Вступление
За последние годы я провел очень много собеседований на "Программиста 1С" в очень крупную компанию (не франчайзи, работа по SCRUM). Есть подобный опыт и в других, менее крупных компаниях. Являюсь тем, кто принимает первичное решение о найме. Руковожу 16 разработчиками, опыт разработки в 1С - 15 лет (по настоящее время).
Излагаю свое видение идеального кандидата.
Первая часть: о вакансии, резюме, первичной оценке
Спрос
Начнем с вакансии. Это потребность, которую нужно закрыть адекватным специалистом. Адекватным по профессиональным качествам (hard skills) и личностным (soft skills).
Как и в случае с другими направлениями, программисты 1С (далее - разработчики) условно делятся на джуниора, мидла и сеньора. Это определяет диапазон оклада и упрощает общение руководителя и рекрутера. И самое главное, определяет требования к кандидату. В названии вакансии упоминания "джуниор" или "сеньор" может не быть. В таком случае можете ориентироваться на требование по опыту работы:
- от 0 до полугода-года - "вижу себя джуниором";
- от 0,5 до 2 лет – джуниор;
- 2-4 года – мидл;
- свыше 4-5 лет - сеньор.
Сроки справедливы только при условии постоянного развития.
Историй "прошел курсы и стал разработчиком 1С" - не бывает. Совсем, никак и никогда. Даже если вы сеньор в части Java.
Тут море соискателей, пришедших за длинным рублем из других областей.
Продавцы, завскладом - ну, бывают люди с целями и желанием. Но прапорщики, охранники - ребята, вас то как нелегкая занесла? Знание русского языка :)? Это отдельная тема для грусти.
Как быть: ищите вакансии в небольшие компании, с небольшими базами, с другими разработчиками в штате. Тогда ваши "промахи" будут не так заметны, а старшие товарищи помогут советом. Иногда их совет будет недобрым, но "Москва не сразу строилась".
Джуниор - первичные знания плюс немного опыта. Кодит, косячит, не понимает, что косячит. Буду честен, джуниор появляется из-за ограниченности бюджета и всегда хочется взрастить из него мидла.
Мидл - кодит, тоже косячит, всегда понимает, что косячит (если пояснить). Иногда может быть аналитиком. Он как средний класс, должен быть.
Сеньор - думает, кодит, косячит (все ошибаются), но ошибок не повторяет. Может быть автономен. Ценный кадр, правда с рисками "уйди на подороже или повыше". Но всегда есть профессионалы, желающие развиваться "вертикально".
Можно годами оставаться джуниором, видя себя мидлом ("у меня же стаж 5 лет..."). Переход к сеньору - это внутреннее понимание "я знаю как правильно, делаю правильно и могу пояснить".
Отдельная категория - "звезды", они же "динозавры". Могут все, встречаются очень редко. Это люди, известные в наших кругах. Зарплатные ожидания высокие. Но при вертикальном развитии всегда есть ее предел.
Составляющие вакансии.
Автор требований - обычно непосредственный руководитель, иногда старший программист.
Формулировки "знание 1С, умение писать отчеты и обработки", то есть отсутствие конкретики - сигнал. Должно быть указание предметной области и используемых технологий. Перспектива быть единственным разработчиком в небольшой компании - ваш личный выбор. В крупной компании - вакансия без конкретики - риск получить несоответствие ожиданиям.
Вакансия без указания суммы дохода - не способ завлечения соискателей. Это дает возможность оценить именно ваш уровень. Не озираясь на работающих разработчиков. Есть ставка, есть предел суммы, но, если вы "мастер хоть куда" - возможно движение повыше. Если работодатель сам выйдет на вас, то не будет попыток прогнуть вас на меньшую сумму, чем вы хотите. В крупной компании стоит задача найти специалиста, а не сэкономить пару десятков тысяч рублей.
Предложение
При первичном отборе нас интересуют только профессиональные навыки на последних 1-2 местах работы. Рекрутер в буквальном смысле смотрит резюме по диагонали. У него еще пара-тройка десятков на просмотр, возможно по другим вакансиям. Поэтому ваши "ответственный, стрессоустойчивый, катаюсь на велосипеде" - просто абзац текста в конце резюме.
Рекрутер смотрит на продолжительность, опыт и результаты на последнем месте работы. На пальцах:
В требованиях я указал: "опыт от 3 лет, знание Управление торговлей 11, опыт оптимизации запросов, интеграции: веб и http-сервисы".
Рекрутер ищет: "2017 - по настоящее время: Торговая компания (Управление торговлей 11)". Возможно будет смотреть дальше, но это - зацепка.
Насчет стажа работы на последнем месте. Если вы работали там от 1 года - отлично. Если полгода-год - хорошо. 1-6 месяцев - нужно смотреть ваш стаж на предыдущих местах, рекомендую кратко написать причину. Обстоятельства бывают разные, весной-летом таких резюме из-за карантина было немало. А может, вам самим там не понравилось. Но по 3 месяца на каждом из 3 последних мест - не знаю, что советовать. Все бывает, так сказать, но обычно дальше рекрутера такое резюме не пройдет.
Итак, рекрутер передал ваше резюме дальше. Это руководитель разработки или "старший" программист. Человек в теме, который в состоянии оценить ваши навыки. Мы ищем свои зацепки. Если я ищу разработчика в команду, где часто реализуются интеграции, я ищу "http-сервисы". Далее детально смотрим остальное.
