Руководитель несколько месяцев недоволен сотрудником по различным причинам: сроки срываются, договоренности каждый раз приходится повторять, коллеги жалуются, качество работы вызывает вопросы. Руководитель принимает решение об увольнении сотрудника, ведь есть причины считать, что дальше работать вместе не стоит. Но при возникновении трудового спора в суде придется отвечать на вопросы: по какому именно основанию сотрудника уволили, какие факты это основание подтверждают и была ли соблюдена предусмотренная для него процедура.
Я отобрал четыре истории с разными основаниями увольнения и еще одну, где работодатель в итоге выиграл.
Причина расстаться и основание увольнения - не одно и то же
Само по себе управленческое заключение "сотрудник не справляется" не является основанием увольнения. Трудовой кодекс предусматривает конкретные основания, и для каждого нужно подтвердить свои обстоятельства.
Для дисциплинарного увольнения имеет значение конкретное неисполнение трудовой обязанности. Для прогула - не только отсутствие, но и причины этого отсутствия. При сокращении проверяются в том числе сроки предупреждения и предложение подходящих вакансий. При неудовлетворительном результате испытания работодатель должен указать и подтвердить причины, по которым пришел к такому выводу.
В спорах об увольнении по инициативе работодателя именно работодателю приходится доказывать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка.
"Он систематически не выполняет работу"
Журналист-обозреватель новосибирской компании «Интернет Технологии» получил замечание, затем выговор, а впоследствии был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. На уровне рабочей ситуации была следующая последовательность: есть претензия к срокам, затем претензия к качеству материала, после этого работодатель считает, что нарушения стали систематическими.
В суде эта последовательность начала рассыпаться.
Один из эпизодов касался репортажа, который, по позиции работодателя, журналист должен был подготовить к 14:00. Суды выясняли, был ли такой срок установлен для сотрудника как обязательный. В документах подтверждения этому не нашли. Сам журналист говорил, что на планерке обещал постараться закончить материал к 14:00.
Суд пришел к выводу, что работодатель не доказал установление именно такого срока выполнения задания. Первый дисциплинарный приказ признали незаконным.
Не устояло и следующее взыскание, связанное с содержанием подготовленного материала. Когда предшествующие дисциплинарные взыскания признали незаконными, возникла проблема и с самим увольнением за неоднократное неисполнение обязанностей.
Сотрудника Калинина восстановили на работе. За работодателем окончательно остались 176 131,44 рубля среднего заработка за вынужденный прогул и 30 000 рублей компенсации морального вреда. При этом сотрудник требовал миллион рублей компенсации морального вреда - эту сумму суд не присудил.
Руководитель обычно оценивает работу человека целиком: насколько на него можно положиться, соблюдает ли он договоренности, приходится ли исправлять результат за ним. В дисциплинарном споре общая картина раскладывается на отдельные обязанности, поручения, даты и взыскания. Если одно из необходимых звеньев не подтверждается, последствия могут затронуть всю цепочку.
"Его не было на работе. Разве этого недостаточно?"
Инженера медико-санитарной части МВД по Архангельской области уволили за прогул. Работодатель зафиксировал отсутствие на рабочем месте более четырех часов.
Сотрудник объяснял отсутствие тем, что его пожилая мать, инвалид I группы, находилась в больнице с переломом бедра. Ему требовалось встретиться с врачом, решить вопросы, связанные с лечением, и приобрести необходимые вещи и лекарства. Эти обстоятельства подтверждались медицинскими документами. Суды признали причину отсутствия уважительной.
Дополнительно работодателя подвела сама процедура. Уже 6 ноября сотрудник подал заявление, в котором описал причину своего отсутствия накануне. 7 ноября работодатель составил акт об отказе от дачи объяснений, а 8 ноября издал приказ об увольнении.
Статья 193 ТК РФ предусматривает два рабочих дня для предоставления письменного объяснения. В данном случае этот срок не выдержали. Причем сам работодатель не расценил заявление сотрудника от 6 ноября как объяснение причин отсутствия и при принятии решения об увольнении должным образом его не оценил.
Работника восстановили. После апелляции ему причитались 108 923,76 рубля среднего заработка за вынужденный прогул, 10 000 рублей компенсации морального вреда и 21 347,98 рубля годовой премии. В требовании о другой, единовременной премии суд отказал. Кассационная инстанция оставила результат без изменения.
В табеле фиксируется только факт отсутствия сотрудника. Причину отсутствия табель не показывает. А в этом споре работодатель не только ошибся в оценке причины, но и очень быстро перешел от фиксации отсутствия к увольнению.
Сокращение
При сокращении ситуация иная. Здесь руководитель не обязательно предъявляет сотруднику какие-либо претензии. Организация меняет структуру, исключает должность, предупреждает работника и прекращает трудовой договор.
В деле заместителя прокурора города Ярославля его должность исключили из штатного расписания. Сотруднику 21 января 2025 года вручили уведомление о сокращении, а уволили его 20 марта.
Работодатель указывал, что о грядущих изменениях сотруднику фактически было известно и раньше. Но суд исходил из даты персонального предупреждения. Двухмесячный срок к 20 марта еще не закончился - до него не хватило одного дня.
Одним днем дело не ограничилось. На момент увольнения оставалась вакантная должность заместителя Ростовского межрайонного прокурора. Ее сотруднику не предложили, поскольку уже шла процедура назначения другого кандидата. Суды не согласились с тем, что из-за этого должность перестала считаться вакантной.
