Почти два года сотрудница работала из дома. Компания считала эти дни рабочими, начисляла зарплату, выплачивала премии и принимала результат. Потом удалённый доступ заблокировали, а отсутствие в офисе начали ежедневно фиксировать через пропускную систему.
Через месяц сотрудницу уволили за прогул. В трудовом договоре дистанционная работа не значилась, отдельного соглашения стороны не подписывали, а СКУД показывал: в офис работница не входила.
Но этого оказалось мало.
Почти два года работала из дома - а потом получила прогул
Спор дошёл до Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции. Определение от 7 мая 2026 года - дело № 8Г-5524/2026 [88-8069/2026].
Работница была принята экспертом ещё в апреле 2023 года. Дистанционный формат письменно нормально не оформили, но фактически она работала именно так.
Непосредственный руководитель это подтвердил. Компания отмечала дни рабочими, начисляла зарплату, выплачивала премии. Результаты работы принимались.
В январе 2025 года доступ к удалённому рабочему столу заблокировали. После этого работодатель стал оформлять акты об отсутствии в офисе. В подтверждение прикладывали данные электронной пропускной системы: входов действительно не было.
10 февраля работницу уволили за прогул.
Суды её восстановили сразу по двум причинам.
Во-первых, работодатель не доказал сам прогул. Почти два года сотрудница с его ведома работала из дома: непосредственный руководитель это подтвердил, дни стояли в табеле как рабочие, начислялись зарплата и премии, результаты принимались. Суды расценили попытку внезапно объявить прогулом тот режим, который компания до этого долго принимала, как недобросовестное поведение.
Во-вторых, суд установил нарушения при применении дисциплинарного взыскания и оформлении увольнения.
СКУД показал, что сотрудницы не было в здании. Но работодателю нужно было доказать, что она без уважительной причины отсутствовала именно там, где по сложившемуся между сторонами режиму была обязана работать. Этого доказать не удалось.
А когда офис в договоре всё-таки имеет значение
Это видно в другом деле - определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 2 мая 2024 года № 8Г-10073/2024 [88-10208/2024].
Финансовый директор с окладом 460 тыс. рублей тоже утверждал, что давно работал дистанционно с ведома работодателя и поэтому его отсутствие в офисе нельзя считать прогулом.
В трудовом договоре был прямо указан конкретный офис работодателя и рабочий график: восьмичасовой день, начало работы в 10:00. Никакого условия о дистанционной работе в договоре или приказе о приёме не было, дополнительного соглашения стороны не подписывали.
В спорный период финансовый директор в офис не приходил и находился в Грузии. Сам факт отсутствия на рабочем месте он не оспаривал. Работодатель составлял акты и докладные об отсутствии, а затем направил требование предоставить объяснения либо документы, подтверждающие уважительную причину неявки. Суды пришли к выводу, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности был соблюдён.
Работник пытался доказать, что офис ему фактически уже не был нужен, потому что обязанности он выполнял дистанционно с согласия компании. В подтверждение ссылался в том числе на переписку.
Но именно здесь его позиция развалилась. Суды не увидели доказательств того, что удалённый режим был согласован работодателем или уполномоченным им лицом. Не подтвердилось и то, что компания фактически допустила его к постоянной дистанционной работе и принимала такой порядок.
Отсутствие в офисе суды расценили как неявку на то рабочее место, которое прямо было указано в договоре. Увольнение за прогул устояло.
"Но я же работал. Вот GitHub"
В деле № 8Г-8998/2026 [88-9597/2026] Второй КСОЮ разбирался как раз с такой историей. Определение вынесено 31 марта 2026 года.
Работник был техническим руководителем группы разработки программного обеспечения.
21 октября 2024 года он сообщил о плохом самочувствии и о том, что будет работать удалённо. Позже этот день работодатель оформил как прогул.
Но в суде появился GitHub.
Во внутреннем отчёте было видно, что за день сотрудник добавил 328 строк программного кода. Суд сопоставил этот объём с его обычной нагрузкой. Отчёт отправлялся в рабочую группу Telegram и с корпоративной почты.