"Шапка" в последнем 1-2 местах работы должна содержать ваши конкретные обязанности. Писал обработки по заявкам пользователей - не про это.
Разработка системы учета рабочего сотрудников, обмен через HTTP-сервисы с логистическими операторами - намного лучше.
Далее - описание ваших достижений.
Идеальный вариант: резюме содержит краткий список выполненных работ с результатами. То есть является проектным резюме. По опыту - таких резюме не более 5%. Если вы джуниор или сформулировать достижения проблемно, то расшифруйте свою линейную деятельность. Это сэкономит и ваше, и наше время. А если вам есть, что сказать, то ребята, не стесняйтесь, серьезно.
Образование/курсы/сертификаты
Высшее образование - это норма, техническое образование - хорошо, профильное образование (системотехник, прикладная математика и подобное) - отлично. Это хоть как-то намекает о способностях. Понятно, что это больше справедливо для джуниора, при наличии опыта такое требование отходит на второй план.
Сертификат специалиста (идеально - по платформе) - это то, что действительно заслуживает внимания. Все у кого его нет, упорно стараются замять этот вопрос оправданиями: "это только франчам интересно", "я пашу так, что времени нет на экзамены", "там все задачи прорешаны, зачем мне это". Считаю, что обладатели "специалиста" по меньшей мере добились цели и заслуживают уважения. Общался с другими руководителями, наличие "специалиста" - всегда идет в плюс.
Профессионал - можете это в резюме указать разве что для личного спокойствия. Никаких преимуществ это вам не дает, даже джуниору.
Эксперт по технологическим вопросам - это огромный плюс, без шуток. Правда, если он у вас получен после 2015-2016 гг. Сдать его теперь довольно тяжело (сдал 1 из 20 сдающих - норма), таким - респект.
Формат собеседования
Процесс собеседования зависит от компании. Всегда - краткое общение с рекрутером, далее собеседование с руководителем, 2-ой тур с руководителем. В небольших компаниях возможно собеседование с гендиректором. В крупных, это больше исключение. Помню, сам очень давно проходил собеседование с гендиректором компании в 800 человек.
Формат проведения в текущих реалиях: Skype или Zoom. Когда вам за день до собеседования присылают ссылку на собрание, то установите их и проверьте микрофон/камеру. Используйте не мобильную версию, а ставьте на настольный комп/ноутбук. Качество звука/видео будет лучше, многократно проверено. Мы же хотим четко слышать друг друга, а не переспрашивать каждые пару минут и думать, когда же оно закончится? Не лишним будет зайти по ссылке в собрание. И еще - это общение и оно будет продуктивным, если вы включите камеру. Каждое третье собеседование начинается со слов «А давайте по телефону, я с этой штукой не разобрался». Ладно, с форматом разобрались, теперь о содержании собеседования.
Ваши результаты
У меня все в резюме написано... Сразу представляется скрам-митинг и фраза "ну, я там написал, по комментариям поймете".
Нам нужен живой человек, способный к небольшой коммуникации (да, я помню, что все разработчики - интроверты). Поэтому сформулируйте свои достижения и результаты, дайте конкретику. Если вы джуниор, то вспомните ваши успешно решенные проблемы. Например, бился 2 дня, но исправил запрос, добавил индексирование, применил отборы, отчет по продажам теперь формируется за 10 секунд, вместо 10 минут.
Что могут спросить / нужно спросить соискателю:
- организация работы на проекте. Как ставятся задачи, как проверяются, предполагается ли поддержка пользователей. В небольших компаниях непосредственная поддержка пользователей - обычная практика. В крупных компаниях всегда есть инцифдент-менеджемент. То есть вы будете решать проблемы пользователей через баги (тикеты, дефекты). И среди них будут критичные баги, которые нужно решить прямо сейчас. Но дергание вас как разработчика по любому поводу отсутствует. Надеюсь, я не открыл вам что-то новое :)
- наличие других разработчиков/аналитиков. Вам будет проще вникнуть, если они есть. Если их нет и это не новый проект, это настораживает.
- примеры решаемых задач. Разработка отчетов вам быстро наскучит, если у вы хотите развиваться
Список неполный, но это ключевые моменты. Чем полнее руководитель рассказывает о работе, тем лучше. В том числе - о причине открытия вакансии.
Вопросы в тему от соискателя - плюс вам в карму. Ситуации, когда собеседование превращается в монолог, быть не должно. Многие вещи могут казаться нам вполне обычными и не заслуживающими внимания. Но для вас - это "пунктик". Последствия недоговоренности: в лучшем случае это отказ от джоб-оффера, в худшем - отпадет желание работать уже после найма. Буквально недавно был случай, когда кандидат отказался от оффера только потому, что там была указана должность "старший эксперт" вместо ожидаемой "разработчик 1С" или "программист 1С". Вам кажется странным, но мне было досадно и неприятно.
Итоги этой части:
- будьте честны в оценке своих компетенций (перед собой в том числе);
- обращайте внимание на конкретику в требованиях
- проектное резюме - большой плюс;
- удаленка: проверьте коннект;
- не скромничайте, расскажите про задачи.
Во второй части расскажу об оценке личностных и профессиональных качеств, тестовых заданиях, принятии решения.
