Что такое модель DISC
Что такое DISC? Это модель, которая помогает понять, как человек проявляет себя в рабочих ситуациях: как он ведет себя в диалоге, в конфликте, как реагирует на стресс, как воспринимает мотивационные и демотивационные факторы. По сути, это инструмент, который позволяет перевести наблюдаемое поведение в понимание того, что этим поведением движет – что человека мотивирует и демотивирует.
Мы будем говорить про работающего человека – не про то, какой он внутри, а про то, как это проявляется в его действиях. Сразу хочу сказать: это очень объемный инструмент. DISC – это большое исследование, с большим количеством инструментария. Поэтому в этой статье – только экскурс: что это такое, какая есть типизация, откуда она взялась и на чем базируется. Очень коротко. Не ждите, что я выдам вам конкретный инструмент, с которым вы пойдете диагностировать своих сотрудников. Это будет поверхностное знакомство.
Исторические основы и две оси типологии
DISC вырос на серьезных исследованиях. В 1928 году Уильям Марстон опубликовал книгу «Эмоции нормальных людей», в которой описал поведенческие модели.
Он выделил две шкалы. Первая – это мировоззрение, то есть то, как мы видим мир. Есть люди, которые считают мир дружелюбным. Они приходят с ощущением, что вокруг все хорошо: люди хорошие, добро побеждает зло, красота спасет мир. Отсюда три базовые установки: открытость, оптимизм и внутренняя расслабленность. Помним анекдот: «Как вы расслабляетесь?» – «А я и не напрягаюсь». Это про них.
Другая часть людей считает, что мир небезопасен. Для них вокруг недружественная среда. Их базовые установки – повышенная критичность и недоверие. У них как будто включен внутренний будильник, который постоянно тикает и говорит: «Будь осторожен, кругом враги».
Это первая ось. Вторая ось – это восприятие, то есть как мы воспринимаем окружающий мир. Есть проактивное восприятие – когда человек считает, что может менять среду вокруг себя. Это те, кто говорит: «Правила придуманы, чтобы их нарушать», «Кто не рискует, тот не пьет шампанское», «Тормоза придумали трусы». У них есть ощущение силы и возможности влиять на окружающее.
И есть реактивное восприятие – когда человек считает, что мир менять не нужно, лучше под него подстроиться. Это подход «где родился, там и пригодился» и «лучшее – враг хорошего». Такие люди адаптируются, а не пытаются менять среду.
Соединив эти две оси, Марстон получил четыре типа поведенческих моделей. У нас появляются: активная позиция в недружелюбной среде, активная позиция в дружелюбной среде, пассивная позиция в дружелюбной среде и пассивная позиция в недружелюбной среде. В итоге – четыре типа людей.
Доминирующий тип (D)
Доминирующий тип – это те, кто считает мир недружелюбным, но при этом уверен, что может на него влиять и подстраивать под себя.
Их базовый мотив – победа. Соответственно, главный страх и демотиватор – поражение. В стрессе они, как правило, проявляют агрессию.
Здесь важный нюанс: любой тип мы определяем по поведению в стрессе. Именно в стрессовой ситуации видно, как человек будет действовать – и по этому поведению мы и определяем его тип.
Фокус в бизнесе у таких людей – результат. Их слоган: «Пришел, увидел, победил».
Кто они? Это прирожденные лидеры: уверенные, решительные, не боятся вызовов. Часто это предприниматели – это их естественная среда. Они любят изменения и сами их создают. Там, где есть неопределенность, им комфортно.
Но есть и ограничения. Все, что связано с рутиной и деталями, их быстро утомляет. Это не самые эмпатичные и командные люди, у них ниже чувствительность к другим. Плюс они склонны завышать ожидания, потому что часто проецируют свои способности на окружающих – и из-за этого разочаровываются.
Если смотреть с точки зрения ценности для организации, это люди про результат, скорость и действие. Там, где нужно быстро принять решение, сократить бюджет, выдвинуть идею, пойти и решить проблему – это их зона. Именно там доминирующий тип, или «дишки», проявляют себя лучше всего.
Влияющий тип (I)
Следующий тип – это ребята, которые считают, что вокруг все прекрасно и дружелюбно, и при этом у них есть силы и желание менять мир вокруг себя. Это влияющий тип – «аюшки».
Что для них важно? Базовый мотив – признание. Соответственно, основной страх – равнодушие. В стрессе они становятся навязчивыми. Их фокус в бизнесе – люди. Их слоган: «Шоу должно продолжаться».
