- Мы решили расстаться. Напиши заявление по собственному.
Иногда может быть предложено один-два оклада. Иногда добавляют:
- Иначе будем оформлять по статье.
Если человек уже понял, что долго в компании не останется, спорить о самом факте расставания может не хотеться. Работу всё равно придётся менять - какая тогда разница, что будет написано в основании увольнения?
Но привычное "по собственному" порой оказывается самым дешёвым вариантом - только не для сотрудника, а для работодателя.
Хорошо это видно в деле сотрудника ООО "Мечел-ИнфоТех".
Потапов работал ведущим специалистом Отдела контроля и внедрения информационных систем. Оклад - 125 тыс. рублей.
29 июня 2023 года представители руководства провели с ним разговор. По версии работника, ему предложили подписать подготовленное работодателем соглашение о расторжении трудового договора и предупреждали о негативных последствиях отказа. Соглашение он подписал в тот же день. Последним рабочим днём стало 30 июня.
Дополнительной компенсации документ не предусматривал.
Потом сотрудник пошёл в суд.
Первая инстанция признала увольнение незаконным, восстановила его и взыскала 780 038,84 руб. среднего заработка за вынужденный прогул и 25 тыс. рублей компенсации морального вреда. Апелляция это решение отменила, кассация согласилась с апелляцией.
22 сентября 2025 года дело дошло до Верховного Суда РФ - № 5-КГ25-113-К2. Верховный Суд отменил апелляцию и кассацию и оставил в силе решение первой инстанции.
Суд оценивал всю обстановку, в которой появился документ. Соглашение подготовил работодатель, подписали его сразу после разговора, увольнение было уже на следующий день, какой-либо дополнительной материальной выгоды для сотрудника соглашение не давало. В деле имелась и видеозапись переговоров.
Отсутствие компенсации не делает соглашение незаконным. Статья 78 ТК РФ вообще не требует платить сотруднику дополнительные деньги.
Но в этой истории инициатором расставания была компания. И тогда возникает вопрос: что получал сам работник, соглашаясь на такой вариант?
"Напишите по собственному"
Статья 80 ТК РФ говорит об инициативе самого работника. Он письменно предупреждает работодателя об увольнении, по общему правилу - не позднее чем за две недели.
Это срок предупреждения. В этот период можно работать, находиться в отпуске, заболеть. Если работодатель согласен, договор можно прекратить и раньше. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан уволить и в дату, которую указал сотрудник.
При увольнении по собственному ТК РФ не предусматривает специального выходного пособия.
Работник получит обычный расчёт: зарплату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска и причитающиеся выплаты по системе оплаты труда.
Компенсация отпуска здесь не бонус. Её должны выплатить и при собственном желании, и при соглашении сторон, и при сокращении. Обещание "по соглашению выплатим зарплату и неиспользованный отпуск" не означает никакой дополнительной платы за само увольнение.
Зато заявление по собственному обычно можно отозвать.
До истечения срока предупреждения работник вправе передумать.
Исключение - когда на его место уже письменно приглашён другой работник, которому по закону нельзя отказать в заключении трудового договора. Например, такая гарантия действует для сотрудника, приглашённого переводом от другого работодателя.
Человек может написать заявление сегодня, а через несколько дней решить, что поторопился.
У соглашения сторон такого одностороннего механизма отзыва по общему правилу нет.
Когда "собственное" на самом деле не совсем собственное
- Я написал заявление, потому что меня заставили.
Суды смотрят, что происходило до заявления: переписку, записи разговоров, обращения к работодателю, дисциплинарные документы, последовательность событий.
В 2021 году Верховный Суд рассматривал спор программиста ООО "Рандеву" - дело № 5-КГПР20-165-К2.
Максютов работал программистом, функционально подчинялся руководителю группы 1С-разработки. Он утверждал, что заявление по собственному написал под давлением работодателя.
