В пятницу выкатили релиз. В понедельник выяснилось, что часть пользователей несколько часов не могла нормально работать. Инцидент разобрали, нашли ошибку, а еще через пару дней сотруднику сообщили: "За этот месяц премии не будет".
Может ли работодатель действительно снять ее всю?
С 1 сентября 2025 года в ТК РФ появилось ограничение в 20%. Только относится оно не к размеру премии, как иногда пишут, а к уменьшению месячной зарплаты. А в некоторых ситуациях эти 20% вообще неприменимы.
Что означает ограничение в 20%
С 1 сентября 2025 года действует новая редакция ст. 135 ТК РФ. Теперь в системе премирования должны быть определены виды и размеры премий, сроки, основания и условия их выплаты. При расчете могут учитываться качество и эффективность работы, продолжительность работы, наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания и другие показатели.
Для дисциплинарных взысканий установлено правило. Работодатель вправе предусмотреть снижение премии в связи с взысканием, но только в отношении премий за соответствующий период. При этом такое снижение не должно уменьшать месячную заработную плату работника более чем на 20%.
Именно зарплату, а не премию.
Допустим, оклад составляет 80 000 рублей, ежемесячная премия - 20 000. Обычный заработок - 100 000 рублей. Если из-за дисциплинарного взыскания премию не начислить совсем, сама премия уменьшится на 100%, а месячный заработок - ровно на 20%.
Из текста закона не следует, что работнику обязательно нужно оставить 80% каждой премии. Небольшую премию теоретически можно уменьшить даже до нуля, если итоговое снижение месячной зарплаты не превысит 20% и соблюдены остальные условия ст. 135 ТК РФ.
Если оклад составляет 100 000 рублей, а премия - 50 000, полное снятие премии уменьшит заработок со 150 000 до 100 000 рублей, то есть сразу на треть. Когда единственная причина снижения - дисциплинарное взыскание, в установленный законом предел такой вариант уже не подходит.
Само ограничение появилось после дела, которое в 2023 году дошло до Конституционного Суда.
Медицинский регистратор Елена Царегородская получила два выговора. После этого стимулирующие выплаты фактически исчезли из ее зарплаты почти до увольнения. Работодатель исходил из того, что пока взыскание действует, его можно учитывать при премировании и дальше.
В Постановлении от 15 июня 2023 года № 32-П Конституционный Суд с таким подходом не согласился. Наличие неснятого взыскания само по себе не означает, что сотрудник и в последующие месяцы плохо работал и не достигал показателей, за которые ему положены стимулирующие выплаты.
До изменения законодательства КС установил временное правило: учитывать взыскание при премировании за соответствующий период можно, но уменьшение месячной зарплаты не должно превышать 20%.
Федеральный закон от 7 июня 2025 года № 144-ФЗ затем закрепил эту конструкцию непосредственно в ст. 135 ТК РФ.
Выговор и невыполненный KPI - разные ситуации
Допустим, программист допустил ошибку, работодатель оформил дисциплинарное взыскание, объявил выговор и сообщил, что именно из-за этого премия за месяц уменьшается вдвое.
В таком случае нужно смотреть, предусмотрено ли такое последствие положением о премировании, за какой период начисляется выплата, когда применено взыскание и насколько в итоге уменьшилась месячная зарплата.
А если в положении заранее записано, что 30% премии начисляется только при отсутствии критических инцидентов в информационной системе, ситуация уже отличается. Есть понятное описание такого инцидента, порядок его фиксации, и в отчетном месяце он действительно произошел.
Работодатель тогда ссылается не на выговор как основание для снижения выплаты, а на невыполнение установленного показателя.
Часть 3 ст. 135 ТК РФ связывает ограничение в 20% именно со снижением премии в связи с применением дисциплинарного взыскания. При этом статья позволяет учитывать при премировании качество, эффективность и другие показатели труда. Показатели должны быть установлены заранее, а работодатель должен суметь объяснить, какой именно показатель не выполнен и как это повлияло на расчет.
В одном из споров работник занимал должность менеджера внутренних проектов отдела бизнес-приложений. Его целевая премия могла составлять до 50% оклада. Среди условий премирования были качество и своевременность выполнения обязанностей, исполнительская дисциплина и другие показатели.