Кто они? Очень харизматичные, легкие в общении. Общение – их стихия. Они креативны, мыслят образами, не боятся экспериментировать. При этом могут быть невнимательными, импульсивными, им сложно удерживать фокус, особенно в рутинных задачах. Для них результат – это не столько закрытая задача, сколько сам процесс общения. Само взаимодействие с людьми уже является для них результатом.
Ценность для организации – это все, что связано с людьми. Там, где нужно произвести яркое впечатление, вовлечь, зажечь, помочь другим – они проявляют себя максимально хорошо. У них высокая осведомленность о людях: они знают, кто чем живет. Активно участвуют в общественной жизни, искренне интересуются людьми – это как раз про влияющий тип.
Стабилизирующий тип (S)
Стабилизирующий тип – это дружелюбная среда и пассивная позиция.
Что для них важно? Предсказуемость. Все должно быть понятно и стабильно, поэтому они боятся перемен. В стрессе, как правило, проявляют соглашательство: «Нам приятно, что вам приятно».
Кто это? Это сотрудники, которые ценят порядок и устойчивость. Все должно быть на своих местах. Они природные психологи: умеют слышать, слушать, чувствовать людей, сопереживать. Дружелюбие – основа их поведения. Они надежные, клиентоориентированные, приветливые.
При этом им сложно говорить «нет». Они не амбициозны, не про рывки и подвиги. Их не вдохновляют вызовы и резкие изменения – им важно, чтобы все оставалось стабильно. Если такого сотрудника поставить в режим аврала, это быстро приведет его в стресс.
Ценность для организации – это работа по понятным правилам и регламентам. Это люди, которые долго работают на одном месте. Они лояльны – чаще руководителю, чем компании. Сфокусированы на процессе, сбалансированы, терпеливы. Если нужно кого-то успокоить, снизить напряжение в команде – подключаем именно этот тип. Они умеют стабилизировать и уравновешивать других.
Добросовестный тип (C)
И последний тип – добросовестный, «сишки». В их системе координат мир недружелюбен, и при этом они выбирают подстраиваться под него. Это пассивная позиция в недружелюбной среде.
Их основной мотив – быть правыми. Демотиватор – ошибка. В стрессе они, как правило, замирают и уходят. Если сотрудник этого типа еще что-то объясняет – значит, стресс еще не максимальный. В сильном стрессе он остановится, сделает паузу и дистанцируется.
Кто они? Это мастера анализа. Все, что связано со структурированием, сравнением, логикой, построением схем – это их зона. Они перфекционисты, системные люди. У них всегда есть несколько сценариев – от оптимистичного до самого пессимистичного.
Они сильны в процессном управлении: если нужно выстроить систему, навести порядок, прописать логику – они будут эффективны. Все должно быть четко, по плану, структурировано. Но с экспромтом им сложно: если нет времени на подготовку, они теряются. Они не любят неопределенность и не принимают решения без данных.
Это более закрытые, не самые командные люди – «человек в футляре». Люди их утомляют, поэтому они предпочитают работать в одиночку и выглядят отстраненными.
При этом их ценность для организации очень высокая. Они следуют стандартам, аккуратны, осторожны в работе с людьми. Там, где нужно внедрить процедуру, выстроить контроль, обеспечить точность – они незаменимы. Максимально эффективно работают в контролируемой, структурированной среде.
Комбинированные профили: вертикальные, горизонтальные и диагональные
Система DISC не предполагает, что мы делим людей строго на четыре типа. На самом деле в каждом из нас присутствуют все буквы, просто в разных пропорциях. Мы всегда обращаем внимание на первые две буквы. При этом есть сочетания, которые встречаются чаще всего, и я сейчас коротко пробегусь по ним с точки зрения профессий, где мы их чаще видим.
Наиболее распространенные – это четыре вертикальных профиля. Первый – Di. Это очень быстрый типаж: типичный предприниматель, коммерческий директор, стартапер. Там, где нужно быстро вступить в коммуникацию, быстро надавить, решить проблему, – это как раз Di-профиль.
Id – самый общительный типаж. Легко вступает в коммуникацию. Среди них много маркетологов, но там, где не требуется глубокий анализ. Это PR, SMM-менеджеры, РОПы, МОПы. В этой истории они очень хорошо приживаются.
Более 60% населения России – это Cs-профиль. Это стабильность и аккуратность. Очень много таких ребят в IT-сфере. Это рассудительные, последовательные, дипломатичные сотрудники. Среди них много HR-специалистов, много юристов.
И последний часто встречающийся вертикальный профиль – Sc. Это гиперответственные и мягкие сотрудники. Такой кот Леопольд: «Давайте жить дружно». Как правило, это ребята, которые строят экспертную карьеру. Они двигаются именно как эксперты. Это бухгалтеры, офис-менеджеры, личные помощники. Очень часто их называют «зам по тылу».