Три инстанции ему отказали. Верховный Суд отменил все эти решения и направил дело на новое рассмотрение. Он указал, что суды должны были разобраться, действительно ли заявление было добровольным: что происходило до его подачи, почему работник решил уволиться и что подтверждают представленные им доказательства.
Сам Верховный Суд сотрудника не восстанавливал, а достоверный итог повторного рассмотрения в опубликованных источниках проследить не удалось.
В 2026 году до Второго кассационного суда общей юрисдикции дошёл спор Карпяка - № 8Г-20723/2026.
Карпяк был заведующим поликлиническим отделением. В деле фигурировала аудиозапись разговора с главным врачом. После разговора начались проверки и дисциплинарные взыскания, затем появилось заявление об увольнении.
Первая инстанция работнику отказала.
Апелляция восстановила его на работе и взыскала 1 059 240,70 руб. среднего заработка за вынужденный прогул и 50 тыс. рублей морального вреда. 9 июля 2026 года кассация оставила этот результат в силе.
У работодателя действительно могут быть претензии к работнику. Он вправе фиксировать нарушения и обсуждать возможные варианты прекращения отношений. Имеет значение, были ли эти претензии реальными, что именно говорили сотруднику и оставался ли у него выбор.
"Давайте договоримся"
Статья 78 ТК РФ: трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.
В ней нет ни слова про три оклада.
Нет обязательного одного оклада.
Нет двух.
Нет пяти.
Если стороны договорились уволиться завтра без специальной компенсации, сам по себе такой документ закону не противоречит.
Все эти "два оклада", "три оклада", "шесть зарплат" появляются из конкретных переговоров и конкретного текста соглашения.
Для компании соглашение удобно определённостью: известна дата, понятны условия, меньше риск затяжного конфликта. У сотрудника может быть свой интерес - деньги, удобная дата ухода или другие заранее согласованные условия.
Например, в деле с ООО "ЛСР Управляющая компания" главный юрисконсульт позже утверждала, что соглашение подписала под психологическим давлением.
С 6 февраля 2023 года с ней шли переговоры. Работодатель предложил 140 тыс. рублей компенсации. Сотрудница не согласилась с суммой. Предложение увеличили до 180 тыс. рублей.
10 февраля она подписала соглашение, а 14 февраля подписала его повторно.
Симоновский районный суд отказал в восстановлении, Московский городской суд согласился, а 18 февраля 2025 года Второй кассационный суд по делу № 8Г-2348/2025 оставил эти решения в силе.
Суды увидели здесь именно переговоры. То обстоятельство, что сотрудник предпочёл соглашение возможному увольнению по другому основанию, не доказывало принуждение.
Иначе выглядит ситуация, когда перед человеком кладут уже готовый документ, требуют подписать его сразу, а на следующий день он перестаёт быть сотрудником. При споре тогда особенно важными становятся записи разговора, переписка и то, что происходило до встречи.
И ещё одно отличие от собственного желания: передумать после подписания соглашения значительно сложнее.
У заявления по ст. 80 есть механизм отзыва. Договорённость об основании и дате увольнения по соглашению сторон по общему правилу можно аннулировать только по взаимному согласию работника и работодателя.
Поэтому рассчитывать на схему "Сейчас подпишу, дома спокойно прочитаю и завтра заберу" лучше не стоит.
Закон при этом не требует подписывать соглашение непосредственно на встрече.
Работник не обязан писать заявление за пять минут, принимать предложенную дату или сразу соглашаться на названную компенсацию. Специального "периода охлаждения" нет, но никто не мешает сначала получить проект и прочитать, что именно там написано.
Откуда тогда берутся шесть зарплат
В июне 2026 года Верховный Суд рассматривал историю с АО "Оракл Компьютерное оборудование".
Дрякин работал руководителем группы специалистов по продажам.
После решения Oracle приостановить деятельность в России компания сама инициировала прекращение трудовых отношений. В соглашении работнику предусмотрели дополнительную компенсацию 4 850 239 руб. до налогов.
