Лучшие морковки для команды проекта. Размышления про мотивацию

11.02.20

Команда - Мотивация

Про мотивацию написано много интересных книг и статей, сломано много копий. Мне запомнилось две точки зрения, как это ни странно, прямо противоположные. И с ними обеими я не могу не согласиться. 

За уши зайца
Несут к барабану.
Заяц ворчит:
— Барабанить не стану!
Нет настроения.
Нет обстановки.
Нет подготовки.
Не вижу морковки!
(Валентин Берестов)

 

“Мотивация - это предвкушение того, что может произойти”

(из доклада Анны Обуховой)

 

Лирическое отступление
Интересен ваш опыт - какой способ мотивировать работает лучше?
Предлагаю обсудить тему мотивации проектной команды на открытом вебинаре, который состоится в четверг 13 февраля, (как раз в преддверии дня всех влюбленных обсудим, как любить вашу команду). 

 

 

Очевидно, что мотивация бывает самой разной. Деньги, похвала, чувство локтя, чувство долга, радость от результата и т. п. На одном тренинге в качестве лучшего способа мотивации один из участников озвучил “ипотека” - и с ним трудно не согласиться. Не буду перечислять все возможные мотивирующие факторы, кому интересно, можно почитать литературу на эту тему.

Со времен социолога Дугласа МакГрегора принято делить мотивацию на “Внешнюю” - когда людьми двигают кнут и пряник - поощрения, премии, штрафы, наказания, взыскания и т. п.  и “Внутреннюю” - когда людей вдохновляет собственное отношение к работе - возможность реализовать свой творческий потенциал, чувство гордости за результат, интерес, желание поддержать любимую команду и т. д. и т. п.
Вопрос, какая мотивация более действенна? Из недавно прочитанных мною книжек мне запомнилось две, авторы которых исповедуют противоположные точки зрения. И я, как это ни странно, согласно с обеими. 

Первая точка зрения описана в книге Юргена Аппелло. Agile менеджмент: Лидерство и управление командами. (в английском варианте в названии книги есть термин Менеджмент 3.0, из русской версии его убрали). 
Для того, чтобы люди продуктивно (а не “на отвяжись) делали свою работу, важно, чтобы у них было достаточно энергии. Мало того, важно, чтобы работа подпитывала их энергией. Иначе через некоторое время запас энергии истощается и начинается то самое выгорание, когда человеку уже вообще ничего не надо и не хочется. Юрген считает, что ключевым условием успешной работы ИТ-команд является проявление креативности (ибо только отходя с проторенных дорожек  можно найти решения достаточно сложных задач, а не выполнить работу “для галочки”).
И выделяет следующие факторы, которые способствуют развитию креативности:
Ощущение безопасности - проекты, особенно предполагающие поиск новых решений для задач, всегда связаны с риском, и важно, чтобы люди не боялись ошибаться.  
По моему опыту, когда руководство очень давит на соблюдение дедлайнов, и нервно реагирует на какие-то неплановые отклонения, не возникает ни желания экспериментировать у разработчиков, ни желания обсуждать и уточнять требования у аналитиков. Люди просто выдают самые простые и привычные решения, независимо от того, насколько они рабочие.

Элемент игры. Про пользу и вред геймификации тоже сломано немало копий, можно на эту тему отдельную статью написать. Но мой опыт, опять же, подтверждает - когда на совещании, планировании, ретроспективе и т. п. добавляю элементы игры - картинки, стикеры, каверзные вопросы, игровые упражнения - обсуждение получаются более насыщенными, люди раскрываются и включаются лучше, и часто получается найти новые решения.

Разнообразие. Когда я спрашивала у разработчиков, почему они уходят из той или иной компании, ответ “скучные задачи, не вижу перспектив развития” встречался гораздо чаще, чем ответ “мало денег”.

Заметность. Людям важно видеть результат своей работы. Если по каким-либо причинам, работа идет в стол (например, проект внедрения тормозит на половине из-за административных или каких-либо еще ограничений), энтузиазм сразу падает. Причем независимо от оплаты!   