Когда премии начали уменьшать, а в отдельные месяцы перестали платить, работодатель ссылался в том числе на служебные записки директора ИТ-департамента о систематическом невыполнении задач.
Первая инстанция сочла выплату негарантированной и поддержала работодателя. Апелляция решение изменила. Она обратила внимание, что представленные служебные записки не позволяли установить конкретные причины неэффективности, соответствующие показатели и производственные результаты. Кассация с этим подходом согласилась.
Это определение Четвертого КСОЮ от 30 апреля 2025 года № 8Г-9129/2025 [88-11241/2025].
Можно ли одновременно дать выговор и уменьшить премию
ТК РФ не разрешает придумывать собственные дисциплинарные взыскания. В ст. 192 перечислены замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Поэтому денежный "штраф 5 000 рублей за опоздание" оформить как еще один вид дисциплинарного взыскания нельзя.
Но уменьшение премии само по себе не обязательно считается вторым наказанием за тот же проступок.
Такой спор летом 2026 года дошел до Четвертого КСОЮ.
Галина Горелова работала начальником бюро пропусков. Работодатель посчитал, что она ненадлежащим образом исполнила обязанности, объявил ей выговор и установил коэффициент личной результативности 0,1 для расчета оперативной премии.
Положение об оплате труда позволяло учитывать дисциплинарные взыскания и нарушения должностных обязанностей. Кассационный суд сослался на новую редакцию ст. 135 ТК РФ и отметил, что уменьшение премии не привело к снижению месячной зарплаты более чем на 20%. Само снижение премии суд не признал отдельным дисциплинарным взысканием.
В деле есть любопытная деталь. Выговор был оформлен 5 сентября 2025 года, а коэффициент 0,1 установили для оперативной премии за август. Между тем новая ст. 135 говорит о премиях за период, в котором применено дисциплинарное взыскание. Эту несостыковку по периодам кассационный суд отдельно не разбирал.
Поэтому дело Гореловой лучше воспринимать как пример того, что связка "выговор плюс снижение премии" не означает двойного дисциплинарного наказания.
Как 20% посчитали в реальном споре
До 1 сентября 2025 года похожий подход применялся судами непосредственно на основании Постановления КС № 32-П.
Николай Бесхмельнов работал машинистом технологических насосов в "Сургутнефтегазе". В феврале 2024 года его привлекли к дисциплинарной ответственности и полностью не начислили премию за месяц - 44 021,40 рубля.
Суд посчитал, насколько это повлияло на месячный заработок, и взыскал с работодателя 28 661,70 рубля. Апелляция результат оставила в силе. Седьмой КСОЮ 13 марта 2025 года также не стал менять расчет - дело № 8Г-2160/2025 [88-3308/2025].
Из невыплаченных 44 021,40 рубля вернули не всю сумму и не условные 80% премии. Суд считал, насколько потеря этой выплаты уменьшила общий заработок за месяц.
"Премия выплачивается по решению директора"
Никита Банников работал инженером-программистом, затем ведущим инженером-программистом. В компании действовала повременно-премиальная система оплаты, а текущая премия зависела от производственных результатов, качества разработки программных продуктов, соблюдения графиков по проектам, корпоративных стандартов и трудовой дисциплины.
К концу 2022 года у работодателя накопилось несколько претензий к Банникову. Среди них были работа за пределами России, вопросы информационной безопасности и проблемы во взаимодействии внутри команды. 27 декабря директор распорядился не начислять ему премию за декабрь.
При этом еще в сентябре 2021 года директор по персоналу сообщал Банникову о пересмотре заработной платы до 310 000 рублей. Из документов о доходах было видно, что в дальнейшем он регулярно получал выплаты, в состав которых входили производственные премии.
Первая инстанция поддержала компанию. Новосибирский областной суд решение отменил и взыскал в пользу работника 144 563 рубля задолженности по заработной плате, а также компенсацию за задержку выплаты, моральный вред и судебные расходы. Восьмой КСОЮ 25 января 2024 года - дело № 8Г-28187/2023 [88-1646/2024] - оснований для отмены не нашел.