В судебном акте указано, что сумма соответствовала его заработной плате за шесть месяцев.
Позже компания оказалась в банкротстве. Три нижестоящих суда обязали работника вернуть 4,85 млн рублей, но 4 июня 2026 года Верховный Суд по делу № 305-ЭС24-19382(7,8) эту часть решений отменил и во взыскании отказал.
Шесть месячных зарплат по соглашению действительно бывают. Только возникают они не из статьи 78. Такую сумму стороны записали в конкретном соглашении.
А если должность действительно сокращают
Теперь представим, что должность действительно исключают из штата.
При сокращении работника должны персонально предупредить не менее чем за два месяца.
Эти два месяца трудовой договор продолжает действовать. Человек работает и получает обычную зарплату.
Фраза "при сокращении дают два оклада за два месяца" вводит в заблуждение. Зарплата за этот период платится за продолжающуюся работу. При увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Если человек не трудоустроился дольше месяца, может возникнуть выплата среднего заработка за второй месяц или его части. В исключительном случае возможна выплата и за третий месяц - по решению службы занятости и при соблюдении предусмотренных законом условий.
Распространённое "при сокращении гарантированы три зарплаты" тоже неточно. Но ждать окончания двухмесячного срока обязательно не всегда.
Можно уйти раньше - и остаться уволенным по сокращению
Часть 3 статьи 180 ТК РФ позволяет работодателю с письменного согласия работника расторгнуть договор раньше окончания двухмесячного предупреждения.
Основание остаётся прежним - сокращение.
За время, которое осталось до конца срока предупреждения, работнику выплачивается дополнительная компенсация исходя из среднего заработка.
Выходное пособие по ст. 178 она не заменяет.
Это видно в споре с АО "ЛАНИТ", который дошёл до Второго кассационного суда общей юрисдикции - дело № 8Г-14282/2024.
Старший проектный юрист получал оклад 80 тыс. рублей. Его должность сокращали.
Работник письменно согласился прекратить договор раньше двухмесячного срока, но именно по сокращению - п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соглашении отдельно записали обычный расчёт, компенсацию отпуска, дополнительную компенсацию за оставшееся до конца предупреждения время и выходное пособие.
Фактически ему выплатили 379 208,72 руб. дополнительной компенсации по ст. 180 и 189 604,36 руб. выходного пособия.
Позднее он получил ещё 180 985,98 руб. за второй месяц после увольнения, поскольку не был трудоустроен.
Сам сотрудник потом оспаривал сокращение, но суды работодателя поддержали. Здесь интересна механика: человек ушёл раньше, основание осталось "сокращение", а компенсация за досрочный уход выплачивалась отдельно от выходного пособия.
Применить ч. 3 ст. 180 в одностороннем порядке работник не может. Для досрочного увольнения нужно согласие работодателя.
Что получится при зарплате 200 тысяч
Расчёт условный.
Оклад, фактическая зарплата и средний заработок для разных выплат - разные величины. Средний заработок рассчитывается по специальным правилам, а реальные цифры зависят от расчётного периода, премий, графика работы и других обстоятельств.
Допустим, сотрудник стабильно получает около 200 тыс. рублей в месяц, а его условный средний месячный заработок тоже близок к 200 тыс.
1 сентября работодатель сообщает, что хочет прекратить отношения.
Если сотрудник пишет по собственному и уходит, специальной компенсации за само увольнение нет.
Если он ещё две недели работает, за них будет начислена обычная зарплата.
Теперь работодатель предлагает соглашение:
- Уходишь сразу, доплачиваем один месячный доход.
Дополнительная сумма - условно 200 тыс. рублей.
Если предлагают три - около 600 тыс.
Но сравнивать эти суммы надо с тем вариантом, который действительно существует в конкретной ситуации.
Если должность подлежит сокращению и работник остаётся до конца двухмесячного предупреждения, за два месяца он условно заработает около 400 тыс. рублей обычной зарплаты. При увольнении получит ещё примерно один средний месячный заработок выходного пособия.
