В первой статье я разбирала, из каких компетенций можно собрать матрицу бизнес-аналитика 1С. После заполнения такой таблицы видно, кто уверенно проводит интервью, кто знает нужную конфигурацию, кому можно поручить интеграционный блок, а за кем еще необходимо проверять написанные технические задания.
Можно ли использовать эту же матрицу для присвоения категорий аналитикам?
Можно, но простое сложение баллов здесь не работает, ведь у сотрудника может быть продвинутый уровень коммуникаций и глубокое знание одной конфигурации, но при этом он не умеет самостоятельно описывать требования или проверять результат разработки. Средняя оценка получится высокой, хотя отдавать ему функциональный блок без контроля пока рано.
Для каждой карьерной ступени нужен отдельный профиль: перечень обязательных компетенций и минимальный уровень по каждой из них.
Почему средний балл дает неверный результат
Представим двух аналитиков.
Один аналитик уверенно ведет встречи, хорошо знает 1С:Документооборот и умеет объяснить заказчику будущую работу в системе. Но совершенно не умеет писать технические задания, не умеет проектировать целостный процесс с учетом интеграций с другими системами и не может выступать в качестве наставника для менее опытных коллег.
Другой аналитик говорит спокойнее и реже берет на себя роль ведущего встречи. Зато он самостоятельно разбирает сценарий с учетом всех возможных исключений, фиксирует границы, уточняет НСИ, согласует требования с разработчиком и участвует в тестировании до закрытия замечаний.
При обычном подсчете среднего балла их профили могут выглядеть почти одинаково. Самостоятельность в работе у них разная.
Четыре уровня вместо нескольких шкал
Для профилей категорий достаточно четырех уровней (хотя для каждой компании все индивидуально, и их может быть как меньше, так и больше). Расшифровка каждого из уровней может быть как универсальная для всех компетенций, так и индивидуальная для каждой. У нас в компании, например, по части компетенций описание уровней одинаковое (как правило, для софт-скиллов), а по части – сформулировано индивидуально.
| Уровень | Как его понимать |
|---|---|
| Не знаком | Нет подтвержденного опыта. Сотрудник знает название темы или видел такую работу со стороны |
| Базовый | Понимает основные термины, выполняет простые действия по шаблону или вместе с наставником |
| Средний | Самостоятельно решает типовые задачи, видит ограничения и понимает, когда требуется помощь |
| Продвинутый | Разбирает сложные случаи, работает с неопределенностью, проверяет материалы коллег и передает опыт |
Какие категории использовать
В этой статье я хочу рассмотреть упрощенный вариант матрицы для присвоения категорий, поэтому выделяю только 4 категории:
| Категория | Что сотрудник делает на этом уровне |
|---|---|
| Младший бизнес-аналитик | Выполняет отдельные части задач под контролем наставника |
| Бизнес-аналитик | Самостоятельно ведет типовые задачи и ограниченные участки работы |
| Ведущий бизнес-аналитик | Ведет сложную функциональную область, связывает несколько подразделений и систем, проверяет материалы коллег |
| Эксперт-аналитик | Разбирает самые сложные случаи, формирует правила работы команды, проверяет рабочие материалы и обучает коллег |
Названия «консультант», «функциональный архитектор» и «руководитель группы» лучше считать ролями, а не последовательными ступенями.
Категория показывает профессиональную зрелость. Роль описывает функцию сотрудника в конкретном проекте. Ведущий аналитик может выполнять роль функционального архитектора, если умеет проектировать сквозное решение, а эксперт-аналитик не обязан управлять людьми.
Пример профиля категорий
Привожу пример матрицы для присвоения категорий. Пороговые значения стоит проверить на реальных задачах своей команды.
| Компетенция | Обязательность* | Младший | Аналитик | Ведущий | Эксперт |
|---|---|---|---|---|---|
| Интервью и сбор требований | 1 | Базовый | Средний | Продвинутый | Продвинутый |
| Понимание объектов метаданных и логики 1С | 1 | Базовый | Средний | Продвинутый | Продвинутый |
| Основная конфигурация/функциональная область** | 1 | Базовый | Средний | Продвинутый | Продвинутый |
| Смежные продукты и области | 0 | Не знаком | Базовый | Средний | Продвинутый |
| Права доступа | 1 | Базовый | Средний | Продвинутый | Продвинутый |
| Работа с интеграциями | 1 | Не знаком | Базовый | Средний | Продвинутый |
| Тестирование | 1 | Базовый | Средний | Продвинутый | Продвинутый |
| Подготовка документации для заказчика | 1 | Базовый | Средний | Продвинутый | Продвинутый |
| Коммуникация с заказчиком | 0 | Базовый | Средний | Продвинутый | Продвинутый |
| Способность к оценке трудозатрат | 1 | Не знаком | Базовый | Средний | Продвинутый |
| Наставничество | 0 | Не знаком | Не знаком | Средний | Продвинутый |
| Управление людьми | 0 | Не знаком | Не знаком | Базовый | Средний |
* Для оценки обязательности в таблице используется значение 0 или 1.
1 — компетенция обязательна. Уровень сотрудника должен быть не ниже значения, заданного для выбранной категории. Высокие оценки по другим строкам пробел не перекрывают.
0 — компетенция необязательна. Она влияет на специализацию и дальнейший рост, но сама по себе не блокирует присвоение категории.
**Строка «Основная конфигурация и функциональная область» относится к специализации сотрудника.
Эксперт по документообороту не обязан на том же уровне знать расчет заработной платы или производство. У другого аналитика основной областью могут быть ЗУП и КЭДО, закупки в ERP, казначейство или НСИ.
