ВВЕДЕНИЕ
Прочитав несколько публикаций начальников о подчиненных, и комментарии подчиненных о начальниках, я пришел к выводу, что начальники вроде и хотят быть демократичными, но подчиненные постоянно как бы намекают, что демократичными с ними быть нельзя. Начальники взывают к совести, а подчиненные — к заработной плате. Начальники обращаются к ура-гипнозу: «наша компания — самая-самая, мы — команда, большая семья, идем к великой цели, несем в мир нашу миссию», а подчиненные хотят получать больше за меньшее количество работы. Как я вас всех понимаю! (с) )))
ВСЕ МЫ РОДОМ ИЗ ДЕТСТВА
Все начинается в те времена, когда деревья кажутся огромными, цвета — яркими, мороженое — вкусным. Да, лучшие времена жизни (если не считать райское существование в доме престарелых), которые уже никогда больше не вернуться. Возможно из-за этого некоторые взрослые регулярно там застревают, демонстрируя обществу инфантилизм. И тому виной авторитарные методы воспитания или полное его (воспитания) отсутствие.
В последние сто лет наука достаточно глубоко проникла в тайны психики, но, в общем и целом, основные открытия были совершены более пятидесяти лет назад. В Италии замечательный детский психолог Мария Монтессори предложила новую воспитательную доктрину, основывающуюся на том, что дети — самостоятельные любопытные существа, основным желанием которых является поиск интересного. И через специально спроектированные детсадовские группы дети могли получать знания и навыки самостоятельно. В одной ее книге приводится интересный пример о том, как в детский сад поставили очень узкие столы, которые дети постоянно роняли. Справедливости ради стоит отметить, что в те времена в таких заведениях столы и стулья прикручивали к полу, чтобы дети их не роняли. В садиках Монтессори к полу ничего не прикручивали и дети ничего не роняли, но вот из-за тех узких столов, которые стояли перед стеллажами с игрушками, происходили постоянные коллизии и столы все-таки падали. Директрисса садика уже заказала другие столы, которые должны были привезти через пару месяцев. Но, как оказалось, через пару месяцев дети приноровились и перестали ронять старые — узкие — столы. Новые столы оказались не нужны — нужно было просто подождать.
Параллельно с ней великий советский психолог Лев Семенович Выготский разработал культурно-историческую теорию (КИТ), обнаружив взаимное влияние развития и обучения, хотя до сих пор развивающее образование является весьма нишевой образовательной практикой. До КИТ Выготского (да и до сих пор у некоторых малообразованных педагогов и родителей) бытовало мнение, что ребенка надо учить тому или иному со стольки-то лет, а до этого данное мероприятие совершенно бесполезно. Т.е. читать — с первого класса, программировать — с десятого, ну и так далее. В современных школах вроде что-то на счет программирования поменялось. Так вот Выготский показал, что человек развивается как биологически, так и культурно. Развитие одних навыков прямо сказывается не прогрессе других. Именно этот принцип лежит в играх с пальчиковыми красками, гречкой, мукой, рисом и прочими, которые ставят цель развивать мелкую моторику. Чем лучше ребенок работает с мелкими деталями, тем легче ему начать говорить, писать, считать и прочее. Про таких детей говорят, что они хорошо развиты. Именно такой подход практикуется и в монтессори-группах детских садов, и в ряде программ начальной школы, правда последние явно недооценены родителями.
В общем и целом развивающее образование стимулирует человека к самостоятельности, ответственности, изобретательности и вообще к творчеству. Двадцать лет назад перед миллениумом и после него современные мыслители говорили о XXI веке, как о веке идей. Но образование, оставаясь на уровне регламентов и директив, мало что для этого сделало, поэтому идеи часто появляются и у людей без какого бы то ни было образования или с образованием, не имеющим с появившейся идеей ничего общего. Как говорил Марк Твен: «я никогда не позволял, чтобы мои школьные занятия мешали моему образованию». Странная странность в том, что когда я начал искать данную цитату, на первом месте оказался сайт…. Гилева ))) Вот ссылка: http://www.gilev.ru/1c/study.html Правда, в статье много слов пропущено и ошибок грамматических допущено, но смысл правильный — нужно уметь учиться самостоятельно.
САМОСТОЯТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ VS ОБРАЗОВАНИЕ В ШКОЛЕ/ВУЗе
Если говорить об эффективности самостоятельного образования в противовес, например, школьному, то тут есть даже научные исследования, говорящие в пользу самостоятельного. В США с 1993 года закон об образовании позволил детям учиться вне школы. Для этого родителям достаточно отправить соответствующее письмо в адрес местного образовательного департамента. В России, как и подобает лучшим странам, данный закон появился почти на год раньше — в 1992-м году. Нужно было прикрепиться к школе с соответствующей отметкой, что образование получается вне ее стен, а в школе сдается только аттестация. В современном законе об образовании от 2013 года стало все как в США: пишите письмо в региональный департамент образования, после чего прикрепляетесь к школе и можете там не появляться. Данная форма обучения называется «семейной» (не путайте с надомной — для детей, которые не могут посещать школу и к которым домой ходят учителя).
На семейном образовании в США учится примерно 2 миллиона детей. В России пока около ста тысяч, что тоже не плохо, т. к. совсем недавно было всего около 10 тысяч, так что на лицо взрывной рост. Видимо все из-за того, что учителя стали гораздо лояльнее относится к таким родителям.
Если возвратиться к научным данным, то в США постоянно мониторят успеваемость через общешкольный тест — можно сказать это аналог наших ЕГЭ и ГИА. Суть в том, что дети на семейном образовании сдают данный тест на 30-40% лучше, чем дети, посещающие школу. При том с пятого-шестого класса большинство детей, учащихся дома, получают образование самостоятельно. И если среди школьников есть явная корреляция среднего балла и образованности родителей, то на семейном образовании такой корреляции нет. Т.е. дети родителей без высшего образования учатся не хуже детей, у которых родители с высшим образованием. Если говорить о расовой специфике, то чернокожие дети в школе учатся почти в два раза хуже белых, в то же время среди семейных школьников раса на успеваемость не влияет. Если же говорить об основной проблеме семейного образования — социализации — то, как оказалось, более 98% таких детей посещают два кружка, секции, студии, где общаются с другими детьми и взрослыми не меньше, чем их школьные сверстники. В то же время более 70% таких детей посещают три кружка, секции и студии. При этом редкий школьник посещает более одного кружка, а больше половины вообще их не посещают.
Кстати, вот что о школьной социализации сказал один замечательный человек: «Но ведь эта смелость и живость, которую подростки приобретают среди своих школьных товарищей, обычно представляет такую смесь грубости и дурно направленной самоуверенности, что им приходится отучиваться от этих непристойных и неблагородных способов пробиваться в жизни и смывать с себя всю приобретенную окраску, чтобы очистить место для более высоких принципов и таких методов поведения, которые делают человека действительно достойным» (Джон Локк).
В общем и целом можно достаточно обосновано утверждать, что самостоятельное образование куда эффективнее образования школьного. Если же говорить о сфере ИТ, то большая часть хороших специалистов в этой сфере ИТ-образование получали преимущественно самостоятельно, о современные профессиональные навыки — и подавно.
ТЕОРИИ Х, Y и Z
В википедии данные теории описаны весьма поверхностно, информаци об авторах дана противоречивая, поэтому лучше читать англоязычную версию. Но для того, чтобы понять смысл, достаточно и поверхностных определений. Теории X и Y сформулировал в начале 50-х годов Дуглас Макгрегор, доктор философии, работавший в MIT. В 70-х годах всем известный автор гуманистической психологии Абрахам Маслоу пишет трактат «Theory Z», в котором формулирует свою теорию Z, а профессор Уильям Оучи в 80-х годах берет название теории Z для описания японской модели управления. Все эти теории говорят об эффективном управлении персоналом, т. е. они формулируют стратегию поведения управленцев для того, чтобы их сотрудники достигали поставленных перед ними результатов. Итак, давайте разберемся в сути этих трех подходов…
Х
Теория Х — первая модель, в соответствии с которой сотрудник рассматривается как ленивый человек, желающий по-возможности избежать работы. Таким образом стратегия поведения руководителя должна базироваться на постоянном контроле деятельности. СКД (система контроля доступа), постоянная отчетность, жесткое планирование — все это скорее элементы управленческой позиции, основанной на рассмотрении персонала в таком свете. Даже в весьма демократичных компаниях, в которых мне удосужилось работать, превалирует подобный подход. Да, он позволяет достигать каких-то прогнозируемых результатов, при этом сотрудники чувствуют постоянный контроль и работают не так эффективно, как могли бы. Данная схема толкает сотрудников на различные уловки (передача карточки СКД другому сотруднику, подделка отпечатков пальцев, симуляция болезней, …), что в итоге приводит к частым срывом сроков, когда хорошим сотрудникам приходится задерживаться на работе и исправлять чужие ошибки. В общем и целом такой подход в современном мире может быть оправдан лишь некомпетентностью руководства.