Из дела Банникова видно, что суд смотрел в том числе на то, как стороны раньше определяли заработную плату и какие выплаты сотрудник фактически получал.
Для специалистов, у которых значительная часть ежемесячного дохода оформлена премией, это важный нюанс.
Если премию уже выплатили
Отдельная ситуация возникает, когда деньги уже перечислены.
Допустим, премию за июнь сотрудник получил, а ошибку в релизе обнаружили только в июле. Работодатель решает удержать эту сумму из следующей зарплаты.
Статья 137 ТК РФ устанавливает случаи, когда работодатель вправе делать удержания из заработной платы: например, для возврата неотработанного аванса или некоторых излишне выплаченных сумм.
Причем даже излишне выплаченная заработная плата в общем случае не взыскивается обратно только потому, что работодатель неправильно применил нормы трудового законодательства. ТК РФ отдельно предусматривает исключения, в том числе счетную ошибку и некоторые другие случаи.
Сам факт того, что после выплаты премии обнаружилась ошибка программиста, отдельного основания для возврата денег не создает.
Если эта ошибка причинила компании прямой действительный ущерб, дальше может возникнуть вопрос о материальной ответственности работника. Но это уже другой механизм и другая процедура.
Что с квартальной и годовой премией
С более длинными периодами все менее удобно.
Еще Конституционный Суд в деле Царегородской говорил не только о ежемесячных выплатах, но и о ежеквартальных премиях и вознаграждениях по итогам года. Роструд в письме от 29 июля 2026 года № ТЗ/5709-6-1 также рассматривал квартальную премию как часть системы оплаты труда и указывал на необходимость соблюдать требования ст. 135 при ее уменьшении из-за дисциплинарного взыскания.
Проблема в том, что сама норма говорит об уменьшении месячной заработной платы. Квартальная премия рассчитывается сразу за три месяца, годовая - за двенадцать и обычно выплачивается одной суммой.
Подробной универсальной формулы, как в таких случаях раскладывать уменьшение по месяцам, в ст. 135 нет. При этом можно сделать вывод из закона: наличие взыскания не должно автоматически снижать все последующие премии только потому, что оно еще формально действует.
Не всякая стимулирующая выплата - премия
В деле Марианны Стерлиговой речь вообще шла не о премии. 44% ее заработка составляла персональная надбавка "за высокую квалификацию работника", которую работодатель отменил после дисциплинарных проблем.
В Постановлении от 17 марта 2026 года № 15-П Конституционный Суд обратил внимание именно на назначение этой выплаты. Нарушение дисциплины не означает, что человек лишился профессиональных знаний и опыта. Для руководителя проступок может повлиять на размер надбавки, если он действительно связан с результатами работы, но просто отменить ее как наказание нельзя. КС также потребовал учитывать соразмерность и соответствующий период.
Для темы премий это скорее полезное напоминание: две выплаты могут называться стимулирующими, а правила для них будут разными.
Что проверить, если премию решили уменьшить
Начать стоит с документов. Нужны трудовой договор и дополнительные соглашения, положение об оплате труда и премировании, действовавшие в спорном периоде показатели KPI, расчетный листок и, если он есть, приказ о дисциплинарном взыскании.
Дальше - основание снижения. Одно дело, если работодатель говорит: "У вас выговор, поэтому уменьшаем премию". Другое - если официальная причина звучит как "показатель выполнения плана составил 60%".
Если спор касается невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других причитающихся сумм, ст. 392 ТК РФ дает работнику один год со дня установленного срока выплаты для обращения в суд. Для других индивидуальных трудовых споров действует общий трехмесячный срок, а для споров об увольнении - отдельный месячный.
Так сколько все-таки могут снять
Универсального ответа "не больше такого-то процента премии" в ТК РФ нет.
Если деньги уменьшают именно из-за выговора или другого дисциплинарного взыскания, появляется ограничение из ст. 135: нужно проверить основание, период и то, насколько уменьшилась месячная зарплата.
Если причина в невыполненном KPI, качестве работы или сроках, придется смотреть, как этот показатель был установлен и как по нему считается премия.