все публикации vc, Хабра, Инфостарта (и не только) и выбрали самые крутые и полезные.

09.10.2023    997    0    Birby    0    

2

Радио "Аналитик", 3 выпуск 2 сезона. О пробелах в знаниях, недостающем опыте и новых вызовах для аналитиков из сферы 1С с Еленой Ивановой

Обучение и наставничество

В третьем выпуске второго сезона подкаста Радио “Аналитик“ провели ретроспективу требований к аналитикам и консультантам в сфере 1С, обсудили, какие навыки и знания нужны уже сейчас, сформулировали три тренда, о которых важно знать аналитикам из сферы 1С, и выяснили, чему учиться и как расти в профессии, с учетом этих трендов.

02.10.2023    1435    0    Radio_Analyst    0    

4
Оставьте свое сообщение