Как я обещала в первой части статьи, попробую подвести итоги мозгового штурма.
13 февраля, накануне дня Святого Валентина, несколько десятков руководителей проектов и не только собрались на вебинаре, дабы обсудить - каким образом наиболее продуктивно любить свою команду?..
Деньги в чистом виде, во-первых, работают не очень и приводят к различным побочным эффектам*. А, во-вторых, где ж их взять - деньги для мотивации?..
Вот что можно делать, когда денежная мотивация недоступна - мы и предложили. Получился такой список - критикуйте, дополняйте! Причем сразу предостерегаю критиков - причин, почему та или иная форма мотивации не сработает - можно придумать массу, это не хитрость. А вот придумать, при каких условиях тот или иной подход сработает - вот это уже непросто!
Обучение, профессиональный рост
- Изучение востребованных на рынке технологий. для повышения стоимости на рынке труда.
- Курсы / обучение, повышение квалификации, повышение экспертности
- Возможность учиться у наставников выше уровнем
- Дать возможность специалисту развиваться в том направление которое ему интересно + поддержка в этом направлении
- Вклад в компанию - выполнив поставленную задачу, станешь куратором внутреннего проекта компании и будешь финансово мотивирован в эффекте твоего проекта.
- Возможность поучаствовать в новой ступени развитии компании-партнера
Другие виды внутренней мотивации
- Гордость за реализованный крутой проект - важный мотив. В частности, иногда полезно напоминать внедренцам, контактирующим с бизнесом, что они работают с собственниками и их работа напрямую влияет на эффективность бизнеса заказчика. Часто об этом забывают и воспринимают совещания с акционерами как рутину - и в итоге от внедрения не получается требуемый бизнес-результат.
- Положительный эффект от результата (людям важно и приятно видеть, что они работали не зря. В частности, можно показывать программистам как они участвуют в прибыли, как они ускоряют обороты денег-товаров - чтобы они понимали смысл своей работы. А от работы “в стол” опускаются руки даже независимо от сколь угодно высокой зарплаты).
- Возможность передать свой опыт новичкам и практикантам (возможность выступить в качестве наставника приятна многим людям, правда, не всем. Ну и здесь надо помогать “гуру” почувствовать важность вклада)
- Интересная работа. Делегирование более сложных задач (особенно работает с программистами)
- Командная работа, командные митинги (“чувство локтя”, “чувство команды” - очень значимый мотив. Если команда сложилась, то люди часто не хотят ее покидать ни при каких условиях. Правда, того чтобы команда сложилась, добиться непросто)
- Командировки (разумеется, они работают как мотивация не для всех. Но я знаю довольно много людей, выбравших работу в первую очередь ради командировок)
- Интересные знакомства
Четко сформулированная задача
Лирическое отступление - меня удивило, насколько часто в ходе мозгового штурма всплывал этот мотив. С другой стороны, очевидно, что размытые требования - это боль. Не случайно в конкурсе “на самые странные требования от пользователей” победил участник приславший документ, гордо озаглавленный “вот это ТЗ” (см. картинку)
- Четко сформулированная цель (задача по SMART - конкретная, измеримая, достижимая, реалистичная, ограниченная по времени), точно описанная задача.
- Четкий план работы и список задач
- Подробная аналитика и грамотный аналитик.
- Возможность чувствовать себя причастным к бизнесу клиента, чувствовать свой вклад. Достигается при помощи метрик - как было у клиента до на нашего проекта, как после
- видимость результата и края проекта
Свобода
- Возможность в рамках проекта взять работу которую человек сам желает выполнить, дается возможность заслужить желаемую часть работы
- Много времени на работу
- Дать возможность принимать решения самостоятельно,без длительного согласования, не мешать работе
- Предоставить РП полномочия. Дать право наказывать и награждать (а не просто быть руководителем “на бумаге”).
Ниже внешняя мотивация, но не финансовая
Гигиенические факторы (условия работы)
- Возможность работать удаленно. Например, регламентированные бонусы - работа на удаленке 1 день в 2 недели без дополнительного согласования
- Комфортные условия для работы. Например: Тихое место для работы, отдельное рабочее место Хорошо проветриваемый кабинет (и возможность вздремнуть на рабочем месте ;-))). День отдыха. Ограничение разработчиков от пользователей (чтобы не мешали)
- Заказ снеков, пиццы и так далее
Признание
- Стенгазета, доска почета, упоминание в ленте корпоративных новостей
- Почетная грамота, признание работника как Лучшего
- Да и просто - личная похвала, также как признание сотрудниками компании о реализованном функционале и признание коллегами по цеху своей крутости и решенной сложной задачи
Вот такой получился список морковок… Спасибо всем участникам вебинара за помощь в пополении! Традиционный призыв к сообществу Инфостарта - интересна ваша точка зрения!
* P. S. В чем же вышеупомянутые побочные эффекты от денежной мотивации? Основные, на мой взгляд, следующие:
Во-первых, денежную мотивацию трудно сделать справедливой (когда мы стали разбирать эту тему на вебинаре, все тут же стали делиться опытом, как "денег больше всего получает тот, кто меньше всех делает", "премию за 3 месяца "не платят" за 1 косяк в конце последнего месяца... " и т. п.)- Во-вторых, введенные KPI способствуют тому, что люди фиксируются в первую очередь на формальных критериях, и забывают про то, ради чего это вообще затевалось. (Леонид на вебинаре вспомнил историю, как в организации давали премию по числу выполненных задач. К концу месяца разработчики перекидывали на тестеров даже не выполненные задачи. Лишь бы количество увеличить). В крупной компании, где мы внедряли проектное управление, РП жаловались, что крайне тяжело привлечь к работе над проектом будущих пользователей продукта - они сосредоточены на том, от чего зависят их бонусы, и совершенно не задумываются над тем, что сами же заинтересованы в результатах… Такой подход напоминает карикатуру про человека, борющегося с ожирением, который отказывается подниматься по лестнице, так как забыл дома фитнес-браслет…
- В-третьих, деньги совершенно не выполняют ту самую главную цель мотивации, о которой я говорила в прошлой статье - наполнять людей энергией. А люди, как известно, куда продуктивнее работают, когда у них глаза горят.
P.P.S.Не надо думать, что я агитирую не платить сотрудникам. Это получится как в анекдоте, про цыгана, который свою лошадь не есть приучал, и уже совсем было приучил, да вот беда - издохла!.. Несомненно, я за то, чтобы платить людям достойные деньги. А если люди недостойны достойных денег - лучше с ними расставаться. Но в качестве мотивации лучше все-таки в первую очередь искать то, что наполняет людей энергией.
P.P.P.S. Ну и, традиционно - всех, кому интересно обсудить эти и многие другие вопросы, поучаствовать в мозговых штурмах и услышать мнения экспертов - приглашаю на курсы по управлению ИТ-проектами. Базовый курс только что начался, а продвинутый стартует в начале марта, присоединяйтесь к обучению!
P.P.P.P.S. А ближайшая возможность лично рассказать мне, что вы думаете по вопросам мотивации будет на открытом Welcome-вебинаре продвинутого курса - подключайтесь, участие свободное!
Подробнее об управлении ИТ-проектами вы можете узнать на моих онлайн-курсах