Выход из зоны комфорта. Наиболее продуктивно люди работают, когда им не просто. Не просто - не в том смысле, что они завалены работой. Или в том, что их давят невыполнимые дедлайны. Скорее в том, что возникают задачи, которые неочевидно как решать.

Как не трудно догадаться из вышеизложенного, Юрген считает, что важно развивать внутреннюю мотивацию, а не внешнюю. Да, это сложнее. Но внешняя мотивация обладает слишком уж большим количеством недостатков. Скажем, любая система KPI (ключевых показателей эффективности) приводит к тому, что люди начинают делать в первую очередь то, за что KPI начисляются, и игнорировать все остальное.  Премия за хорошую работу приводит к отношению “а если премии не будет - мы и работать не будем”. Подробно эту тему развил, в частности Даниэль Ариели в книге  Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivations. Там описывается эксперимент, проведенный компанией Intel, когда части сотрудников в первый день доплачивали премию за выполнение плана, а во второй день - нет (правила игры были заранее известны). Так вот, производительность тех, кому обещали денежный бонус за хорошую работу, в первый день, конечно, немного выросла, но на второй день настолько упала по сравнению с контрольной группой, что суммарно компания оказалась в явном проигрыше. И деньги потратила на премии, и работы было сделано меньше, чем теми, кому премия не платилась. 

Известно, что чрезмерное внимание к системе поощрений и наказаний стимулируют скорее производить впечатление на руководство, чем делать работу. В общем, лучше ориентироваться на мотивацию внутреннюю.
Причем развивать внутреннюю мотивацию очень непросто. Ибо у каждого человека своя карта мотивации - разных людей в разной степени вдохновляют разные вещи - ощущение ценности и востребованности результата, комфортная атмосфера в команде, гордость сделанным, уважение к себе как к специалисту и т. п.

Автор второй книги - "45 татуировок продавана" - Максим Батырев (Комбат) явно знакомился с разными концепциями и теориями. И честно говорит про то, что, мол, прекрасно знает рекомендации развивать внутреннюю мотивацию, а не внешнюю, но по его опыту (правда, честно скажем, руководства продавцами программного обеспечения, а не разработчиками), “волшебный пендель” от руководства работает лучше и надежнее, чем разнообразные способы развития самомотивации - сознательность, стремление к результату и т. п. и т. д. 

 

 


Я стараюсь всю жизнь сам ставить себе цели, идти к ним и считаю, что Путь по направлению к своим целям - это смысл жизни любого здавомыслящего человека, но все-таки знаю, что если у меня нет внешнего мотиватора, то путь будет более зыбким и вязким. ("45 татуировок продавана" - Максим Батырев)

 

И вообще, "Пока гром не грянет, мужик не перекрестится" - на сознательность сотрудников стоит надеяться, но лучше их, все-таки, менеджеру построить... 


И на этом месте я тоже не могу не согласиться с Максимом - потому что очень маленький процент сотрудников достаточно дисциплинирован, чтобы четко соблюдать требования и регламенты без явных стимулов со стороны руководства. Скажем, я знаю разработчиков, которым крайне вредит отсутствие внешних требований к началу рабочего дня - не смотря на высокую сознательность, они постепенно скатываются в вариант “прийти на работу к обеду, уйти с работы ночью”. В итоге не успевают запланированное, не могут пообщаться с коллегами, сами же раздражаются и не довольны результатом. А если, скажем, есть внешняя необходимость прийти на  работу в разумное время (ну, не в 9 утра, но хотя бы в 10-11), то им же оказывается проще. С удаленными сотрудниками работать без внешних ограничителей вообще практически нереально - если не ставить жестких сроков и требований, они в такой ситуации часто переключаются на другие проекты.


Резюме с моей стороны, пожалуй, такое. Лучше быть богатым и здоровым, чем бедным и больным. Внешняя мотивация важна, в первую очередь, чтобы направлять сотрудника в правильном направлении, задавать своеобразные рамки, подстегивать и помогать людям бороться с прокрастинацией. Но именно внутренняя мотивация помогает человеку работать продуктивнее, и способность вдохновлять команду как раз отличает хорошего руководителя проекта от посредственного. И если не вкладываться в то, чтобы сотрудники ощущали себя наполненными энергией - вам крайне непросто будет удержать проектную команду и получать от нее результат.