Увольнение признали незаконным, сотрудника восстановили. Суд рассчитал средний заработок за вынужденный прогул в размере 408 447,56 рубля, однако отдельно эту сумму не взыскал. При увольнении сотруднику прокуратуры уже выплатили специальное пособие, которое превышало рассчитанный средний заработок, и суд произвел зачет. Дополнительно присудили 15 000 рублей компенсации морального вреда.
А похожее сокращение работодатель отстоял
В другом споре сотрудник АО «Хелеон Рус» также оспаривал сокращение. Более того, раньше этого работника уже восстанавливали после предыдущего увольнения, а первая инстанция и в новом споре снова встала на его сторону.
Пресненский районный суд Москвы отменил увольнение, восстановил Скирдина на работе и взыскал 1 193 865,88 рубля среднего заработка за вынужденный прогул и 20 000 рублей компенсации морального вреда.
Но решение не устояло. Московский городской суд полностью его отменил и отказал сотруднику в иске, признав процедуру сокращения соблюденной. Кассационный суд оставил этот результат без изменения.
Спор возникал и вокруг отдельных рабочих мест, которые сотрудник считал вакантными. Апелляция проверила эти обстоятельства и не установила, что работодатель скрыл подходящие свободные должности. Кассационный суд согласился с выводом о соблюдении процедуры сокращения.
В итоге сотрудника не восстановили, увольнение осталось в силе, а требования о среднем заработке и компенсации морального вреда были окончательно отклонены.
Два спора закончились противоположно, хотя основание было одинаковым - сокращение. В первом случае реальное изменение структуры не компенсировало ошибки со сроком и вакансией. Во втором работодатель смог подтвердить проведенную работу с вакансиями и соблюдение процедуры.
"Мы поняли, что он нам не подходит"
Испытательный срок иногда воспринимается как период, когда работодателю достаточно общего впечатления от нового человека: не вписался, отношения с коллективом не сложились, ожидания не оправдались.
У заместителя начальника пожарной части в Приморском крае возник конфликт с подчиненными. В адрес руководства поступали обращения, проводилось собрание, сотрудники давали объяснения. Работодатель ссылался на нарушение норм профессиональной этики и служебного поведения и расторг договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Документов в этом деле было много. Среди них, однако, находились не только жалобы.
Сотрудник проходил стажировку, а по ее окончании сдал зачет на соответствие должности. Суды учли обращения коллектива и сам конфликт, но пришли к выводу, что эти материалы подтверждали наличие конфликтных отношений, а не несоответствие работника требованиям, предъявляемым к нему при приеме на работу.
Увольнение признали незаконным. После апелляции работнику присудили 682 151,87 рубля среднего заработка за вынужденный прогул, 9 861,54 рубля премии, 3 021,58 рубля компенсации за задержку премии и 30 000 рублей компенсации морального вреда.
При этом апелляция отменила другую часть решения - взыскание компенсации по статье 236 ТК РФ за задержку самого среднего заработка за вынужденный прогул. Кассация итог судебного разбирательства сохранила.
Представленные работодателем обстоятельства не подтвердили неудовлетворительный результат испытания в том смысле, который позволял прекратить трудовой договор по статье 71 ТК РФ.
Почему сумма продолжает расти после увольнения
Одна из самых заметных сумм в подобных спорах - средний заработок за время вынужденного прогула. Если увольнение признается незаконным и сотрудника восстанавливают, статья 394 ТК РФ предусматривает выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Поэтому финансовый результат не формируется окончательно в день увольнения. После него может пройти несколько месяцев до решения первой инстанции, затем дело уйдет в апелляцию и кассацию. Чем дольше продолжается период вынужденного прогула, тем заметнее может стать сумма.
В деле журналиста она составила 176 131,44 рубля. В споре об испытательном сроке - уже 682 151,87 рубля. При этом это не штраф с фиксированной ставкой: результат зависит от заработка конкретного сотрудника, периода вынужденного прогула и последующей судебной судьбы требований.
И цифры из решения первой инстанции нельзя автоматически считать потерями компании. Истец может попросить миллион рублей морального вреда и получить 30 тысяч. Первая инстанция может присудить больше миллиона среднего заработка, после чего апелляция полностью откажет в восстановлении. В другом деле рассчитанный средний заработок вообще не пришлось выплачивать дополнительно из-за зачета ранее полученного пособия.
Есть и еще одна стадия. Решение о восстановлении незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Если работодатель задерживает его исполнение, статья 396 ТК РФ предусматривает возможность взыскания среднего заработка или разницы в заработке за период задержки.
Что остается за пределами приказа
Приказ об увольнении проверяется не по общему впечатлению от человека. В одном деле суд разбирался, был ли конкретный срок выполнения задания обязанностью сотрудника. В другом - почему человек отсутствовал и была ли соблюдена процедура получения объяснений. В третьем - выдержан ли срок сокращения и предложены ли необходимые вакансии. В четвертом - подтверждают ли жалобы коллектива именно неудовлетворительный результат испытания.
Приказ можно подписать за день. Суд потом разбирает всю дорогу до него: что произошло, какая обязанность существовала, почему выбрано именно это основание и что компания сделала до увольнения.
Если эта дорога подтверждается фактами и документами, увольнение вполне может выдержать судебную проверку - как произошло в споре с «Хелеон Рус».