В материалах были и сведения о VPN-сертификатах. Коллеги подтверждали: работник в тот день был на связи и выполнял свои обязанности.
Увольнение признали незаконным.
Это хороший пример того, зачем вообще нужны цифровые следы.
У дистанционного работника может возникнуть и другая ситуация: задачи он выполняет, но на прямой рабочий запрос несколько дней не отвечает. Для неё в Трудовом кодексе есть отдельное основание.
Что на самом деле означают два рабочих дня
Часть 1 статьи 312.8 ТК РФ иногда пересказывается:
два дня не отвечает - можно увольнять.
В законе написано не так.
Речь идёт о дистанционном работнике, который без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам выполнения трудовой функции более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, если стороны не установили более длительный срок.
Сначала нужен рабочий запрос. Затем нужно установить, что он поступил сотруднику. И только после этого возникает вопрос о сроке.
Сообщение, отправленное вечером в пятницу, не является готовым основанием для увольнения в воскресенье.
Как именно стороны общаются по работе, можно определить в трудовом договоре, дополнительном соглашении, коллективном договоре или локальных актах. Для электронных документов должна обеспечиваться фиксация их получения, а для других форм взаимодействия стороны могут определить порядок подтверждения своих действий.
Обязанности вписать в договор единственный мессенджер нет. Но чем меньше неопределённости с рабочей почтой, чатом и подтверждением получения, тем меньше потом спора о том, дошёл ли запрос вообще.
Есть и второй уровень проверки.
В практике последних лет суды требуют соблюдать гарантии статей 192–193 ТК РФ. Во многих решениях увольнение по части 1 статьи 312.8 прямо рассматривается как дисциплинарное взыскание.
То есть работодателю ещё нужно выяснить причины произошедшего, дать человеку возможность объясниться, нормально обозначить вменяемое нарушение и соблюсти сроки.
Ответов не было, но увольнение всё равно отменили
31 марта 2025 года Третий КСОЮ рассмотрел дело № 8Г-3239/2025 [88-4974/2025].
Дистанционный менеджер региональных продаж должен был сдавать ежедневные отчёты.
Работодатель фиксировал отсутствие взаимодействия актами. Таких эпизодов накопилось несколько. Составлялись докладные, у сотрудника требовали объяснения.
Но работодатель не смог нормально подтвердить направление тех запросов, отсутствие ответа на которые должно было образовать основание по статье 312.8. С актами сотрудника не знакомили. Требование об объяснениях сформулировали слишком широко: из него нельзя было толком понять, какой период и какие конкретно эпизоды нужно объяснить.
Причины отсутствия связи тоже выяснялись плохо. Были проблемы и со сроками дисциплинарной процедуры.
В итоге сотрудника восстановили.
В Почте России получилось иначе
Через год тот же Третий кассационный суд рассматривал дело № 8Г-2345/2026 [88-3863/2026]. Определение - от 4 марта 2026 года.
Работник был постоянным дистанционным руководителем направления продаж.
У него существовала обязанность по отчётности. Непосредственный руководитель направлял рабочие запросы. Ответов и требуемых результатов не было, уважительной причины молчания сотрудника не было.
Работодатель запросил письменные объяснения. Их не представили, после чего был составлен акт и издан приказ.
Увольнение прошло три инстанции.
Сотрудник пытался ссылаться на другую переписку внутри компании. Но она не отвечала на конкретные задания непосредственного руководителя.
Для разработчика похожая ситуация вполне реалистична.
Допустим, утром он сделал commit. Но после этого три дня игнорирует сообщение:
"Останови выкладку и пришли статус инцидента".
Commit подтверждает работу с кодом, но не отвечает на вопрос, почему прямой запрос остался без реакции.
При этом и обратная ситуация возможна. Если работодатель требует "ежедневный отчёт", которого нет ни в договоре, ни в установленном порядке работы, а сотрудник весь день находится на связи и передаёт результаты другими способами, один пропущенный файл не является основанием для увольнения.
Рабочая почта, Telegram и Bitrix24
Отдельный источник споров - куда именно работодатель писал.
В деле № 8Г-18876/2025 [88-19825/2025] Шестой КСОЮ разбирался с увольнением директора по цифровой трансформации.