Дальше смотрим горизонтальные сочетания. Здесь два достаточно жестких вида – Dc и Сd. Dc-профиль – это очень низкий людской профиль. Вспоминаем ось: они находятся в недружелюбной среде, где «кругом враги». И дальше уже вопрос в том, насколько они готовы действовать активно или пассивно. Dc – это решительный товарищ, а Сd – стратег, но с управленческим потенциалом.
Есть еще два профиля – Is и Si. Is – это человек-солнышко: заботливый, открытый, общительный специалист по внутренним коммуникациям. Si – это ребята, которым важно сделать своими руками и красиво. Это ремесленные профессии: повара, сфера гостеприимства, парикмахеры, официанты, администраторы и так далее.
Есть еще редкие сочетания – диагональные профили. Это профили по диагонали: например, Ci, Ic, Ds, Sd. То есть это ребята, в которых соединяются две противоположные буквы. По сути, это антиподы. Когда мы встречаемся с такими людьми, это, как правило, не природная история, а то, что сформировалось в процессе взросления.
Очень короткий пример. Есть мальчик с типажом: дружелюбная среда, подстраиваюсь, приветливый, дружелюбный. Но папа говорит: «Не хватает мужской жилки. Давайте отдадим его в бокс». И в итоге мы получаем Sd-профиль, где ему как бы натягивают D-историю.
Работа с сотрудниками и управление ограничениями типов
Теперь перейдем к тому, как можно работать с такими сотрудниками и какие ограничения у нас есть.
Какие возможны ограничения у D-профиля и какие есть инструменты их устранения? Эти ребята очень часто превышают полномочия. Соответственно, мы четко прописываем зону ответственности. Они действуют несдержанно, не любят рутинную работу, критичны к окружающим. Значит, здесь мы показываем им, как командный результат влияет на их личный зачет, потому что для них очень важна победа.
Ограничения у I-профиля: это импульсивные, общительные ребята, которые могут быть невнимательны к деталям. Соответственно, мы формируем для них административный ресурс, знакомим с инструментами оценки, объясняем, как важно не действовать импульсивно и контролировать свои эмоции.
Дальше – S-профиль. Это те ребята, которым важно поддерживать статус-кво: все должно быть стабильно, понятно и комфортно. Соответственно, мы объясняем, в чем польза изменений и почему регресс – это плохо. Это люди, которым тяжело работать в режиме аврала и жесткого дедлайна, поэтому мы обучаем их навыкам самоорганизации. Есть у них и непроактивная история: они ждут распоряжений, прежде чем начать действовать. Значит, поощряем чувство срочности и ответственности.
Какие возможные ограничения у C-профиля? Это те ребята, которые анализируют, просчитывают несколько вариантов развития событий. Они обкладывают себя определенными правилами и методами. Соответственно, мы объясняем им, что правила не всегда выполняются на сто процентов. Иногда это просто вектор и общий принцип, который мы задаем. Им нужно полное объяснение происходящего, потому что им важно выстроить план: один, два, три, четыре, пять. Значит, эти объяснения мы даем. И еще они могут погрязнуть в деталях, поэтому реалистичные временные рамки мы им тоже задаем.
И это последний блок с точки зрения того, как в команде можно наблюдать сильные стороны и ограничения, когда вы встречаете таких ребят. D-профиль достигает результатов, все делает вовремя. Если вам нужно включить в команде мотор достигаторства – это как раз те ребята, которые его включат. Но и места они занимают очень много, не дают другим высказывать мнение, потому что залезать на чужие полномочия для них – самый нормальный вариант.
I-профиль мотивирует, вовлекает людей, выдвигает свежие идеи. Для них очень важен сам процесс разговора. Там, где нужно вовлечь команду, они будут полезны. Но они слишком много говорят, очень импульсивны и не всегда организованны.
S-профиль все администрирует, всех услышит, все разложит по полочкам, поддержит. Но не любит изменения и может испытывать сложности, когда на него одновременно вешают несколько проектов.
C-профиль анализирует, исследует, собирает информацию, всегда ориентирован на качество. Но при этом слишком уходит в детали, бывает излишне критичен и пессимистичен.
Заключение
Это очень краткий экскурс в систему DISC. Он максимально сжатый, чтобы вы понимали, на каких осях она строится, какие есть типажи и как этот инструмент можно использовать для формирования команд, для работы с сотрудниками, для понимания их мотивации и демотивации.
*************
Статья написана по итогам доклада (видео), прочитанного на конференции Анализ & Управление в ИТ-проектах.
Вступайте в нашу телеграмм-группу Инфостарт