Поделитесь Вашим опытом, что помогает сотрудникам набраться энергии? Приглашаю к дискуссии на тему мотивации на бесплатном вебинаре 13 февраля. По итогам вебинара рассчитываем собрать список из работающих методов мотивации (в первую очередь нематериальной).

Продолжение статьи со списком лучших морковок будет опубликовано по итогам вебинара - оставайтесь с нами! ))

Вторая часть статьи про Лучшие морковки в проектах внедрения


Подробнее об управлении ИТ-проектами вы можете узнать на моих онлайн-курсах 

 

См. также

Нетрадиционные методы работы с пользователями или вредные советы от опытного руководителя проекта

Мотивация Бесплатно (free)

При запуске проектов не всегда работают стандартные классические методы, которые написаны в книжках. И нам приходится что-то придумывать, чтобы обойти ту или иную ситуацию, чтобы наша новая функциональность в принципе запустилась. Расскажем о том, как мотивировать сотрудников заказчика работать в новой системе.

13.02.2024    766    0    izybaevda    5    

15

Гореть, но не выгорать: как сохранить ресурс специалистов

Коммуникации Мотивация Личная эффективность Бесплатно (free)

Сейчас на рынке много объемных проектов, и специалисты часто сталкиваются c перегрузками. Чтобы сохранить ресурсное состояние и не допустить выгорания, нужна личная работа человека и грамотный подход руководителей. В статье рассказываю, как мы помогаем сотрудникам справиться со стрессом.

15.01.2024    1700    0    KChebykina    0    

31

Мастер-класс «Строим команду мечты через people-management»

Коммуникации Мотивация Бесплатно (free)

Практически из любой команды можно сделать команду мечты, вопрос только в том, сколько времени и сил нужно на это потратить (и стоит ли оно того). В статье на примере реальной команды будет показано, как с помощью одной таблички и двух простых метрик отследить в команде фазы модели Такмана и, используя дофамин-окситоциновую модель, повысить производительность сотрудников.

18.12.2023    556    0    user1544625    0    

4

Лучшие морковки в проектах внедрения. Часть вторая - собственно, морковки

Мотивация Бесплатно (free)

Как можно помочь вашим сотрудникам вдохновленно работать на благо проекта? Публикуем итоги мозгового штурма на Инфостарте

26.02.2020    3972    0    MariaTemchina    32    

21

Нематериальная мотивация. Что это такое?

Мотивация Россия Бесплатно (free)

Мотивация - это побуждение к действию, которого требует цель. Экономия - можно расценить, как вид прибыли. Вот и все! Казалось бы, зачем что-то еще писать, ведь сами слова говорят за себя? На самом деле все не так однозначно...

10.01.2019    13073    0    Jokemas    47    

4

Тезисы о разработке систем мотивации

Управление персоналом (HRM) Мотивация Управленческий учет Бесплатно (free)

Несколько советов по разработке систем мотивации, основанных на моем скромном опыте.

15.08.2017    16839    0    1c-intelligence    33    

29

Мотивация персонала в фирмах франчайзи: а она работает?

Мотивация Бесплатно (free)

Думаем, что практически любого работающего человека интересует вопрос мотивации. Этой проблемой в одинаковой степени озабочены работники и работодатели: как мотивировать людей, сколько платить, как платить, какая часть оплаты должна быть фиксированной, а какая зависеть от результата работы, как это всё повлияет на результаты работы, стоит ли быть строгим и дотошным руководителем или нужно активно делегировать полномочия подчиненным. ВЦ "Раздолье" провело небольшое исследование на тему мотивации и вот его результат. Автор статьи Андрей Мироненко.

