За уши зайца
Несут к барабану.
Заяц ворчит:
— Барабанить не стану!
Нет настроения.
Нет обстановки.
Нет подготовки.
Не вижу морковки!
(Валентин Берестов)
“Мотивация - это предвкушение того, что может произойти”
(из доклада Анны Обуховой)
Лирическое отступление
Интересен ваш опыт - какой способ мотивировать работает лучше?
Предлагаю обсудить тему мотивации проектной команды на открытом вебинаре, который состоится в четверг 13 февраля, (как раз в преддверии дня всех влюбленных обсудим, как любить вашу команду).
Очевидно, что мотивация бывает самой разной. Деньги, похвала, чувство локтя, чувство долга, радость от результата и т. п. На одном тренинге в качестве лучшего способа мотивации один из участников озвучил “ипотека” - и с ним трудно не согласиться. Не буду перечислять все возможные мотивирующие факторы, кому интересно, можно почитать литературу на эту тему.
Со времен социолога Дугласа МакГрегора принято делить мотивацию на “Внешнюю” - когда людьми двигают кнут и пряник - поощрения, премии, штрафы, наказания, взыскания и т. п. и “Внутреннюю” - когда людей вдохновляет собственное отношение к работе - возможность реализовать свой творческий потенциал, чувство гордости за результат, интерес, желание поддержать любимую команду и т. д. и т. п.
Вопрос, какая мотивация более действенна? Из недавно прочитанных мною книжек мне запомнилось две, авторы которых исповедуют противоположные точки зрения. И я, как это ни странно, согласно с обеими.
Первая точка зрения описана в книге Юргена Аппелло. Agile менеджмент: Лидерство и управление командами. (в английском варианте в названии книги есть термин Менеджмент 3.0, из русской версии его убрали).
Для того, чтобы люди продуктивно (а не “на отвяжись) делали свою работу, важно, чтобы у них было достаточно энергии. Мало того, важно, чтобы работа подпитывала их энергией. Иначе через некоторое время запас энергии истощается и начинается то самое выгорание, когда человеку уже вообще ничего не надо и не хочется. Юрген считает, что ключевым условием успешной работы ИТ-команд является проявление креативности (ибо только отходя с проторенных дорожек можно найти решения достаточно сложных задач, а не выполнить работу “для галочки”).
И выделяет следующие факторы, которые способствуют развитию креативности:
Ощущение безопасности - проекты, особенно предполагающие поиск новых решений для задач, всегда связаны с риском, и важно, чтобы люди не боялись ошибаться.
По моему опыту, когда руководство очень давит на соблюдение дедлайнов, и нервно реагирует на какие-то неплановые отклонения, не возникает ни желания экспериментировать у разработчиков, ни желания обсуждать и уточнять требования у аналитиков. Люди просто выдают самые простые и привычные решения, независимо от того, насколько они рабочие.
Элемент игры. Про пользу и вред геймификации тоже сломано немало копий, можно на эту тему отдельную статью написать. Но мой опыт, опять же, подтверждает - когда на совещании, планировании, ретроспективе и т. п. добавляю элементы игры - картинки, стикеры, каверзные вопросы, игровые упражнения - обсуждение получаются более насыщенными, люди раскрываются и включаются лучше, и часто получается найти новые решения.
Разнообразие. Когда я спрашивала у разработчиков, почему они уходят из той или иной компании, ответ “скучные задачи, не вижу перспектив развития” встречался гораздо чаще, чем ответ “мало денег”.
Заметность. Людям важно видеть результат своей работы. Если по каким-либо причинам, работа идет в стол (например, проект внедрения тормозит на половине из-за административных или каких-либо еще ограничений), энтузиазм сразу падает. Причем независимо от оплаты!
Выход из зоны комфорта. Наиболее продуктивно люди работают, когда им не просто. Не просто - не в том смысле, что они завалены работой. Или в том, что их давят невыполнимые дедлайны. Скорее в том, что возникают задачи, которые неочевидно как решать.