Знание смежных областей требуется для задач, которые проходят через несколько баз и подразделений. Требование быть экспертом во всей линейке 1С сделает профиль недостижимым.
Как принимать решение о категории
Процедуру можно провести без многочасового экзамена:
- Сотрудник заполняет самооценку.
- Руководитель составляет свой вариант профиля.
- По спорным строкам собираются примеры из реальных задач.
- Фактические уровни сравниваются с профилем выбранной категории.
- Проверяются все строки с обязательностью 1.
- Решение и подтверждение сохраняются вместе с датой следующего пересмотра.
Сотруднику присваивается самая высокая категория, по которой выполнены все обязательные требования.
Допустим, аналитик соответствует профилю ведущего почти по всем строкам, но по интеграциям у него базовый уровень вместо среднего. Если интеграции обязательны, ведущая категория пока не присваивается.
Чем подтверждать уровень
Самооценки и теоретического опросника недостаточно. Человек может знать термины, но теряться на встрече, пропускать исключения или не доводить задачу до приемки.
Подтверждением служат материалы и результаты реальной работы: проведенные интервью, протоколы, схемы, критерии приемки, тестовые сценарии, разбор изменений требований, обратная связь от функционального архитектора или руководителя проекта, где работает конкретный сотрудник.
Базовый уровень подтверждается выполнением отдельной части задачи под контролем наставника. Например, если аналитик может подготовить самостоятельно инструкцию по шаблону, но за ним обязательно требуется проверка.
Для среднего уровня сотрудник должен самостоятельно пройти типовой рабочий цикл: провести интервью, собрать и оформить требования, согласовать их с заказчиком и разработчиком, проверить результат и закрыть замечания.
Продвинутый уровень требует примеров со сложными условиями: несколько подразделений, противоречивые требования, обмен между системами, нетиповые исключения или высокая цена ошибки. Аналитик сам удерживает границы задачи, показывает риски и объясняет выбранный вариант.
Стаж не заменяет подтверждений. Один аналитик может пять лет выполнять одинаковые задачи, а другой за два года проходит несколько сложных проектов и начинает самостоятельно вести функциональную область.
Что делать, если не хватает одной строки
До новой категории нередко не хватает одной обязательной компетенции, хотя по остальным сотрудник работает выше текущего уровня.
В такой ситуации нужно оставить текущую категорию и дать человеку задачи следующей ступени в контролируемом объеме. Он может вести отдельный блок сложного проекта, подготовить требования или провести оценку крупной задачи вместе с разработчиком.
Категория пересматривается только после результата, который может подтвердить либо руководитель проекта, либо более опытный сотрудник, а не после обещания пройти курс.
Кто участвует в оценке и когда ее повторять
Рабочая схема состоит из самооценки, оценки руководителя и проверки спорных строк экспертом соответствующей области.
Руководитель видит самостоятельность, организацию работы и коммуникацию. Уровень по интеграциям точнее подтвердит функциональный архитектор, работавший с этим сотрудников на одном проекте и ставивший ему задачи. Знание конфигурации лучше оценит эксперт этого направления.
Если сотрудник считает участие в нескольких встречах продвинутым уровнем по интервью, а руководитель ожидает самостоятельного ведения разговора и выявления противоречий, нужно вернуться к описанию уровня и разобрать реальные примеры.
Полную оценку, на мой взгляд, достаточно проводить раз в год. Дополнительный пересмотр может быть проведен после крупного проекта, смены специализации или выполнения плана перехода на следующую ступень.
Ошибки при присвоении категорий
- Ориентироваться на средний балл и скрывать обязательный пробел другими сильными сторонами.
- Менять требования под конкретного сотрудника.
- Оценивать только знание конфигурации, не проверяя умение проводить интервью, собирать требования.
- Присваивать уровень за присутствие на проекте, а не за самостоятельную работу.
- Требовать одинаковой глубины по всем продуктам 1С.
- Смешивать категорию, проектную роль и управление людьми.
- Отказывать формулировкой «пока рано» без конкретного плана развития.
Что фиксировать после оценки
| Что фиксируется | Пример |
|---|---|
| Текущая категория | Бизнес-аналитик |
| Подтвержденные сильные стороны | Интервью, 1С:Документооборот, документация |
| Пробелы до следующей категории | Интеграции, оценка трудозатрат |
| Развивающие задачи | Описать обмен ДО–БП, оценить три блока работ |
| Наставник или проверяющий | Эксперт по интеграциям |
| Подтверждение результата | Согласованное техническое задание, самостоятельная настройка обмена, успешное тестирование, сравнение оценки с фактом |
| Дата пересмотра | После завершения проекта или через шесть месяцев |
Сотрудник видит, почему сейчас находится на своей ступени. Руководитель понимает, какую задачу дать для роста. При следующем пересмотре разговор начинается с результатов, а не с общего впечатления.
Категория должна подтверждаться работой
Матрица подходит для присвоения категорий после появления профилей: обязательных компетенций, минимальных уровней и подтверждений из реальных задач.
Категория отвечает на конкретный вопрос: какие задачи сотрудник способен выполнять самостоятельно и где ему все еще требуется проверка.
Перед присвоением следующей категории нужно проверить четыре пункта:
Какие задачи аналитик уже ведет без постоянной помощи?
Все ли обязательные компетенции достигли нужного уровня?
Какими материалами и результатами это подтверждается?
Какую следующую задачу можно доверить человеку после повышения?
И далее, исходя из ответа на последний вопрос, уже составляется индивидуальный план развития сотрудника на конкретный период.