03.04.2017    48130    0    1СERP    234    

138

Мотивация по целям. Как внедрить систему KPI (показателей эффективности)

Мотивация Бесплатно (free)

— А разработайте мне материальную мотивацию для менеджеров по продажам? — А чем они занимаются? какой функционал у них? а какие функции должны выполнять и не выполняет? а нагрузка текущая какая? структура отдела? а функции смежных подразделений? а цели компании на текущий год? а планы какие?…… — Да ладно вам, я вон позвонил в другое место, мне сказали за 3 дня сделают, это же менеджеры по продажам — они все одинаковые… — Да мне-то ладно — вам нет)

10.01.2017    9571    0    user666296_arunas    16    

8
Комментарии
В избранное Подписаться на ответы Сортировка: Древо развёрнутое
Свернуть все
1. tolyan_ekb 104 11.02.20 12:15 Сейчас в теме
Не увидел списка лучших морковок. Можно списком в комментарии?
2. MariaTemchina 1594 11.02.20 12:18 Сейчас в теме
(1) Список будем делать на вебинаре. Я поделюсь своими, и участников тоже попрошу поделиться. Кстати, спасибо за идею - потом можно опубликовать в виде продолжения статьи.
3. tolyan_ekb 104 11.02.20 12:25 Сейчас в теме
(2) спасибо за ответ, а то я думал что пропустил его.
4. lmnlmn 69 11.02.20 13:03 Сейчас в теме
(2) А список морковок будет только которых впереди вешают или те что сзади располагают тоже будут рассматриваться?
5. MariaTemchina 1594 11.02.20 13:32 Сейчас в теме
(4) Да, я тоже люблю эту метафору. Хотя вставлять её в статью постеснялась.
По моему опыту, про морковки, которые сзади верна примерно та же логика, что и про те, которые спереди. Они могут помочь задать структуру, выявить явных халявщиков и т.п. Но мне искренне жаль того менеджера, который использует их как основной мотиватор. Ибо стресс убивает и креативность и желание вкладываться...
6. Vladimir-R 167 12.02.20 11:52 Сейчас в теме
"И если не вкладываться в том, чтобы сотрудники ощущали себя наполненными энергией" мне кажется, лучше будет звучать так.
MariaTemchina; +1 Ответить
7. MariaTemchina 1594 12.02.20 12:43 Сейчас в теме
8. Гость 12.02.20 15:40
Использовать советы из книги, автор которой практикует в стране с зарплатой на порядок больше чем у нас, все ровно что астронавту на Марсе слушать советы по тому как надо дышать кислородом с Земли. Продаван Батырев хорошо зайдет в отделе продаж, но не в проектной команде.
Для начала нужно убрать противоречие,- "а почему бы мне не переучиться на джаву/си/питон и не уехать в США получать от 400к." Если у вас такие люди в команде вы их вообще не замотивируете.
Во вторых найти компетентного РП. Не того, который будет в белых перчатках снимать с себя ответственность и вешать на других, а тот кто знает несколько учетных контуров, умеет ставить цели команде, договариваться и прожимать заказчика, понимает в архитектуре решения и коде.
В третьих не использовать ФОТ сотрудников как инструмент оптимизации расходов, держать данные обещания, особенно финансовые.
В четвертых, не лезть в проекты где из одной шкуры хотят сшить 7 шапок, или внедрить надо было уже вчера. В таких мотивировать команду вы будете скорее всего последний раз.
da_1c; CodeNull; nekit_rdx; dachnik; MariaTemchina; +5 Ответить
9. MariaTemchina 1594 12.02.20 16:02 Сейчас в теме
(8) Евгений, соглашусь, пожалуй, со всеми упомянутыми вами пунктами, что нужно сделать - без этого не взлетит. Так сказать, некая база для нормальной работы. И предлагаю подумать дальше - а что еще нужно сделать, чтобы взлетело?..
10. Гость 12.02.20 17:18
(9) Я исповедую инженерную концепцию, что есть 1000 причин почему ракета не взлетит и одна, по которой будет удачный старт. Понимаю, это не совсем вяжется с самой логикой мотивации, но по моему глубокому убеждению, если в системе устранить все проблемы, у нее не останется никакого выхода, кроме как эффективно заработать ) Мотивация, это некий трансфер ответственности, как ее переложить так, чтобы легла помягче и носилась подольше. Тут психолога надо.
nekit_rdx; dachnik; RustIG; +3 Ответить
11. kosmo0 107 14.02.20 02:55 Сейчас в теме
В который раз вижу статью на тему психологии со стороны технарей. Если есть идеальный код, то нет в мире инструмента мотивации который идеально подходил всем и сразу.