К дате увольнения получится около 600 тыс. рублей от старого работодателя, хотя лишь примерно 200 тыс. из них относятся к специальной гарантии при сокращении.
Если новую работу быстро найти не удалось, при соблюдении условий закона возможны и дальнейшие выплаты.
При досрочном сокращении почти сразу после предупреждения вместо зарплаты за оставшийся период возникает дополнительная компенсация по ст. 180, а выходное пособие сохраняется.
При наших условных цифрах порядок выплат на момент ухода снова может оказаться около 600 тыс. рублей.
После такого расчёта предложение:
- Дадим один оклад, только оформим соглашение сегодня,
уже выглядит не так однозначно.
Но сотрудник может находиться совсем в другой ситуации.
Например, у него уже есть оффер и через неделю он может выйти на новую работу с зарплатой 250 тыс. рублей. Тогда два месяца в старой компании - это ещё и два месяца, когда он не получает новый доход.
Хорошее соглашение в такой ситуации может оказаться выгоднее.
И увольнение по собственному вполне нормально, если человек действительно сам хочет уйти, ему важна скорость, никакого сокращения нет, а дополнительную компенсацию никто не предлагает.
А что с налогом
Есть ещё одна деталь, которая влияет на сумму на руках.
Выплаты при увольнении освобождаются от НДФЛ не без ограничений. Для большинства работников необлагаемый предел составляет три средних месячных заработка, для работников организаций Крайнего Севера и приравненных к нему местностей - шесть.
Если для простоты предположить, что рассчитанный для налоговых целей средний месячный заработок сотрудника равен тем же 200 тыс. рублей, которые мы использовали выше, необлагаемый предел составит 600 тыс. рублей. Для работника северной организации - 1,2 млн рублей.
Например, если по соглашению ему положена компенсация 500 тыс. рублей, она укладывается в такой условный лимит. Если компенсация составляет 800 тыс., то 600 тыс. находятся в пределах лимита, а оставшиеся 200 тыс. уже попадают под НДФЛ по применимой к работнику ставке.
Но это именно иллюстрация. Просто умножить нынешний оклад на три нельзя. С 2025 года для этой налоговой льготы средний месячный заработок рассчитывается по отдельным правилам, поэтому фактический необлагаемый лимит может отличаться и от трёх окладов, и от среднего заработка, который бухгалтерия считает для выходного пособия.
Компенсация за неиспользованный отпуск в это освобождение не входит - НДФЛ с неё удерживается в обычном порядке.
Ещё две суммы, про которые легко забыть
Первая - компенсация за неиспользованный отпуск.
Она выплачивается при увольнении независимо от того, стоит в основании собственное желание, соглашение или сокращение.
Поэтому считать её частью "щедрого предложения" работодателя неправильно.
Вторая сумма иногда бывает значительно больше - премия.
Представим сотрудника, который отработал почти весь год и увольняется 20 декабря. Годовую премию компания платит в феврале.
Получит ли её бывший работник?
Иногда да, иногда нет.
В деле Кудрявцева против Фонда капитального ремонта Тюменской области спор дошёл до Седьмого кассационного суда в 2026 году.
Первая инстанция решила, что годовая премия не гарантирована. Апелляция оценила систему оплаты труда иначе и взыскала 238 147,02 руб. премии, 100 672,68 руб. процентов за задержку и 20 тыс. рублей морального вреда. Кассация результат сохранила.
В другом деле главный инженер Иноземцев требовал 119 423 руб. годовой премии после увольнения.
После нового рассмотрения суды установили, что именно эта выплата имела характер поощрения и зависела от предусмотренных работодателем условий. Во взыскании отказали. 24 июня 2025 года Восьмой кассационный суд оставил этот итог в силе.
Поэтому при уходе в конце года иногда стоит посмотреть не только на компенсацию в соглашении.
Февральская премия может стоить больше предложенного "одного оклада".