Как не трудно догадаться из вышеизложенного, Юрген считает, что важно развивать внутреннюю мотивацию, а не внешнюю. Да, это сложнее. Но внешняя мотивация обладает слишком уж большим количеством недостатков. Скажем, любая система KPI (ключевых показателей эффективности) приводит к тому, что люди начинают делать в первую очередь то, за что KPI начисляются, и игнорировать все остальное. Премия за хорошую работу приводит к отношению “а если премии не будет - мы и работать не будем”. Подробно эту тему развил, в частности Даниэль Ариели в книге Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivations. Там описывается эксперимент, проведенный компанией Intel, когда части сотрудников в первый день доплачивали премию за выполнение плана, а во второй день - нет (правила игры были заранее известны). Так вот, производительность тех, кому обещали денежный бонус за хорошую работу, в первый день, конечно, немного выросла, но на второй день настолько упала по сравнению с контрольной группой, что суммарно компания оказалась в явном проигрыше. И деньги потратила на премии, и работы было сделано меньше, чем теми, кому премия не платилась.
Известно, что чрезмерное внимание к системе поощрений и наказаний стимулируют скорее производить впечатление на руководство, чем делать работу. В общем, лучше ориентироваться на мотивацию внутреннюю.
Причем развивать внутреннюю мотивацию очень непросто. Ибо у каждого человека своя карта мотивации - разных людей в разной степени вдохновляют разные вещи - ощущение ценности и востребованности результата, комфортная атмосфера в команде, гордость сделанным, уважение к себе как к специалисту и т. п.
Автор второй книги - "45 татуировок продавана" - Максим Батырев (Комбат) явно знакомился с разными концепциями и теориями. И честно говорит про то, что, мол, прекрасно знает рекомендации развивать внутреннюю мотивацию, а не внешнюю, но по его опыту (правда, честно скажем, руководства продавцами программного обеспечения, а не разработчиками), “волшебный пендель” от руководства работает лучше и надежнее, чем разнообразные способы развития самомотивации - сознательность, стремление к результату и т. п. и т. д.
Я стараюсь всю жизнь сам ставить себе цели, идти к ним и считаю, что Путь по направлению к своим целям - это смысл жизни любого здавомыслящего человека, но все-таки знаю, что если у меня нет внешнего мотиватора, то путь будет более зыбким и вязким. ("45 татуировок продавана" - Максим Батырев)
И вообще, "Пока гром не грянет, мужик не перекрестится" - на сознательность сотрудников стоит надеяться, но лучше их, все-таки, менеджеру построить...
И на этом месте я тоже не могу не согласиться с Максимом - потому что очень маленький процент сотрудников достаточно дисциплинирован, чтобы четко соблюдать требования и регламенты без явных стимулов со стороны руководства. Скажем, я знаю разработчиков, которым крайне вредит отсутствие внешних требований к началу рабочего дня - не смотря на высокую сознательность, они постепенно скатываются в вариант “прийти на работу к обеду, уйти с работы ночью”. В итоге не успевают запланированное, не могут пообщаться с коллегами, сами же раздражаются и не довольны результатом. А если, скажем, есть внешняя необходимость прийти на работу в разумное время (ну, не в 9 утра, но хотя бы в 10-11), то им же оказывается проще. С удаленными сотрудниками работать без внешних ограничителей вообще практически нереально - если не ставить жестких сроков и требований, они в такой ситуации часто переключаются на другие проекты.
Резюме с моей стороны, пожалуй, такое. Лучше быть богатым и здоровым, чем бедным и больным. Внешняя мотивация важна, в первую очередь, чтобы направлять сотрудника в правильном направлении, задавать своеобразные рамки, подстегивать и помогать людям бороться с прокрастинацией. Но именно внутренняя мотивация помогает человеку работать продуктивнее, и способность вдохновлять команду как раз отличает хорошего руководителя проекта от посредственного. И если не вкладываться в то, чтобы сотрудники ощущали себя наполненными энергией - вам крайне непросто будет удержать проектную команду и получать от нее результат.
Поделитесь Вашим опытом, что помогает сотрудникам набраться энергии? Приглашаю к дискуссии на тему мотивации на бесплатном вебинаре 13 февраля. По итогам вебинара рассчитываем собрать список из работающих методов мотивации (в первую очередь нематериальной).
Продолжение статьи со списком лучших морковок будет опубликовано по итогам вебинара - оставайтесь с нами! ))
Вторая часть статьи про Лучшие морковки в проектах внедрения
Подробнее об управлении ИТ-проектами вы можете узнать на моих онлайн-курсах