Вернее есть - жить, есть, спать, безопасность, размножаться (последнее не у всех, Вассерман и Перельман для примера) и т.д. Основы психологии, базовые потребности. А дальше все индивидуально. Да в программисты идут и добиваются минимального успеха люди с определенным складом ума и мировоззрения. То есть тупо уменьшается психологическое разнообразие. Поэтому что-то из мотивационного воздействия будет работать более-менее. Хотите чтобы человек работал по максимуму - умейте понимать людей. Причем не все что говорится на словах это истинные мысли. Зачастую люди сами себе врут, потому что с "черными чертами характера" себя видеть не хотят, а в жизни идеалов почти не встречается. А если в людях хорошо не разбираться, то часть попыток воздействия на человека будут походить на действия пользователя с незнакомой программой - так потыкаем, хм, не работает, а если по иному потыкать.

В жизни работает следующее - руководитель, если имеет возможность, инстинктивно подбирает себе людей похожих на него. Потому что этот кандидат понятен, а этот какой-то непонятный, ну его нафиг (что от него ждать).
MariaTemchina; +1 Ответить
13. MariaTemchina 1594 28.02.20 16:18 Сейчас в теме
(11)
В жизни работает следующее - руководитель, если имеет возможность, инстинктивно подбирает себе людей похожих на него. Потому что этот кандидат понятен, а этот какой-то непонятный, ну его нафиг (что от него ждать).

Согласна. Еще работает, когда у руководителя хорошо развит эмоциональный интеллект. Тогда он может интуитивно найти "ключик" даже к непохожему на него сотруднику. Так тоже бывает, хотя реже. Это золотые руководители...
12. user604727 17.02.20 09:21 Сейчас в теме
Мое мнение - что любая система мотиваций - это инструмент работодателя, с одной единственной целью - заставить наемных работников постоянно увеличивать его личный доход. И она ничего общего не имеет с внутренней мотивацией. Так же, как идея постоянного развития с развитием. Вы все, наверное, слышали от разных инструкторов такую притчу - что если просто бежать - то вы будете в лучшем случае стоять на месте. Работодатель через всех этих тренеров хочет добиться от сотрудников примерно того же, что владелец конюшни от своих лошадей. Чтобы потом загнанную лошадь отправить в утиль.
Те, кто ищет смысл в жизни - часто подменяют его так называемым "ценным конечным продуктом" компании, личные ценности путают с корпоративными, развитие - с т.н. KPI, в котором основным показателем всегда является увеличение объемов продаж, а саму жизнь - с работой.
Фигня все это. К 45 годам я понял, что не хочу больше бежать, а хочу использовать накопленный опыт, делать и развиваться только в том, что мне интересно, и зарабатывать деньги, чтобы содержать семью. Естественно, ни одному работодателю не нужен такой безответственный, нецелеустремленный и меркантильный сотрудник. Поэтому уже 7 лет я работаю только на себя, осваиваю новое только если мне это интересно или вижу в этом практическую выгоду, а не ради разовой задачи для клиента, купившего какую-то отраслевую хрень, и несмотря на это - зарабатываю достаточно по меркам ведущего спеца любого франча, но без излишнего геммороя. Работа должна быть для того, чтобы жить, а не наоборот. Чего и вам всем желаю.
k_aleks80; DmitriyPerevalov; wowik; +3 Ответить
14. MariaTemchina 1594 28.02.20 16:20 Сейчас в теме
(12) Олег, я рада, что вы нашли свой путь. А я вот пробовала работать на себя, был вполне прибыльный бизнес. И осознанно пришла к тому, что мне комфортнее работать на работодателя, но - в той команде и в тех условиях, которые меня радуют. И успешно нахожу такие возможности. Так что у каждого своя история - как известно, на вкус и цвет все фломастеры разные...
Оставьте свое сообщение