Y
Эта теория рассматривает сотрудника, как любящего свою работу человека, желающего трудиться. Звучит как-то излишне оптимистично, да? Тем не менее у сотрудников есть много качеств, которые могут эксплуатироваться в рамках теории Y: это амбициозность и ответственность, стремление сделать работу хорошо, умение получать от труда удовольствие. Да, не стоит считать таких сотрудников трудоголиками, которые говорят: «быстрей бы понедельник — и снова на работу!», но, поверьте, почти все Homo Sapiens могут испытывать удовольствие от хорошо выполненной работы, которое вполне может переплюнуть удовольствие от банки пива. Основная проблема — создать здоровую рабочую среду, в которой интересно работать и профессионально расти. Если дать сотруднику часто испытывать состояние успеха, то можно ожидать от него скорейшего и стремительного профессионального роста. Но если при этом вы постоянно будете контролировать наличие сотрудника на рабочем месте, заставите его приходить вовремя, то ваши ожидания роста легко могут и не оправдаться.
Z
Маслоу рассматривал теорию Z в отношении Макгрегоровских теорий Х и У, указывая, что все эти теории определяют уровень зрелости индивидуума. Те, кто не является сколько бы то ни было зрелой личностью находятся на уровне Х-теории. За ними нужно постоянно что-то доделывать и переделывать, их нужно контролировать, их нужно отправлять на курсы, чтобы они хотя бы своими сертификатами приносили компании пользу.
Те, кто в жизни состоялся, стал профессионалом своего дела, кто любит свою работу и готов уделять ей столько времени, чтобы делать ее качественно — они живут на уровне У-теории. За ними не надо доделывать и переделывать. Их не нужно контролировать, они вполне могут работать из дома и достигать замечательных результатов совершенно самостоятельно. В этом плане все можно уложить в западную схему: junior, middle, senior. Если первый — это однозначно Х, ибо ему нужно много рассказывать о задаче, постоянно консультировать в ходе ее выполнения, проверять результат; то middle — это уже специалист, который что-то может сам. Проверять за ним еще надо и он будет приходить для уточнения ряда деталей, то постоянно контролировать его уже нет необходимости — он находится на пути между Х и У. Senior — это уже полностью самостоятельный специалист, который получает задачу и приносит результат, который проверяют уже в ходе общего тестирования системы. И он уже в любом случае У.
Так вот, Маслоу говорит, что есть такие люди, которые явно перерастают уровень У. Это те, кого можно сделать, например, архитекторами систем — их не надо контролировать, они сами готовы ставить себе задачи, чтобы компания получила больше прибыли. Ну и так далее.
Уильям Оучи говорит о несколько другой системе, в которой люди Z появляются в самом низу управленческой иерархии. Основной предпосылкой к его исследованиям послужил явный перекос производительности труда американских и японских компаний — в последних он был на 15% выше. Т.е. примерно одинакового возраста люди делали примерно одинаковые вещи за одно и то же время. При том японские сотрудники за это время производили на 15% больше продукта, чем их американские коллеги. Более того, японские компании, находящиеся в США, показывали в США такой же уровень производительности труда, что и в Японии. Результатом исследования данного парадокса стала теория Z Оучи, после выхода которой такие производственные схемы, как канбан, получили повсеместное распространение и вошли в тезаурус специалистов как «японизация производства».
ПРОФИТ
Собственно, что можно получить через использование подобных управленческих подходов? Основное — это повышение производительности труда при миграции управленческие схемы более высокого уровня. Понимая, что вновь пришедший специалист нуждается в том, чтобы получать удовлетворение от работы, необходимо создавать ему ситуации успеха, активно развивать и поощрять его желание повышать свой профессиональный уровень, стараясь осуществлять как можно более мягкий контроль, мотивируя специалиста к самостоятельному погружению в проектную тему. Создавать исключительные условия для работы сотрудников, которые уже давно в компании, мотивировать их, предоставляя больше самостоятельности, предоставлять возможность удаленной работы. Таким образом можно достигнуть высоких результатов эффективности каждого сотрудника, а в наш век, когда на рынке труда много лишь китайцев и индусов, проблемы личной эффективности хотите вы того или нет, но выплывают на первый план.
Ссылки:
1. Дуглас Макгрегор - автор теорий X и Y, вики.
2. http://maslow.org/sub/theoryz.php - Абрахам Маслоу, Терия Z (англ.)
3. https://en.wikipedia.org/wiki/Theory_X_and_Theory_Y - Терия X и Y в англоязычной вики.
4. https://en.wikipedia.org/wiki/Theory_Z - теории Z в англоязычной вики.