У сотрудника было сразу несколько рабочих каналов: Telegram, Bitrix24, корпоративная почта, телефон и видеосвязь. При этом дополнительные соглашения описывали электронное взаимодействие довольно широко.
Работодатель ссылался на невзаимодействие. Но доказать поступление именно нужных рабочих запросов через те способы связи, которыми стороны реально пользовались, не смог. Плюс возникли проблемы с дисциплинарной процедурой.
Сотрудника восстановили.
Есть дело, где факты сложились для работника хуже.
5 февраля 2026 года тот же Шестой КСОЮ вынес определение по делу № 8Г-24225/2025 [88-1619/2026].
Там в договоре были указаны конкретные адреса электронной почты и порядок обмена. Работодатель писал на согласованный адрес и дополнительно дублировал сообщения в WhatsApp, Telegram и СМС.
А работник сам подтвердил, что рабочую почту долго не проверял.
Он ссылался на отключение Bitrix24, но это не помогло: предусмотренный договором канал продолжал работать.
Увольнение устояло.
Если связь пропала по технической причине, эта причина тоже имеет значение: статья 312.8 говорит о невзаимодействии без уважительной причины. Тут нужно смотреть, что именно не работало и мог ли человек сообщить о проблеме иначе.
Особенно странно выглядела бы ситуация, когда сначала сама компания отключила человеку VPN, почту и рабочие чаты, а затем предъявила ему двухдневное молчание.
Можно ли уехать с рабочим ноутбуком за границу
Постоянная удалённая работа не означает, что география всегда безразлична.
Часть 2 статьи 312.8 позволяет прекратить договор, если постоянный дистанционный работник изменил местность выполнения трудовой функции и из-за этого продолжать работу на прежних условиях стало невозможно.
29 апреля 2026 года Конституционный Суд выпустил определение № 1020-О по жалобе дистанционного работника, который находился за пределами России.
КС подтвердил, что согласованная сторонами местность работы может иметь юридическое значение. Но нужны последствия: почему после переезда прежние условия больше не работают.
Очень наглядное дело по этой теме рассматривал Второй КСОЮ 22 января 2026 года - № 8Г-37780/2025 [88-2113/2026].
Работница ООО "ВымпелКом-Информационные технологии" трудилась дистанционно. Сначала старшим архитектором, позже - в службе развития инструментов командной работы.
Для работы ей требовался серьёзный набор корпоративных систем:
-
VPN;
-
VDI;
-
Git;
-
Jira;
-
Confluence;
-
Vault;
-
Hive;
-
ClickHouse;
-
Airflow;
-
Spark.
Компания относилась к субъектам критической информационной инфраструктуры.
Когда сотрудница стала работать за пределами России, зарубежный доступ к части защищённых ресурсов ограничили. Без VPN, виртуальных рабочих столов и внутренних систем нормально продолжать прежнюю работу стало невозможно.
Компания потребовала вернуться в Россию.
Работница отказалась.
Увольнение по части 2 статьи 312.8 признали законным.
Здесь работодатель смог показать конкретное последствие переезда для трудовой функции.
Что могут показать цифровые следы
| Цифровой след | Что может подтвердить | Чего сам по себе не доказывает |
|---|---|---|
| Jira / YouTrack | работа с задачей, комментарии, смена статуса | работу в течение всего дня, ответ на отдельный запрос |
| Git | изменение кода, commit, конкретный результат | выполнение всех обязанностей за день |
| VPN / VDI | подключение к корпоративной инфраструктуре | чем человек занимался после подключения |
| Email / рабочий чат | запросы, ответы, рабочую переписку | получение спорного сообщения без других данных |
| HelpDesk | обработку конкретной заявки | постоянную доступность сотрудника |
| СКУД | вход и выход из офиса | обязанность работать именно из офиса |
| Табель / премии | как сам работодатель учитывал период и оценивал результат | надлежащее оформление дистанционного режима |
До анализа этих следов всё равно приходится выяснить, где и как сотрудник должен был работать в спорный день. Уже после этого Git, VPN, СКУД и переписка начинают что-то доказывать.