Тенденции рынка 1С
Импортозамещение. Главный тренд последнего времени, который, как ожидается, продлится ещё 5–7 лет. Дочерние компании, отделяющиеся от головных организаций за рубежом, продолжают переходить на отечественные решения. В этом же направлении движутся и российские предприятия, ранее работавшие в SAP. Миграция на 1С становится целесообразна по политическим причинам и с точки зрения минимизации рисков. И, что немаловажно, с экономических позиций: по расчётам многих заказчиков, внедрение «1С:ERP» — проект более выгодный, чем попытки поддерживать SAP.
Централизация и укрупнение. Другой долговременный тренд — вытеснение малых и средних предприятий. Так, в 2022 году доля МСП в российской экономике составила 20,3% (а в 2017 году — 22%). Крупные игроки при этом ещё больше укрупняются и аккумулируют ресурсы. Например, создают свои Центры компетенции — структурные подразделения, занимающиеся внедрением и развитием информационных систем. Центры компетенции могут быть намного масштабнее, чем ИТ-отделы: число сотрудников порой достигает 100-200 человек. Всё это отражается и на рынке внедрений: трансформирует актуальные рыночные потребности и формат работы интеграторов с конечными заказчиками.
Спрос на специалистов. Востребованность 1С специалистов попадает в глобальный тренд: по оценкам Минцифры, к 2027 году общий дефицит ИТ-кадров увеличится до 2 млн. При этом не так много компаний растят сотрудников сами. Вот почему набирают популярность услуги аренды специалистов и аутсорсинг. По нашим наблюдениям, помимо сохраняющегося спроса на разработчиков 1С (32%), растёт потребность в архитекторах (32%). На втором и третьем месте — аналитики (24%) и руководители проектов (12%).
Кто приходит за внедрением?
Small Business (SB)
Выручка: до 800 млн руб./год
Размер: от 20 до 100 сотрудников
Масштаб внедрений: от 10 до 50 АРМ
Ситуация: Первое внедрение
Малые компании либо ещё не пришли к созданию своей ИТ-инфраструктуры, либо она находится на стадии зарождения. Нет регулярного бюджета на цифровизацию, затраты зачастую спорадические. Также нет своих 1С специалистов.
Основная потребность — типовое внедрение под ключ несложных продуктов (1С:УНФ, 1С:УТ, 1С:КА, 1С:БП, 1С:ДО), сопровождение в случае обнаружения неисправностей.
Lower Mid Market (LMM)
Выручка: от 800 млн до 2 млрд руб./год
Размер: от 100 до 250 сотрудников
Масштаб внедрений: от 50 до 100 АРМ
Ситуация: Первое внедрение / Переход с более примитивных систем / Переход с устаревших систем
В более крупных компаниях объёмы ИТ-инфраструктуры увеличиваются, но системности ещё не хватает. Результат — некоторая хаотичность процессов. Появляется регулярный бюджет на цифровизацию и свои специалисты/команда в рамках ИТ-подразделения.
Основная потребность — внедрение 1C:УТ, 1С:КА, 1С:ERP, 1С:ДО, 1С:ЗУП, 1С:БП с разработкой отдельной функциональности под ключ, регулярное сопровождение.
Upper Mid Market (UMM)
Выручка: от 2 млрд до 100 млрд руб./год
Размер: от 250 до 7 000 сотрудников
Масштаб внедрений: от 100 до 500 АРМ
Ситуация: Переход с более примитивных систем / Унификация систем / Импортозамещение / Переход с устаревших систем
Эти предприятия выросли из рамок МСП и обзавелись филиалами. Там уже может быть запущен процесс бюджетирования, в рамках которого направление цифровизации имеет свой бюджет и конкурирует с другими подразделениями. Скорее всего есть и своя команда по 1С или Центр компетенции. Однако до масштабов компаний-гигантов ещё далеко.
Основная потребность — внедрение 1С:ERP, 1С:УХ, 1С:ERP УХ, 1С:ДО, 1С:ЗУП, 1С:БП КОРП с разработкой отдельной функциональности под ключ, если нет своего Центра компетенции. Если есть — ведущие специалисты (архитекторы, тимлиды), разработчики и аналитики для подкрепления или готовая команда разработки, сопровождение по SLA в процессе импортозамещения.
Enterprise (ENT)
Выручка: от 100 млрд. до 11 трлн руб./год
Размер: от 7 000 сотрудников до 100 000 сотрудников
Масштаб внедрений: от 500 до 10 000 АРМ
Ситуация: Унификация систем / Импортозамещение / Переход с устаревших систем
Самый крупный сегмент с филиалами по всей стране и выходами на иностранные рынки. Обычно это или госсектор, или около-госсектор. Есть зрелый механизм распределения бюджетов и Центр компетенции в виде выделенной структуры. Интересный момент: Enterprise-компании создают свои шаблоны конфигураций, которые учитывают специфику их бизнес-процессов и «конвейерно» внедряются в во всех единицах холдинга.
Основная потребность — разработчики и аналитики для усиления команды, ведущие специалисты (архитекторы, тимлиды) или готовая команда разработки.
Как адаптироваться к рыночным условиям?
Как видно, главная потребность крупного и очень крупного сегментов рынка — это люди. Компетентные, обученные специалисты разных профилей, готовые решать задачи бизнеса. Приобретение таких специалистов — насущная проблема интеграторов и Центров компетенции.
Спрос на рынке превышает предложение, специалистов не хватает. Как конкурировать за них с другими компаниями? Либо биться за кадры в рамках стратегии кровавого океана, либо производить их самостоятельно. Сама по себе система обучения и умение быстро взращивать и развивать сотрудников — сильнейшие конкурентные преимущества. За годы работы у нас в этом появился хороший опыт, компетенции и наработки, и мы продолжаем выстраивать наши процессы и корпоративную культуру вокруг этих задач.
Ярослав Стеценко, генеральный директор «Внедренцев и Программистов»
Что мы для этого делаем?
- «Академия аналитиков». Наш онлайн-университет и по совместительству кузница кадров. В «Академии» мы ведём обучение в два потока — для начинающих специалистов и для продвинутых. Лучших берём в штат.
- Стажировка для разработчиков. Вместе с нашим партнёром организуем интенсив для джунов. Благодаря этому разработчики, приходящие к нам, могут качественно и оперативно выполнять реальные клиентские задачи.
- Внутреннее обучение. Для наших сотрудников мы формируем индивидуальные планы развития, помогаем двигаться по ним и приобретать новые компетенции, проводим аттестации и дообучение по результатам.
- Усиление HR-направления. Внутри компании мы выстраиваем и совершенствуем процессы подбора и онбординга кадров, а также укрепляем корпоративную культуру.